Epargne salariale

02.10.2018

Epargne salariale

Par Editions Législatives

Sommaire

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
Epargne salariale définition
Epargne salariale : un élément important de la rémunération des salariés
Epargne salariale : une cible stratégique des pouvoirs publics
Les accords de participation
Une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus
Une participation pour tous les salariés de l’entreprise
Deux contraintes : la conclusion d’un accord et un mode de calcul figé
Une disponibilité des droits toute relative et des plafonnements
Un régime social et une fiscalité attractifs
Les accords d’intéressement
Un dispositif facultatif Une épargne collective
La conclusion d’un accord à durée déterminée (3 ans)
Une grande liberté dans le choix de formules et des critères de répartition
Un régime social et une fiscalité attractifs
Epargne salariale à court ou moyen terme : le PEE ou le PEI
Epargne salariale quasi-incontournable et ouverte à un large public
Nécessité de conclure un règlement d’épargne salariale
Sources d’alimentation bloquées pour 5 ans, sauf exceptions Régime social et fiscalité pee (bref rappel)
Epargne salariale pour la retraite : le plan d’épargne salariale pour la retraite collectif (PERCO)
Epargne salariale facultative et ouverte au plus grand nombre
Mise en place du PERCO : ce ne sera plus possible à compter du 1er octobre 2020
Contenu du PERCO
Alimentation diversifiée mais bloquée jusqu’au départ à la retraite (sauf exceptions)
Régime social et fiscalité PERCO (bref rappel)

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

Epargne salariale définition

Sous le vocable d’épargne salariale, on regroupe généralement tous les dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne, avec ou sans l’aide de l’entreprise (abondement de l’entreprise) :

  • Participation (parfois improprement appelé Participation salariale) ;
  • Intéressement ;
  • Plan d’épargne salariale, c’est-à-dire les plans d’épargne entreprise (PEE) ou les plans d’épargne retraite collectif (PERCO).

Il est toutefois juridiquement plus juste de définir l’épargne salariale ainsi : une entreprise peut mettre en place des dispositifs d’épargne salariale (collective) en s’appuyant sur les mécanismes de participation et d’intéressement. Les accords de participation et les accords d’intéressement ne constituent pas à proprement parler des mécanismes d’épargne salariale : les sommes versées aux salariés au titre de ces dispositifs peuvent évidemment alimenter un plan d’épargne salariale mis en place par l’entreprise mais cette alimentation est libre et le salarié peut préférer percevoir immédiatement ces sommes (dans ce cas, elles sont imposables). Participation et intéressement peuvent également être versés sur le nouveau plan d’épargne retraite (PER) créé par la loi Pacte et une ordonnance du 24 juillet 2019 (ordonnance n° 2019-766).

Remarque : commercialisable à compter du 1er octobre 2019, le plan d’épargne retraite (PER) peut être ouvert individuellement (PERI) ou mis en place dans l’entreprise (PEREC ou PERO, deux dispositifs ayant vocation, à terme, à remplacer le Perco et le régime de retraite supplémentaire article 83). Pour des détails sur la réforme de l’épargne retraite, consulter le Bulletin spécial « les mesures sociales de la loi Pacte » du Dictionnaire Permanent Social.
Encadrée par le législateur, l’épargne salariale est (plus ou moins) librement négociée au sein de la branche (rare) ou de l’entreprise.


Il existe d’autres dispositifs d’épargne pour les salariés, le PEA et le PERP par exemple. Mais ce ne sont pas des dispositifs d’épargne salariale (épargne entreprise).

Le PERP (plan d’épargne retraite populaire – à ne pas confondre avec le plan d’épargne populaire) est accessible à toute personne. C’est un produit d’épargne à long terme qui permet d’obtenir, à partir de l’âge de la retraite, un revenu régulier supplémentaire. Le PERP peut être ouvert à titre personnel. Les sommes versées sur un PERP sont déductibles, chaque année, du revenu imposable, dans la limite de 10 % des revenus d’activité professionnelle, et ce, dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Il n’apporte aucun avantage successoral. A noter que le PERP  fait partie des dispositifs impactés par la réforme de l’épargne-retraite initiée par la loi PACTE (au même titre que les contrats Madelin, le PERCO et le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, collectif et obligatoire dit régime de retraite article 83). Le 1er janvier 2020 (au plus tard), il devrait intégrer le Plan d’épargne retraite (PER).

Le PEA (plan d’épargne en actions) permet à toute personne d’acquérir un portefeuille de valeurs mobilières (actions d’entreprises européennes) tout en bénéficiant d’une fiscalité attractive (mais conditionnée). Il existe plusieurs sortes de PEA : le PEA classique (PEA bancaire ou PEE assurance) ou le PEA-PME (dédié aux titres de PME et d’ETI). Une même personne peut détenir au maximum un PEA classique et un PEA-MPE. A noter que, lorsqu’un PERCO (et bientôt un PER) prévoit que la gestion pilotée est la gestion par défaut et que cette gestion est investie dans un fonds comprenant au moins un certain pourcentage (7% aujourd’hui, 10 % à compter de 2020) de parts ou titres éligibles au PEA-PME, le taux du forfait social est abaissé à 16 %.

Pour plus d’informations sur le PEA et le PERP, les professionnels peuvent consulter le Dictionnaire Permanent Assurances et le Dictionnaire Epargne et produits financiers (abonnés).Pour des détails sur l’ensemble des mesures contenues dans la loi PACTE, consulter l’ouvrage des Editions législatives « Loi Pacte : Sociétés, commercial, social : tout ce qu’il faut savoir ».

Epargne salariale : un élément important de la politique de rémunération

PEE et PERCO ne sont que des réceptacles d’épargne salariale alimentés par des versements volontaires des salariés (participation, intéressement, autres) et, éventuellement, par l’abondement de l’entreprise. Ils répondent à des objectifs différents mais constituent tous deux un levier d’action important pour l’entreprise parce que :

  • c’est une source optimale de rémunération complémentaire : les dispositifs d’épargne salariale permettent à l’entreprise, via l’abondement, d’attribuer une rémunération complémentaire aux salariés tout en minimisant les charges sociales ;
  • c’est un levier d’action à la construction et au maintien du lien social : l’attachement renforcé à l’entreprise des salariés bénéficiaires de ces dispositifs a été prouvé dans diverses études (tout comme la connaissance approfondie qu’ils ont de leur entreprise et leur engagement à son égard) ;
  • c’est un outil de gestion de l’actionnariat grâce à la mise en place comme supports financiers de fonds dédiés à l’entreprise ;
  • c’est un outil de marketing (marque employeur), reflet du comportement responsable de l’entreprise et de sa bonne santé économique et financière ;
  • c’est enfin une réponse aux inquiétudes grandissantes des salariés.

Epargne salariale : une cible stratégique des pouvoirs publics

Réorienter l’épargne des Français vers l’épargne salariale : c’est l’un des objectifs portés par la loi PACTE du 22 juin 2019 et de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019.
La loi PACTE et la FLSS pour 2019 contiennent de nombreuses mesures relatives à l’épargne salariale pour :

  • favoriser la mise en place et le développement d’accords d’intéressement et de participation dans les TPE/PME ;

Remarque : à cette fin, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 joue avec le taux du forfait social (exonération totale et pérenne de forfait social sur les sommes issues de la participation et sur l’abondement pour les entreprises de moins de 50 salariés ; exonération totale et pérenne sur les sommes issues de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés).

  • développer les fonds d’actionnariat salarié en autorisant l’abondement de l’entreprise unilatéral sur de tels fonds lorsqu’ils sont proposés dans un plan d’épargne salariale ;
  • inciter le partage de valeur entre actionnaires et salariés ;
  • renforcer l’information des salariés.

Remarque : pour des détails sur la loi Pacte et l’épargne salariale

La loi PACTE a également souhaité renforcer l’attractivité des produits d’épargne retraite (PERCO, Régime de retraite supplémentaire article 83, PERP et Contrat Madelin. Pour ce faire, elle a initié une grande réforme de l’épargne-retraite, dont les contours précis seront fixés par voie d’ordonnance (à paraître) et qui devrait entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019 (on parle du 1er octobre 2019).

Même si le PERCO se voit bien souvent appliquer les mêmes règles qu’un plan d’épargne entreprise (PEE), il ne s’agit pas à proprement parler d’un plan d’épargne salariale mais d’un plan d’épargne retraite. Ces deux plans ne servent pas les mêmes objectifs. C’est certainement pour cette raison que le PERCO fait partie des dispositifs impactés par la grande réforme de l’épargne-retraite (voir ci-avant).

Les accords de participation

Une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus

Les accords de participation des salariés aux résultats de l’entreprise sont obligatoires dans les entreprises  (quelle que soit leur activité et leur forme juridique) et les unités économiques et sociales (UES) qui occupent 50 salariés et plus pendant 5 années consécutives (la loi Pacte a modifié les modalités relatives aux seuils de 50 salariés et les modalités de décompte des seuils d’effectif en général).

Remarque : si l’entreprise ne se soumet pas à cette obligation, un régime d’autorité (nettement moins favorable à l’entreprise et aux salariés) s’applique. A noter que les entreprises de 50 salariés et plus sont dispensées de mettre un place un accord de participation pendant un certain temps si elles disposent déjà d’un accord d’intéressement.

Ils sont facultatifs pour les autres entreprises.

Remarque : les pouvoirs publics les encouragent fortement à négocier des accords de participation volontaires via des régimes social et fiscal très incitatifs (exonération totale et pérenne de forfait social créée par la loi PACTE).

Une participation pour tous les salariés de l’entreprise

Les accords de participation peuvent prévoir une condition d’ancienneté (ne pouvant excéder 3 mois) mais ils ne peuvent exclure certains salariés. Tous les salariés de l’entreprise doivent en bénéficier, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, contrat d’apprentissage, contrat aidé…). Les chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire de société et leurs « conjoints » collaborateurs ou associés (mariés ou, depuis la loi Pacte, pacsés) peuvent aussi en bénéficier lorsque l’effectif de l’entreprise est de moins de 250 salariés et sous réserve qu’ils ne soient pas l’unique salarié de l’entreprise.

  • un accord conclu selon les règles de la négociation collective :
    • un accord collectif de branche (assez rare pour le moment même si les branches doivent ouvrir des négociations à conclure avant le 31 décembre 2020 – loi Pacte)
    • un accord collectif d’entreprise conclu, dans les entreprises de 50 salariés et plus, avec un délégué syndical (ou plusieurs délégués syndicaux) ;
  • un accord conclu selon des modalités spécifiques :
    • un accord conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives mandatés à cet effet (assez rare)
    • un accord conclu avec le comité d’entreprise (CE) ou le comité social et économique (CSE) (hypothèse la plus courante)
    • un accord ratifié par les 2/3 des salariés (à défaut d’IRP ou sur leur demande conjointe).

Remarque : si la loi a donné une liste limitative (les partenaires sociaux ne peuvent choisir un mode de conclusion qui n’y figure pas), elle ne privilégie aucun mode opératoire en particulier. Les accords de participation peuvent donc être conclus indifféremment dans le cadre d’une des modalités de conclusion légales. En tout cas, ils doivent comporter un certain nombre de clauses : modalités de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) et de répartition des droits et plafond, indisponibilité des droits, placement en FCPE, etc. Pour mettre en œuvre et optimiser des accords de participation dans le respect la loi et la réglementation, se reporter à Smart Action RH, Rémunération et avantages sociaux.

Les accords de participation doivent prévoir la constitution d’une réserve spéciale de participation qui est, sauf dérogations nettement circonscrites, calculée selon une formule légale :

RSP = ½ x [bénéfice net de l’exercice après déduction de l’impôt – (5 x capitaux propres de l’entreprise/100)] x (salaires de l’entreprise/valeur ajoutée de l’entreprise)

Une disponibilité des droits toute relative et des plafonnements

A chaque répartition de la réserve spéciale de participation, les salariés ont le choix entre le versement immédiat des droits et leur affectation selon les modalités prévues par l’accord.

Remarque : depuis le 24 mai 2019, un accord de participation ne peut plus prévoir l’affectation de la participation  à un compte courant bloqué (hors SCOP et régime d’autorité) ; seule l’affectation à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG ou PERCO) est autorisée. Mais les comptes courants bloqués existants demeurent. Pour des détails, cliquer ici.

Si le salarié décide de ne pas percevoir immédiatement cette somme, elle est bloquée pendant un certain temps variable selon le plan d’épargne salariale d’affectation (5 ans si placement dans un PEE, jusqu’à la retraite si placement dans un PERCO, 8 ans si application d’un régime d’autorité).
Attention ! Le montant brut annuel des sommes versées au titre des accords de participation, à chaque salarié, ne peut excéder les ¾ du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Un régime social et une fiscalité attractifs

Les sommes distribuées aux salariés au titre des accords de participation sont exonérées de cotisations sociales. Immédiatement versées, elles sont soumises à l’impôt sur le revenu ; en cas d’affectation sur un plan d’épargne salariale, elles n’y sont pas soumises. Mais elles restent, quel que soit le choix du salarié, assujetties à CSG, CDRS et forfait social (d’où la nécessité de traiter ces sommes sur la fiche de paie).

A noter : la réserve spéciale de participation est également déductible du résultat imposable de l’entreprise.

Epargne salariale

L’épargne salariale est l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés aux résultats de leur entreprise et de se constituer une épargne (épargne collective). Hormis la participation (dans les entreprises de 50 salariés et plus), les dispositifs d’épargne salariale sont facultatifs, qu’il s’agisse de l’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO)

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Les accords d’intéressement

Un dispositif facultatif

Les accords d’intéressement peuvent être mis en place dans toute entreprise, quel que soient la nature de son activité, sa forme juridique et son effectif. A la différence des accords de participation, leur mise en œuvre est facultative.

Une épargne collective

Tout comme pour la participation, tous les salariés de l’entreprise doivent en bénéficier, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois. Les chefs d’entreprise et assimilés ainsi que leurs « conjoints » collaborateurs ou associés (mariés ou pacsés) aussi, sous réserve d’un effectif entre 1 et moins de 250 salariés.

La conclusion d’un accord à durée déterminée (3 ans)

Conclus selon l’une des modalités prévues par la loi (qui sont identiques à celles applicables aux accords de participation), les accords d’intéressement doivent être conclu obligatoirement pour 3 ans.

Remarque : dans son discours de politique générale du 12 juin 2019, le Premier ministre a annoncé la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2020 avec le même régime défiscalisée. Mais les entreprises devront, pour verser la prime, mettre en place un dispositif d’intéressement avant le 30 juin 2020. Les modalités de mise en place seraient, à cette occasion, simplifiées et les entreprises autorisées à tester ces accords sur 1 an au lieu de 3 ans. Affaire à suivre… Ils comportent un certain nombre de clauses obligatoires, parmi lesquelles la période pour laquelle ils sont conclus, les modalités de calcul et la répartition des primes d’intéressement, les modalités d’affectation un plan d’épargne salariale ou à un CET (compte épargne-temps). Remarque : depuis le 24 mai 2019, la distribution du reliquat d’intéressement est autorisée sous réserve que l’accord d’intéressement le prévoit expressément (loi Pacte).

Une grande liberté dans le choix de formules et des critères de répartition

Il n’y a pas de formule obligatoire. S’ils doivent respecter un certain nombre de principes, les partenaires sociaux jouissent donc d’une assez grande liberté dans ce domaine : l’intéressement peut être mixte et combiner résultats et performances de l’entreprise ou, au contraire, n’être lié qu’aux résultats ou qu’à la performance de l’entreprise. Depuis la loi PACTE, il peut aussi comporter des objectifs pluriannuels. Les modalités de calcul peuvent varier d’un établissement ou d’une unité de travail à l’autre.

Remarque : le montant de la prime d’intéressement versée à chaque salarié au titre d’un exercice ne peut toutefois excéder, depuis la loi PACTE, 3/4 du plafond annuel de la Sécurité sociale (avant la loi Pacte, ce plafond était fixé à la moitié du PASS).

Un régime social et une fiscalité attractifs

Les primes versées dans le cadre d’accords d’intéressement sont exonérées de cotisations sociales mais pas de CSG, CRDS et forfait social (d’où leur retraitement sur la fiche de paie). Si elles sont versées immédiatement, elles sont soumises à l’impôt sur le revenu.

Remarque : les sommes versées par les entreprises à leurs salariés en application d’accords d’intéressement sont déductibles de leur résultat imposable.

Remarque : ces informations sont contenues dans la BDES.


Epargne salariale à court ou moyen terme : le PEE, le PEG ou le PEI

Epargne salariale quasi-incontournable et ouverte à un large public

Le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne groupe (PEG) et le plan d’épargne interentreprises (PEI) sont des dispositifs d’épargne collective permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide de l’entreprise (abondement), un portefeuille de valeurs mobilières (via des FCPE). Ce système d’épargne salariale est original puisqu’il combine un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié qui ne peut jamais être contraint de verser des sommes dans un PEE ou un PEI (mais il peut y être encouragé grâce à une politique d’abondement de l’entreprise).Toute entreprise, quel que soit son statut juridique, peut mettre en place un tel plan d’épargne. A noter toutefois que la mise en place d’un PEE est obligatoire pour les entreprises pourvus d’accords de participation.Ces plans d’épargne salariale sont ouverts non seulement aux salariés de l’entreprise (avec ou sans condition d’ancienneté d’au maximum 3 mois) mais aussi aux anciens salariés retraités et préretraités, aux agents commerciaux non-salariés et aux agents d’assurance (sous conditions), aux salariés de groupements d’employeurs et aux mandataires sociaux et leurs conjoints ou partenaires pacsés ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Nécessité de conclure un règlement d’épargne salariale

En principe, la mise en place d’un PEE doit être négociée. L’accord instituant un PEE peut prendre la forme d’un accord collectif d’entreprise conclu avec des délégués syndicaux ou le comité d’entreprise (ou le comité social et économique ou CSE), être ratifié par les salariés à la majorité des 2/3. Si les négociations ont échoué ou si l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise (ou de CSE), l’employeur peut décider unilatéralement d’en mettre un en place.

Remarque : la mise en place d’un PEI, lorsque les entreprises sont regroupées par branche, zone géographique ou par métier, passe nécessairement par la négociation collective. Si les entreprises sont regroupées sans lien apparent, le PEI peut être négocié avec les partenaires sociaux, conclu avec le CE ou le CSE ou ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.

Le règlement d’un PEE ou d’un PEI doit préciser son champ d’application et sa durée, les bénéficiaires, les différentes formes de placement (abondement pee, intéressement, participation… - voir ci-après), les différentes formules de placement (acquisition de Sicav, FCPE et FCPE solidarité, actions de l’entreprise…), les modalités d’information des salariés (obligation d’information qui s’est renforcée depuis la loi Pacte).

Sources d’alimentation bloquées pour 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé autorisés

Les plans d’épargne entreprise et interentreprises peuvent être alimentés par la participation, l’intéressement, d’autres versements volontaires, d’un abondement employeur (abondement pee) plafonné (plafond à 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale et à 300 % du versement annuel du salarié) et modulable.Remarque : la loi PACTE offre deux nouvelles possibilités d’alimentation du PEE, même en l’absence de contribution du salarié. L’une de ces possibilités est destinée à favoriser les opérations d’actionnariat salarié logées dans un PEE ; l’autre est destinée au partage de valeur entre actionnaires et salariés grâce à une rétrocession de plus-values mobilières. Pour en savoir plus, consulter le Bulletin spécial « les mesures sociales de la loi PACTE » du Dictionnaire Permanent Social.

Régime social et fiscalité PEE

Pour pouvoir bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux, les sommes versées sur ce plan d’épargne doivent rester bloqués 5 ans.

Remarque : des cas de déblocage anticipé sont cependant possibles.

Les sommes qui y sont versées sont exonérées de cotisations sociales mais soumises à CSG sur les revenus d’activité, CRDS et au forfait social (régime social pee).
Les versements du salarié au titre de la participation ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu, ceux versés au titre de l’intéressement sont exonérés d’impôt dans la limite de 50 % du plafond de la Sécurité sociale (fiscalité pee).
Les produits de ce plan épargne salariale sont soumis à CSG sur les revenus de placement et au prélèvement social (à ne pas confondre avec le forfait social) et sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le plan.

Epargne salariale pour la retraite : le plan d’épargne salariale pour la retraite collectif (PERCO)

Epargne salariale facultative ouverte au plus grand nombre

La mise en place d’un PERCO est possible dans toute entreprise employant au moins 1 salarié, quels que soient son statut juridique, son activité ou son régime fiscal. Il peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprise (PERCO-G) ou être interentreprises (PERCO-I).Tous les salariés sans exception peuvent en bénéficier, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Il est également ouvert aux mandataires sociaux et à leurs conjoints ou partenaires pacsés (dans les mêmes conditions que celles visées plus haut pour le PEE), aux anciens salariés retraités et préretraités s’ils n’ont pas liquidé leurs droits à retraite et aux anciens salariés démissionnaires ou licenciés qui ne bénéficient pas d’un tel plan dans leur nouvelle entreprise.L’adhésion du salarié à ce plan d’épargne retraite est facultative et peut résulter d’un acte volontaire comme un versement.

Mise en place du PERCO : ce ne sera plus possible à compter du 1er octobre 2020

En principe, la mise en place d’un PERCO doit être négociée tout comme celle d’un PEE (accord collectif d’entreprise, accord conclu avec le CE ou le CSE, mise en place unilatérale). Initialement, elle n’était possible que si les salariés avaient la possibilité d’opter pour un plan d’épargne salariale de plus courte durée (PEE ou PEI). La loi PACTE a supprimé cette condition.
Mais elle n’a pas fait que supprimer cette obligation ! Elle a surtout lancé une réforme de l’épargne retraite de grande ampleur en créant le plan d’épargne retraite (PER). Commercialisé à compter du 1er octobre 2019, ce plan peut être :

  • individuel (le PERI qui doit remplacer le Perp – voir ci-avant) ;
  • mis en place dans l’entreprise : le plan d’épargne retraite d’entreprise se subdivise en deux produits :
    • le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PEREC) qui doit se substituer au PERCO ;
    • le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO) qui doit se substituer à terme au régime de retraite article 83.

Aucune entreprise ne pourra mettre en place un PERCO à partir du 1er janvier 2020. Celles qui en sont pourvues à cette date sont encouragées à transférer les avoirs sur un PEREC ou, mieux, à le transformer en PEREC. Les entreprises récalcitrantes pourront conserver leur PERCO.

Contenu du PERCO

Le contenu obligatoire d’un PERCO est aussi identique au contenu d’un règlement PEE à quelques spécificités près :

  • la durée du PERCO peut être déterminée ou indéterminée mais les sommes qui y sont affectées restent en principe bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié ;
  • les sources d’alimentation sont plus riches ;
  • les formules de placement (Sicav, FCPE) sont plus sécurisées : pour diversifier les risques, le PERCO doit proposer aux adhérents au moins 3 profils d’investissement présentant des orientations de gestion différentes ;
  • le règlement PERCO doit prévoir un mécanisme de sécurisation progressive des avoirs (gestion pilotée).

Remarque : pour l’heure, les sommes issues des accords d’intéressement, des accords de participation et de l’abondement de l’entreprise affecté à un PERCO bénéficient d’un forfait social à taux réduit, sous réserve que la gestion pilotée du PERCO soit l’option par défaut et que cette gestion pilotée soit investie dans un FCPE comprenant au moins 7 % de parts ou titres éligibles au PEA-PME. Ce taux sera augmenté à 10 % au 1er janvier 2020 et étendue au nouveau Plan d’épargne retraite, avec une période transitoire pour les PERCO qui bénéficiait déjà du forfait social à taux réduit.

Alimentation diversifiée mais bloquée jusqu’au départ à la retraite (sauf exceptions)

Un PERCO peut être alimenté par :

  • la participation : un versement automatique de la participation sur le PERCO est prévu lorsque le salarié n’a pas fait connaître son choix de versement immédiat ou de placement ;
  • la prime d’intéressement,
  • les avoirs détenus par le salarié dans un CET et les sommes correspondant à des jours de repos no pris (dans la limite de 10 jours par an) ;
  • d’autres versements volontaires.

Ces versements peuvent être abondés par l’employeur. Cet abondement de l’entreprise est doublement plafonné à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et 300 % des versements du salarié.

Les sommes versées sur le PERCO sont en principe détenues jusqu’au départ à la retraite du titulaire du compte. Quelques cas de déblocage anticipé sont toutefois prévus. L’épargne disponible au départ en retraite est libérée sous forme de capital ou d’une rente viagère.

Régime social et fiscalité PERCO

Les primes d’intéressement, la participation et l’abondement de l’entreprise versés dans un PERCO sont exonérés de cotisations sociales mais restent assujetties à la CSG, CRDS et au forfait social (à taux réduit sous certaines conditions). Ils sont également exonérés d’impôt sur le revenu.

Remarque : les versements volontaires des adhérents, autres que ceux provenant de la participation et de l’intéressement, sont prélevés par les adhérents sur leur revenu ou sur le patrimoine. Par conséquent, ils ont déjà supporté l’impôt. L’abondement de l’entreprise est non-imposable, qu’il vienne en complément de l’intéressement ou de la participation ou des autres versements volontaires du salarié.

Les revenus des sommes affectées au PERCO ont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le PERCO mais soumis à prélèvements sociaux.

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