L’épargne salariale est l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés aux résultats de leur entreprise et de se constituer une épargne (épargne collective). Hormis la participation (dans les entreprises de 50 salariés et plus), les dispositifs d’épargne salariale sont facultatifs, qu’il s’agisse de l’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO)
Les primes d'intéressement et la participation
La participation (salariale) doit être mise en place par accord collectif, accord avec le comité d’entreprise ou par accord référendaire. Cet accord prévoit la constitution d’une réserve spéciale de participation qui est, sauf dérogations nettement circonscrites, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise selon une formule légale. Il doit aussi définir les critères de répartition de cette réserve. A chaque répartition, les salariés ont le choix entre le versement immédiat des droits et leur affectation sur un plan d’épargne salariale ou, éventuellement, sur un compte courant bloqué. Si les droits sont placés, ils sont en principe bloqués pour 5 ans minimum (sauf cas de déblocage autorisés) mais bénéficient de régimes social et fiscal avantageux. L'intéressement se distingue de la participation salariale en ce qu’il est facultatif et n’est pas basé sur le bénéfice net de l’entreprise mais est lié aux résultats et performances de l’entreprise. La mise en place de l’intéressement dans l’entreprise doit être formalisée dans un accord (mêmes modalités de conclusion que l’accord de participation). Les primes d’intéressement sont distribuées en fonction de critères fixés dans l’accord et dans le respect de plafonds global et individuel.
La loi du 9 mars 2023, qui adapte le droit national à des directives européennes, met fin à l'exception légale selon laquelle des accords de branche conclus après le 27 juin 2008 peuvent fixer des durées de période d'essai plus longues que celles prévues par la loi. Interview de Mélanie Souterau, avocate associée au sein du cabinet Barthélémy Avocats et membre du Club des branches.
Quels sont les différents plans d’épargne salariale ?
Est considéré comme épargne salariale tous les dispositifs de placement collectif permettant au salarié d’épargner avec ou sans mécanisme d’abondement de l’employeur, à savoir :
le PEE ou plan épargne d’entreprise ;
le PEI (plan d'épargne interentreprises) ;
PERCO ;
Le plan épargne entreprise est un dispositif d’épargne collectif permettant au salarié d’acquérir, avec ou sans l’aide de son entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses. Il peut être abondé par l’entreprise dans une certaine limite et le salarié peut y effectuer des versements volontaires en plus des éventuelles primes de participation ou d’intéressement. Les sommes ainsi placées sont, en principe, indisponibles pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé autorisés). Le PEI est similaire au PEE mais est commun à plusieurs entreprises issues d’une même branche, d’un même secteur d’activité ou d’un même bassin d’emploi.
Le PERCO, dispositif permettant également de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (avec ou sans abondement patronal) vise à procurer une retraite supplémentaire au salarié. Le PERCO peut être alimenté par des versements volontaires, l’abondement d’entreprise, et les primes d'intéressement et de participation. Ces sommes sont, en principe, bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. Pourquoi mettre en place une épargne salariale dans l’entreprise ? Mettre en place des dispositifs d’épargne salariale permet de rétribuer les performances de la collectivité à moindre coût (pas ou peu de charges salariales et de charges patronales, régime fiscal de faveur tant pour l’entreprise que pour les salariés).
Remarque : pour le salarié, les sommes n’entrent pas dans sa tranche marginale d’imposition de l’impôt sur le revenu mais restent soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS…). Mais au-delà de cet aspect purement financier, ces dispositifs présentent des avantages indéniables en termes de gestion du personnel. Ils constituent des leviers de performance collective très efficaces.
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