Le Comité Social et Economique

10.09.2018

CSE ou comité social et économique

Par Editions Législatives

Définition : Qu’est-ce qu’est le CSE ?

CSE pour comité social et économique (et non pas conseil social et économique). Il va falloir retenir cet acronyme car le CSE remplace les instances représentatives du personnel que connaissent aujourd’hui les entreprises et les représentants du personnel, à savoir le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP).
La création du comité social et économique est le produit d’une lente maturation législative qui date de près de 25 ans. Plusieurs lois ont préparé l’avènement du CSE.
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 esquisse un premier rapprochement entre délégués du personnel et comité d’entreprise au sein de la délégation unique du personnel (DUP). Prudent, le législateur de l’époque limite cette possibilité aux seules entreprises de moins de 200 salariés.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 l’étend aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, inclut dans la nouvelle DUP le CHSCT. Prudentes, les lois de 1993 et 2015 ont conservé à la DUP un caractère facultatif : la mettent en place les entreprises qui veulent. Aucune obligation.
Ce n’est plus le cas avec le comité social et économique.
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 impose la mise en place du CSE dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. L’employeur désireux de conserver trois instances représentatives séparées ne le pourra plus au-delà de la période transitoire.
D’autre part, le comité social et économique constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile, d’un budget. Il exercera pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux membres du CE et du CHSCT, rendra un avis, sera consulté en lieu et place des anciennes IRP.
De ce double point de vue, le CSE constitue indéniablement une révolution du paysage de la représentation du personnel en France.

CSE ou comité social et économique

Le CSE (comité social et économique) est la nouvelle instance représentative du personnel regroupant les compétences du CE (Comité d’entreprise), du CHSCT, et des délégués du personnel. Selon les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement, le nombre d’élus et les compétences d’attribution du CSE peuvent varier.

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La date de mise en place du comité social et économique

Le comité social et économique entrera en vigueur dès que les décrets d’application nécessaires à sa mise en place seront publiés au Journal officiel et, au plus tard, le 1er janvier 2018.
A cette date, les entreprises qui n’ont pas aujourd’hui de représentants du personnel devront mettre en place un comité social et économique dès l’instant qu’elles emploient, sans discontinuité depuis 12 mois, au moins 11 personnes.
Pour les entreprises qui disposent déjà de représentants du personnel, l’ordonnance distingue plusieurs cas de figure pour établir la date à partir de laquelle la nouvelle instance s’impose.

Cinq hypothèses existent.

1ère hypothèse : l’entreprise a conclu son protocole d’accord préélectoral peu avant le 23 septembre 2017 (date de publication au JO de l’ordonnance) pour une mise en place de l’instance après la publication de l’ordonnance.

L’entreprise a dû renouveler ses instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales antérieures à l’ordonnance du 22 septembre 2017. Mais la durée du mandat de ces nouveaux élus ne peut en aucun cas aller au-delà du 31 décembre 2019. Au-delà de cette date, l’entreprise devra élire un CSE. A noter que l’entreprise a pu prendre les devants en fixant une date antérieure à 2020 par accord collectif ou par décision de l’employeur. Dans ce cas, l’élection du CSE devra s’effectuer à la date fixée conventionnellement ou unilatéralement.

2e hypothèse : Les mandats en cours des élus du personnel sont arrivés à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Dans cette hypothèse, « les mandats ont été prorogés » jusqu’à fin 2017. L’employeur n’avait aucune démarche à effectuer : la prolongation des mandats était automatique.
A compter 1er janvier 2018, l’entreprise a pu, si elle le souhaitait, mettre en place le comité social et économique. Elle pouvait également, par accord ou par décision unilatérale après consultation des élus, proroger d’un an les mandats censés prendre fin le 31 décembre 2017. Cette prorogation était limitée à un an, soit le 31 décembre 2018 au plus tard.

3e hypothèse : Les mandats en cours sont arrivés à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

L’employeur a eu le choix : soit il a mis en place le comité social et économique à l’issue des anciens mandats de DP CE ou DUP, soit il a prorogé ceux-ci d’un an maximum.
L’employeur, impatient d’installer le CSE, a pu également réduire la durée des mandats en cours, sans aller ici aussi au-delà d’un an.

4e hypothèse : Les mandats en cours arrivent à échéance après le 31 décembre 2018
L’entreprise n’a pas le choix et doit mettre en place le comité social et économique dès la fin des mandats en cours.

5e hypothèse : Les mandats en cours arrivent à échéance après 2019

L’entreprise n’a pas le choix et devra mettre en place le comité social et économique dès le 1erjanvier 2020, sans attendre la fin des mandats en cours.

Remarque : pour préparer sereinement à la mise en place du CSE, les abonnés du Dictionnaire Permanent social peuvent consulter les études Elections professionnelles et Comité social et économique. Les Editions législatives ont également créé une solution portant, entre autres, à cette instance et sa mise en place : Smart Action RH Relations sociales. Cette solution propose de nombreux outils et modèles interactifs (check-lists, calendrier interactif des élections professionnelles, arbre décisionnel, modèles personnalisables du protocole d’accord préélectoral, du règlement intérieur du CSE, etc.). Il existe également un guide bi-média dédié au CSE et un ouvrage papier dédié au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.


Le seuil de mise en place du comité social et économique

La mise en place du CSE s’impose dès l’instant que l’entreprise emploie au moins 11 salariés (50 salariés aujourd’hui pour le CE).
Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs (contre 12 mois consécutifs ou non lors des 36 derniers mois jusqu’à présent).

Le CSE peut être mis en place au niveau l’entreprise, de l’UES ou des établissements distincts.

Les missions du comité social et économique

Pour les missions du CSE, il faut distinguer les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés et celles qui comptent 50 salariés et plus. Toutes devront mettre en place un CSE, mais les pouvoirs du comité social et économique ne seront pas les mêmes.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce globalement les mêmes pouvoirs que les actuels délégués du personnel.

Il présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du Code du travail ; il contribue à promouvoir la santé sécurité, réalise des enquêtes en cas d’accident du travail et peut comme les DP saisir l’inspection du travail.

Pour exercer ces missions, le CSE dispose d’un local. Il se réunira chaque mois, voire plus s’il y a une urgence. Les élus ont droit au minimum à 10 heures de délégation par mois. Le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire.
Le décret du 29 décembre 2017 a déterminé le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation dont ils disposeront (voir tableau ci-dessous).


Effectif de l'entreprise (nombre de salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel d'heures de délégation par personne

Total des heures de délégation

11 à 24

1

10

10

25 à 49

2

10

20

En revanche, dans ces entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la personnalité civile et il ne dispose d’aucun budget.

Le CSE d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise de 50 salariés et plus

L’entreprise qui comporte plusieurs établissements distincts doit mettre en place au sein de chacun d’eux un CSE d’établissement et un CSE central au niveau de l’entreprise. Qu’en est-il lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés comprend un établissement distinct employant entre 11 et 49 personnes ? Le CSE d’établissement mis en place dans cet établissement a-t-il les pouvoirs d’un CSE d’une entreprise de moins de 50 ou de plus de 50 salariés ? Le ministère du travail a tranché la question dans une circulaire : l’effectif qui compte dans ce cas pour déterminer les attributions du CSE d’établissement est celui de l’entreprise et non de l’établissement. Les pouvoirs du CSE d’établissement sont alors ceux d’un CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus.

Remarque : le Dictionnaire Permanent Social a élaboré un Bulletin spécial dédié à la rédaction des accords CSE (dont les accords « CSE central »), avec des modèles et des exemples concrets.

Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE reprend les attributions des anciens DP. S’y ajoutent les actuelles attributions du CE et celles du CHSCT. A ce titre, en matière d’hygiène et de sécurité, le CSE :

  • procède à l’analyse des risques,
  • contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois
  • suscite toute initiative pour prévenir le harcèlement
  • procède à des inspections en matière de santé sécurité
  • réalise des enquêtes en cas d’AT MP.

Comme le CE, le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et la politique sociale. Un accord d’entreprise peut porter ce rythme à 3 ans et prévoir un seul avis pour les 3 consultations. La consultation sur la politique sociale peut donner lieu à des avis séparés. S’ajoutent à ces consultations annuelles des consultations ponctuelles, les mêmes que celles du CE.

Remarque : la mise en place d’un CSE peut en effet être largement adaptée par accord collectif. Mais attention aux clauses non conformes !

L’information des élus du comité social et économique transitera toujours via la BDES.

Remarque : la BDES doit contenir un certain nombre d’indicateurs qu’il faut tenir à jour. Pour respecter la réglementation applicable à la BDES, préparer les grandes consultations du CSE et surtout gagner du temps, de nombreuses entreprises font confiance à l’outil BDES +.

Globalement, les élus des CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus bénéficieront de moyens équivalents à ceux du CE.
Ils se réunissent tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (1 réunion par mois au-delà de 300 salariés). Seules modifications par rapport au CE : le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire et l’employeur peut se faire assister de 3 personnes lors des réunions (contre 2 pour le CE).
Le décret du 29 décembre 2017 a déterminé le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation dont ils disposeront (voir tableau ci-dessous).

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel d'heures de délégation par personne

Total des heures de délégation

50 à 74

4

18

72

75 à 99

5

19

95

100 à 124

6

21

126

125 à 149

7

21

147

150 à 174

8

21

168

175 à 199

9

21

189

200 à 249

10

22

220

250 à 299

11

22

242

300 à 399

11

22

242

400 à 499

12

22

264

500 à 599

13

24

312

600 à 699

14

24

336

700 à 799

14

24

336

800 à 899

15

24

360

900 à 999

16

24

384

1000 à 1249

17

24

408

1250 à 1499

18

24

432

1500 à 1749

20

26

520

1750 à 1999

21

26

546

2000 à 2249

22

26

572

2250 à 2499

23

26

598

2500 à 2749

24

26

624

2750 à 2999

24

26

624

3000 à 3249

25

26

650

3250 à 3499

25

26

650

3500 à 3749

26

27

702

3750 à 3999

26

27

702

4000 à 4249

26

28

728

4250 à 4499

27

28

756

4500 à 4749

27

28

756

4750 à 4999

28

28

784

5000 à 5249

29

29

841

5250 à 5499

29

29

841

5500 à 5749

29

29

841

5750 à 5999

30

29

870

6000 à 6249

31

29

899

6500 à 6749

31

29

899

6750 à 6999

31

30

930

7000 à 7249

32

30

960

7250 à 7449

32

30

992

7500 à 7749

32

30

960

7750 à 7999

32

32

1024

8000 à 8249

32

32

1024

8250 à 8749

33

32

1056

8750 à 8999

33

32

1056

9000 à 9749

34

32

1088

9750 à 9999

34

34

1156

10 000 et +

35

34

1190

Le CSE se dotera d’un règlement intérieur, il désignera un secrétaire et un trésorier et bénéficiera toujours de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles.

Remarque : les Editions législatives proposent toute une gamme produits à destination des IRP : Solution CSE Essentielle et Intégrale, Guide CSE, ActuEL-CE qui fait régulièrement le point sur les bonnes ou mauvaises pratiques du CSE. Des produits qui peuvent aussi intéresser un responsable des relations sociales !

Sur ces budgets, deux différences majeures sont à signaler par rapport au CE :

  • D’une part l’assiette de calcul n’est plus le compte 641 mais la masse salariale brute soumise à cotisations sociales.
  • D’autre part, les excédents annuels d’un budget peuvent être reportés l’année suivante sur l’autre budget. Ce que ne peuvent pas faire aujourd’hui les CE.

Les experts du comité social et économique

Les élus du comité social et économique des entreprises de 50 salariés et plus pourront désigner un expert dans des conditions analogues aux élus de CE. Les ordonnances Macron modifient en revanche le financement des expertises légales.

Remarque : pour une vue d’ensemble des changements apportées par les ordonnances Macron, consulter le broché Ordonnances Macron : le nouveau droit du travail (à jour de tous les décrets d’application).

Jusqu’à présent, elles étaient toutes à la charge de l’employeur sauf l’expertise sur les orientations stratégiques, financée à 80 % par l’employeur et 20% par le CE (dans la limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement).

Pour le CSE, restent financées à 100 % par l’employeur les seules expertises décidées lors d’un PSE, lors des consultations sur la situation économique ou sur la politique sociale et en cas de risque grave.
Toutes les autres expertises légales sont financées à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Comme le CE auparavant, le CSE peut librement recourir, en dehors de toute obligation légale, à une expertise. Dans ce cas, il la finance entièrement sur son budget de fonctionnement.

Une commission santé sécurité dans les entreprises de 300 salariés et plus

Au-delà de 50 salariés, on l’a dit, le CSE exerce les attributions du CHSCT.

Toutefois, pour certaines entreprises, l’ordonnance Macron impose la création au sein du CSE d’une commission santé sécurité. Celle-ci doit être mise en place dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, dans les établissements comprenant une installation nucléaire et les sites Seveso.
Cette commission comprend au moins 3 élus du CSE (dont un cadre). Elle est présidée par l’employeur et exerce tout ou partie des attributions en matière d’hygiène et de sécurité que lui délègue le CSE. Seul le CSE rend en revanche un avis et peut désigner un expert.

Pas plus de 3 mandats successifs

Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne pourront pas exercer plus de trois mandats consécutifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral en décide autrement. Cette règle est nouvelle et n’existe pas aujourd’hui. Elle n’inclut pas à notre avis les actuels mandats CE DP ou CHSCT.

Elle ne vaut pas pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

Le représentant de proximité

Par la signature d’un accord collectif (le même que celui qui détermine la carte des établissements distincts au sein de l’entreprise), employeur et syndicats peuvent convenir de mettre en place des représentants de proximité. Ce n’est pas une obligation.
La loi ne détermine pas le rôle de ces représentants de proximité. Il revient à l’accord de le définir : ce peut être par exemple de remonter les réclamations des salariés. Leur mise en place peut permettre d’éviter une centralisation trop importante de la représentation du personnel dans l’entreprise que peut induire la mise en place du CSE.
Les représentants de proximité peuvent être soit des membres du CSE soit des salariés de l’entreprise. La durée de leur mandat de représentant de proximité est calée sur celle du CSE.
« Les simples salariés » désignés comme représentant de proximité bénéficient du statut de salariés protégé. Si l’accord le prévoit, ils bénéficient d’heures de délégation.

A noter que, par accord collectif d’entrepris, il est possible d’octroyer au CSE le monopole de négociation en le transformant en conseil d’entreprise.

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