Période d'essai
04.10.2018
Contrat de travail
Par Editions Législatives
Sommaire
Qu’est-ce que la période d’essai ?Période d’essai définition
La différence entre la période d’essai et la période probatoire
La durée de la période d’essai
Durée de la période d’essai CDI
La durée de la période d’essai CDI pour les ouvriers et les employés
La durée de la période d’essai CDI pour les techniciens et les AM
La durée de la période d’essai CDI pour les cadres
Durée de la période d’essai CDD
La période d’essai CDD à terme précis
La période d’essai CDD à terme imprécis
La rupture de la période d’essai
Qu’est-ce que la période d’essai ?
Période d’essai définition
La période d’essai est une période de temps durant laquelle l’employeur peut apprécier les capacités professionnelles du salarié à occuper son poste. Inversement, la période d’essai permet aussi au salarié de vérifier si le poste qu’il occupe correspond bien à ses attentes.
Consécutive au recrutement, elle débute lors de la prise de poste du salarié et son point de départ ne peut être différé dans le temps.
La période d’essai doit être stipulée dans le contrat de travail et être acceptée sans ambiguïté par le salarié sous peine de nullité de la clause (la clause est réputée n’avoir jamais existé).
Les règles applicables à la période d’essai varient selon qu’il s’agit d’une période d’essai CDD ou d’une période d’essai CDI. En tout état de cause, la période d’essai permet à l’une des parties au contrat de travail de rompre unilatéralement le contrat sans justifier de motifs (les motifs ne doivent néanmoins pas être inhérents à la personne du salarié) notamment au moyen d’une lettre de rupture de la période d’essai. Ainsi, l’employeur désirant rompre un contrat de travail durant la période d’essai n’aura pas à procéder à un licenciement, à une rupture conventionnelle ou à une rupture anticipée, assortie de l'indemnisation subséquente.
La différence entre la période d’essai et la période probatoire
La période d’essai est parfois confondue avec la période probatoire. Bien qu’étymologiquement ces deux notions se recoupent, elles renvoient, en droit, à une définition bien différente.
En effet, la période probatoire est la période durant laquelle l’employeur teste les capacités d’un salarié à occuper un nouveau poste que celui pour lequel il a été initialement recruté. Par exemple, lorsque le salarié a reçu une promotion où qu’il remplace un salarié absent.
La période probatoire s’applique donc aux salariés déjà présents dans l’entreprise, là où la période d’essai s’applique à un salarié fraîchement recruté. Pour être valable la période probatoire doit :
- être stipulée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat ;
- être acceptée par le salarié et l’employeur.
Si, pendant cette période, les capacités du salairé à occuper le nouveau poste sont insuffisantes. L’employeur peut décider discrétionnairement, de réaffecter le salarié au poste pour lequel il a été initialement recruté. Si le salaire n'est pas satisfait de son nouveau poste, il peut, pendant cette période, retrouver le poste qu'il a quitté.
Période d'essai CDI
La période d’essai CDI est une période de temps débutant lors de la prise d’un poste par un salarié (impossible de différer son départ sauf en cas de suspension du contrat de travail). Pendant cette période, l’employeur peut évaluer les compétences du salarié recruté en CDI à occuper son poste et le salarié peut vérifier que le poste lui correspond.
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La durée de la période d’essai
La durée de la période d'essai peut être librement fixée par les parties dans le contrat de travail, dans la limite de la durée maximale prévue :
- par le code du travail (durée maximale légale),
- ou, à certaines conditions, par les conventions collectives et accords de branche étendus
Durée de la période d’essai CDI
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai dépend de la catégorie professionnelle du salarié. Il est possible de renouveler 1 fois la période d’essai à la triple condition que le renouvellement soit :
- prévu par un accord de branche étendu ;
- stipulé dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement (promesse d’embauche) ;
- accepté par le salarié par écrit (signature) ou par mail.
Si ces conditions sont réunies, le salarié souhaitant rester dans l’entreprise n’a d’autre choix que d’accepter le renouvellement de la période d’essai au risque de voir son contrat de travail rompu durant la première période d’essai.
La durée de la période d’essai CDI pour les ouvriers et les employés
La durée maximale de la période d’essai d’un ouvrier ou d’un employé est en principe de 2 mois renouvelable 1 fois si les conditions précitées sont réunies. Ainsi, la période d’essai maximale, renouvellement compris, est de 4 mois.
La durée de la période d’essai CDI pour les techniciens et les AM
La durée maximale légale de la période d’essai des techniciens et agents de maîtrise (AM) est de 3 mois, le cas échéant, renouvelable 1 fois portant la durée totale à 6 mois.
La durée de la période d’essai CDI pour les cadres
Les cadres se voient par principe imposer la période d’essai la plus longue soit 4 mois, renouvelable une fois (si les conditions précitées sont remplies). La durée totale de la période d’essai est donc de 8 mois.
Durée de la période d’essai CDD
Pour les contrats de travail CDD, la période d’essai se calcule d’une manière différente. En effet, la durée de la période d’essai CDD varie selon la durée du contrat de travail. Le calcul est différent selon que le CDD est conclu à terme précis ou à terme imprécis.
La période d’essai CDD à terme précis
Il s’agit d’un contrat à durée déterminée prenant fin à une date fixe prévue à l’avance.
La durée de la période d’essai CDD à terme précis ne peut être supérieure à :
- 1 jour par semaine pour un maximum de 2 semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois
- 1 mois pour les CDD d’une durée supérieure à 6 mois
A noter que les accords de branche étendus ou la convention collective applicable peuvent prévoir une durée inférieure.
La période d’essai CDD à terme imprécis
Le CDD peut ne pas mentionner de date de fin mais un évènement y mettant fin (Exemple : le retour d’un salarié absent dans l’hypothèse d’un CDD de remplacement. Dans ce cas, le CDD doit être assorti d’une durée minimale durant laquelle le salarié est assuré d’être maintenu dans l’entreprise. C’est la durée minimale qui va servir de base de calcul, dans les mêmes conditions que pour le CDD à terme précis, pour déterminer la durée maximale de la période d’essai.
La rupture de la période d’essai
La période d’essai permet aux parties de rompre facilement le contrat de travail sans justifier de motifs.
Attention : si la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, elle doit toutefois porter sur les capacités du salarié à occuper le poste, être fondées sur l'appréciation de ses compétences professionnelles. A défaut, la rupture de la période d'essai sera requalifiée en rupture abusive.
Il faut toutefois respecter un délai de de prévenance avant que le salarié ne quitte effectivement la société. En outre, pour des raisons de preuve, il est fortement conseillé de rompre la période d’essai au moyen d’une lettre de rupture de la période d’essai.
