Le contrat de travail et ses modalités de rupture

09.10.2018

Par Editions Législatives

Définition : Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Contrat de travail définition

Le contrat de travail est un contrat par lequel le salarié met son activité professionnelle à disposition d’un employeur. Trois éléments caractérisent le contrat de travail :

  • une rémunération
  • un lien de subordination
  • un travail effectif

Le contrat de travail est fortement encadré par le droit du travail mais aussi par le droit civil au visa des articles 1101 et suivants (le droit commun des contrats).

Formation et qualification du contrat de travail

Pour une question de preuve, le contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit. Mais, le contrat de travail reste un contrat consensuel c’est-à-dire qu’il peut être formé par un accord oral. A défaut de preuves de stipulations spécifiques (temps partiel par exemple), le contrat est présumé conclu à durée indéterminée et à temps plein soit 35h par semaine (Art. L1221-2 du Code du travail).
La qualification de contrat de travail peut résulter de la volonté des parties (accord oral ou écrit) mais aussi d’une situation de fait.
Par exemple, si une personne travaille dans les bureaux d’une entreprise sous les ordres d’un manager et qu’aucun contrat de travail n’a été conclu, le Juge a le pouvoir d’établir l’existence d’un contrat de travail. Or, il existe un certain nombre de règles applicables à ce type de contrat (cotisations sociales, durée du travail, rémunération...) que le juge va appliquer. S’il y a un décalage entre la réalité et les principes, le Juge sanctionnera l’employeur en lui ordonnant notamment d'indemniser le travailleur et de s'acquitter des cotisations sociales afférentes auprès des différents organismes.

Contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme un accord où le salarié accepte de mettre son travail au profit d’un employeur en contrepartie d’une rémunération (le salaire). Trois éléments caractérisent l’existence du contrat de travail : une remunération, un travail effectif et un lien de subordination

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Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Il est possible de distinguer plusieurs grandes catégories de contrat de travail à savoir :

  • le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
  • le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
  • le contrat d’intérim, dit aussi le contrat de mission

Outre l’existence ou non d’un terme au contrat, des distinctions entre les différents contrats de travail peuvent s’opérer en fonction du public concerné et des mécanismes incitatifs au profit de l’employeur. Il s’agit de la catégorie contrats aidés regroupant le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage, le contrat de génération (abrogé depuis le 22 septembre 2017), le contrat “emplois d’avenir”, le contrat unique d’insertion (CUI).

Le contrat de travail CDI

Le contrat de travail CDI (contrat à durée indéterminée) est le contrat le plus fréquemment conclu. Il se distingue des autres contrats de travail du fait de l’absence de terme (sa durée est non déterminée). Mais, Le contrat de travail CDI de moduler un certain nombre de clauses relatives notamment au temps de travail (temps partiel), à la rémunération (fixe et/ou variable), à la mobilité du salarié, à l’exclusivité du travail fourni (clause de non concurrence, d’exclusivité…)…
La durée de travail hebdomadaire, à défaut de clauses contraires ou de dispositions conventionnelles spécifiques, est de 35h. Néanmoins, le contrat peut prévoir une durée inférieure, on parlera alors d’un CDI temps partiel ou de contrat de travail à temps partiel. A défaut de conventions collectives ou d’accords de branche prévoyant une durée minimum de travail supérieure, la durée ne peut pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles. Le CDI temps partiel peut toutefois prévoir une durée de travail inférieure si une convention collective ou un accord l’y autorise à condition de justifier de certaines garanties en faveur du salarié.
Enfin, le contrat de travail CDI peut être assorti d’une période d’essai, dont la durée varie selon la convention collective applicable et la qualification du salarié. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié de sorte qu’il peut rompre librement le contrat de travail CDI sans motifs (le motif ne doit toutefois pas être abusif). Néanmoins, il devra respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Le contrat de travail CDD

Afin de limiter la précarité, le recours au contrat de travail CDD (contrat à durée déterminée) est encadré par la loi de sorte que l’employeur ne peut conclure ce type de contrat que sous certaines conditions, notamment :

  • remplacer un salarié absent ou passé temporairement à temps partiel, on parle de CDD de remplacement. En effet, le recours au CDD de remplacement peut être effectué pour remplacer tout salarié pour tout motif d’absence à l’exclusion des grèves. En outre, le CDD de remplacement ne peut être utilisé pour remplacer plusieurs salariés.
  • augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise
  • pour les emplois saisonniers sous certaines conditions spécifiques
  • pour le recrutement de cadres ou d’ingénieurs en vue de la réalisation d’un objet défini si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit

La durée d’un contrat de travail CDD varie en fonction du motif de recours à ce dernier. Par exemple, pour un CDD de remplacement la durée maximale est de 18 mois.
Par ailleurs, le contrat de CDD ne peut être renouvelé plus de 2 fois. De plus, sauf stipulations plus favorables pour le salarié, le contrat de CDD à l’instar du contrat de CDI peut comporter une période d’essai de 1 mois maximum pour les contrats de CDD supérieurs à 6 mois ou 1 jour par semaine pour des contrats de durée inférieure pour un maximum de deux semaines d’essai.
Comme le contrat de travail CDI, période d’essai vise à évaluer les compétences du salarié. Toutefois, le renouvellement de la période d’essai est impossible dans un contrat de travail CDD. A noter que le renouvellement du CDD ne peut donner lieu à une nouvelle période d’essai.

Le contrat d’intérim

Le contrat d’intérim est un contrat de mission conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié dit intérimaire. L’entreprise de travail temporaire va mettre à disposition le salarié intérimaire auprès d’une entreprise tierce. Le travailleur intérimaire effectuera sa mission chez cette dernière.
La mission d’intérim peut prévoir soit :

  • une date d’échéance à l’issue de laquelle la mission prendra fin (le terme est obligatoire pour les missions visant à remplacer un salarié passé à temps partiel, parti définitivement dans le cadre d’une suppression de poste ou à répondre à un accroissement temporaire de l’activité),
  • ne pas comporter de terme précis dans certaines conditions notamment en vue de remplacer un salarié absent, pourvoir à un emploi saisonnier...

Cependant, le contrat de mission ne peut excéder une certaine durée (renouvellement compris) variant en fonction et motif de recours à l’intérimaire et à la nature de sa mission. Par exemple, sa durée est de 18 mois pour le remplacement d’un salarié.

Le contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion est un contrat aidé dont l’objet premier est de favoriser l’insertion d’un public fragilisé (à savoir notamment les chômeurs longue durée, les seniors, les travailleurs handicapés, les bénéficiaires de certains minima sociaux…) sur le marché du travail au moyen d’une aide financière au profit de l’employeur. Il peut être conclu à durée déterminée (pour une durée comprise entre 6 mois et 2 ans porté à 5 ans pour les personnes reconnues travailleurs handicapés ou âgées de plus de 50 ans) ou indéterminée.
La durée hebdomadaire du contrat unique d’insertion ne peut être inférieure à 20 heures. Quant à la rémunération, elle ne peut être inférieure au SMIC horaire.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié âgé entre 16 et 26 ans (certaines exceptions sont possibles) révolus suivant une formation spécifique en vue de l’obtention :

  • d’un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire (CAP, BEP…)
  • d’un diplôme de l’enseignement supérieur (BTS, DUT, licence pro…)
  • d’un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles)

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti, accompagné obligatoirement par un maître d’apprentissage, alterne entre sa formation au sein d’un CFA (centre de formation d’apprentis) et son travail chez l’employeur. Il perçoit une rémunération proportionnelle à son année d’étude et à son âge.


Quelles sont les formes de rupture du contrat de travail ?

En droit du travail, l’engagement perpétuel n’existe pas. Dès lors, le contrat de travail CDI peut être rompu à tout moment. Le droit du travail encadrer les modalités de rupture du contrat de travail dans le but de protéger le salarié contre la précarisation, en prenant en compte, si possible, les réalités économiques de l’employeur.

Le licenciement CDI

Lorsque la rupture du contrat de travail émane de l’employeur, on parle de licenciement. Il existe plusieurs types de licenciement dont le régime varie selon les motifs de rupture du contrat de travail et l’ancienneté du salarié. En effet, le salarié selon les motifs de licenciement bénéficie de certains droits (préavis, indemnités de congés payés, indemnités de licenciement, dommage et intérêts en cas de rupture abusive ou injustifiée…).


Préavis

Indemnités de congés payés

Indemnités de licenciement

Dommages et intérêts

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Oui

Oui

Oui

Non

Licenciement pour faute grave

Non

Oui

Non

Non

Licenciement pour faute lourde

Non

Oui

Non

Non

Licenciement irrégulier et/ou abusif

Oui

Oui

Oui

Oui

Licenciement économique

Oui

Oui

Oui

Non si la cause économique est réelle, oui si elle ne l’est pas

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Lorsque la rupture du contrat de travail CDI émane d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, il s’agit d’une rupture conventionnelle. L’employeur et le salarié se rapprochent pour déterminer conjointement les modalités de rupture du contrat de travail CDI dont notamment les indemnités de rupture conventionnelle.
Ainsi, la condition essentielle à la rupture conventionnelle du CDI est le commun accord qui doit être libre et éclairé de sorte qu’une rupture conventionnelle peut être annulée lorsque le consentement d’une des parties est vicié (harcèlement moral, pressions…). Dès lors que l’employeur ou le salarié refuse la rupture conventionnelle, il faudra envisager un mode de rupture unilatéral du contrat de travail CDI (licenciement ou démission).< La procédure de rupture conventionnelle est la suivante :

  • l’employeur et le salarié se réunissent au moyen d’un entretien dont les modalités de convocation sont à la discrétion des parties (le salarié et l’employeur peuvent se faire assister durant l’entretien)
  • une convention de rupture fixant les modalités de la rupture (indemnités de rupture conventionnelle, durée du préavis éventuel, date de rupture du CDI...) est réalisée
  • le salarié et l’employeur peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la date de signature de la convention
  • la rupture conventionnelle CDI doit faire l’objet d’une homologation au moyen d’une demande adressée à la DIRECCTE

Le plus souvent, l’employé adresse à son employeur sa volonté d’engager une rupture conventionnelle par courrier. Mais, la lettre de rupture conventionnelle n’est pas obligatoire et, peut, en cas de conflit, constituer une preuve de la volonté du salarié de quitter l’entreprise.

La rupture du contrat de travail CDD

En principe, le contrat de travail CDD s’achève à l’échéance du terme stipulé dans le contrat. Contrairement au contrat de travail CDI, l’existence d’un terme rend la rupture anticipée du CDD plus délicate à mettre en œuvre. En effet, la rupture du CDD est autorisée uniquement dans les cas suivants :

  • si le salarié justifie d’une embauche au moyen d’un contrat de travail CDI
  • faute grave ou lourde de l’une des parties au contrat de travail
  • cas de force majeure
  • inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail

En outre, les parties devront respecter un préavis. La durée de préavis du CDD (sauf dispense de l’employeur) se calcule au moyen d’un jour par semaine de durée initiale du contrat de travail CDD (ou la durée effectuée à défaut de terme précis) pour un maximum de deux semaines. Si la rupture CDD intervient pendant la période d’essai, un délai de prévenance devra être respecté dont la durée dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Enfin, selon les motifs et les causes de la rupture anticipée du CDD, des indemnités peuvent être allouées au salarié ou des dommages et intérêts à l’employeur.

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