CSE (Comité Social et Economique)

09.10.2018

CSE ou comité social et économique

Par Editions Législatives

CSE Définition

Le CSE ou comité social et économique est désormais l’unique instance représentative du personnel, dont la mise en place s’impose à toutes les entreprises occupant au moins 11 salariés. Il a été institué par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017, dite « Ordonnance Macron » et son décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité social et économique se substitue aux délégués du personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il fusionne le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT.
La création du comité social et économique est le produit d’une lente évolution législative qui date de près de 25 ans. Plusieurs lois ont préparé l’avènement du CSE.
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait esquissé un premier rapprochement entre les délégués du personnel et le comité d’entreprise au sein de la délégation unique du personnel (DUP). Prudent, le législateur de l’époque avait rendu cette DUP purement optionnelle pour l’employeur et l’avait limitée aux seules entreprises de moins de 200 salariés. La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait étendu la possibilité d’opter pour une DUP aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, avait intégré dans la nouvelle DUP étendue le CHSCT. Restant purement facultative pour les employeurs et ne fusionnant pas vraiment le CE, le CHSCT et les délégués du personnel, cette DUP a eu très peu de succès auprès des entreprises.
Le comité social et économique n’a rien de facultatif et opère, dans les entreprises de 50 salariés et plus, une véritable fusion des anciennes instances représentatives du personnel De ce double point de vue, il constitue indéniablement une révolution du paysage de la représentation du personnel en France.
Le CSE est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2018, date d’application de la nouvelle législation. Plutôt que d’imposer une seule et unique date de déploiement à toutes entreprises, l’ordonnance Macron a préféré instaurer une période transitoire prenant fin le 31 décembre 2019.
A cette date, les mandats de délégués du personnel, d’élus de CE et de membres du CHSCT encore en cours cesseront de plein droit. L’entreprise n’aura pas le choix et devra mettre en place le comité social et économique dès le 1er janvier 2020, sans attendre la fin des mandats en cours.

Remarque : pour préparer sereinement à la mise en place du CSE, les abonnés du Dictionnaire Permanent social peuvent consulter les études Elections professionnelles et Comité social et économique. Les Editions législatives ont également créé une solution portant, entre autres, à cette instance et sa mise en place : Smart Action RH Relations sociales. Cette solution propose de nombreux outils et modèles interactifs (check-lists, calendrier interactif des élections professionnelles, arbre décisionnel, modèles personnalisables du protocole d’accord préélectoral, du règlement intérieur du CSE, etc.). Il existe également un guide bi-média dédié au CSE et un ouvrage papier dédié au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Une instance largement ouverte à la négociation

Aujourd’hui, le droit du travail obéit à une nouvelle logique, celle de la négociation. L’idée est de considérer que ce qui aura été négocié au niveau de l’entreprise sera forcément plus adapté que ce que prévoit le code du travail. Voilà pourquoi une bonne partie du code du travail est structuré autour de règles d’ordre public, d’un champ de la négociation collective et, enfin, de dispositions supplétives :

  • dans l’ordre public, on trouve les règles fondamentales auxquelles il n’est pas possible de déroger, on doit les appliquer telles qu’elles sont écrites dans la loi ;
  • en même temps, on considère que les règles qui auront fait l’objet d’un accord seront plus adaptées à l’entreprise, c’est le champ de la négociation collective ;
  • enfin, comme il n’est jamais obligatoire de conclure un accord, il faut bien prévoir les règles qui s’appliqueront en l’absence d’accord, ce sont les dispositions supplétives.

Le comité social et économique n’échappe pas à cette nouvelle logique, l’idée étant de permettre aux partenaires sociaux de doter l’entreprise d’une instance représentative du personnel sur mesure.
Nombre d’élus et d’heures de délégation, représentants de proximité, commission santé, sécurité et conditions de travail, périodicité des réunions plénières ou des consultations récurrentes du CSE, délais de consultation, base de données économiques et sociales, reconnaissance des établissements distincts…, les possibilités de négociation sont très larges.
Par exemple, tout employeur a l’obligation de consulter son CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, c’est une règle d’ordre public. Les modalités d’application de cette obligation sont largement négociables car un accord peut notamment fixer la périodicité de cette consultation, sans pouvoir aller au-delà de 3 ans. Enfin, au titre des dispositions supplétives, il est prévu que la consultation devra avoir lieu tous les ans si aucun accord n’a été conclu.

Le seuil de mise en place du comité social et économique

La mise en place du CSE s’impose à toutes les entreprises employant au moins 11 salariés. Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs.
Il faut cependant faire une distinction entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles de 50 salariés et plus :

  • entreprises de 11 à 49 salariés : le CSE a des attributions restreintes qui reprennent celles des anciens délégués du personnel. Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires et à l'application du droit du travail dans l'entreprise ;
  • entreprises de 50 salariés et plus : le CSE a des attributions beaucoup plus étendues qui sont celles qu'avaient, à l'époque où les instances représentatives du personnel n'étaient pas fusionnées, le comité d'entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel. Il dispose de budgets, d'un droit à information/consultation étendu, de droits à expertise, etc.

La mise en place du CSE au niveau des établissements distincts

Le comité social et économique est normalement mis en place au niveau de l’entreprise.
Lorsque l’entreprise est structurée en établissements distincts, chaque établissement distinct doit être doté d’un CSE d’établissement. Un CSE central, composé de représentant de chaque CSE d’établissement, doit être mis en place au niveau de l’entreprise.
Il revient en priorité à l'employeur et aux syndicats de négocier un accord permettant de diviser l'entreprise en établissements distincts. Il s'agit d'un accord d'entreprise ayant pour objet de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence de délégué syndical, un accord peut être conclu avec la majorité des élus titulaires du CSE.
En l'absence d'accord, c’est l'employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

La mise en place du CSE dans une Unité Economique et Sociale (UES)

Une Unité Économique et Sociale (UES) est un ensemble composé de plusieurs entreprises juridiquement distinctes qui ont entre elles des liens si étroits que l’on considère qu'il n'y a qu'une seule entreprise pour l'application de la législation sur la représentation du personnel. Ainsi, lorsqu'une UES regroupe au moins 11 salariés, la mise en place d'un CSE commun est obligatoire.
Pour caractériser une UES, il faut réunir un faisceau d’indices permettant de prouver l’existence entre les différentes entreprises :

  • d’une unité économique : une concentration des pouvoirs de direction, la complémentarité des activités des entreprise, des activités similaires, connexes ou voisines ;
  • d’une unité sociale : permutabilité ou mobilité du personnel entre les différentes entreprises, gestion unique et centralisée du personnel par la même DRH, même règlement intérieur, même convention collective, même accord de participation, même régime de prévoyance.

L’UES peut être mise en place par un accord collectif signé aux conditions de droit commun par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de l'UES. Si employeur et syndicats ne parviennent pas à un accord, il est possible de demander en justice la reconnaissance de l'UES. Le juge compétent est le tribunal d'instance.

L’élection du comité social et économique

Le CSE est mis en place par une élection permettant aux salariés d’élire leurs représentants du personnel.
Les collèges électoraux regroupent les salariés par grandes catégories de personnel. Le comité social et économique est normalement élu :

  • d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent selon l'usage le plus courant dans les entreprises, le « premier collège » ;
  • d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège ».

Dans les entreprises dont le nombre d'ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.
L’élection se déroule sur 2 tours, dont le premier est réservé aux organisations syndicales. Le scrutin est un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Les électeurs sont appelés à se prononcer pour une liste de candidats et non pour tel ou tel candidat. Pour l'attribution des sièges, on applique les règles suivantes :

  • il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral ;
  • lorsqu'il n'a été attribué aucun siège ou lorsqu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Le protocole d’accord préélectoral

L’élection du CSE passe par une phase préparatoire au cours de laquelle l'employeur et les syndicats vont tenter de conclure un protocole préélectoral. Ce protocole préélectoral sert :

  • à définir le nombre de collèges électoraux à mettre en place, à déterminer la répartition du personnel au sein de ces collèges et à établir les listes électorales ;
  • à répartir les sièges à pourvoir entre les différents collèges électoraux et à prévoir les sièges qui seront réservés à certaines catégories de personnel ;
  • à définir précisément les conditions matérielles d'organisation des élections : bureaux de vote, vote par correspondance, date des élections, dépôt des candidatures, etc.

Le protocole préélectoral peut par ailleurs modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.
En l'absence de syndicat, c'est normalement l'employeur qui fixe les règles dans le respect des dispositions du code du travail.
L'employeur doit inviter les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats. En pratique, il s'agit :

  • des syndicats reconnus représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement, de ceux qui ont constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement et de ceux qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Ces syndicats sont invités par courrier de l'employeur ;
  • des syndicats légalement constitués depuis au moins 2 ans qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné. Ces syndicats sont informés par tout moyen.

Pour être valable, sauf dispositions législatives contraires, le protocole préélectoral doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation, dont les organisations représentatives majoritaires en voix lors des dernières élections. Si ces résultats ne sont pas disponibles, on retient la majorité en nombre des syndicats représentatifs dans l'entreprise.

Remarque : le Dictionnaire Permanent social des Editions Législatives propose à ses abonnés différents modèles interactifs relatifs aux élections professionnels, parmi lesquels un modèle de protocole d’accord préélectoral entièrement personnalisable.

La limitation du nombre de mandats successifs

Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne peuvent pas exercer plus de trois mandats consécutifs. Cette limitation du nombre de mandats successifs s’applique également aux entreprises employant entre 50 et 299 salariés, sauf si le protocole d’accord préélectoral en décide autrement. Cette règle est nouvelle et n’existait pas auparavant. Le compteur du nombre mandat démarre à la mise en place du CSE. La limitation ne vaut pas pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce globalement les mêmes missions que les anciens délégués du personnel. Il présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du code du travail et des accords collectifs de travail (convention collective, accords d’entreprise), contribue à promouvoir la santé sécurité, réalise des enquêtes en cas d’accident du travail et peut comme les DP saisir l’inspection du travail. Il dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale. Pour exercer ces missions, le CSE dispose d’un local. Il se réunit chaque mois, voire plus s’il y a une urgence. Les élus ont droit au minimum à 10 heures de délégation par mois. Le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Le décret du 29 décembre 2017 a déterminé le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation dont ils disposeront (voir tableau ci-dessous).

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel d'heures de délégation par personne

Total des heures de délégation

11 à 24

1

10

10

25 à 49

2

10

20

En revanche, dans ces entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la personnalité civile et il ne dispose d’aucun budget.

Le CSE d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise de 50 salariés et plus

L’entreprise qui comporte plusieurs établissements distincts doit mettre en place au sein de chacun d’eux un CSE d’établissement et un CSE central au niveau de l’entreprise. Qu’en est-il lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés comprend un établissement distinct employant entre 11 et 49 personnes ? Le CSE d’établissement mis en place dans cet établissement a-t-il les pouvoirs d’un CSE d’une entreprise de moins de 50 ou de plus de 50 salariés ?
Le ministère du travail a tranché la question dans une circulaire : l’effectif qui compte dans ce cas pour déterminer les attributions du CSE d’établissement est celui de l’entreprise et non de l’établissement. Les pouvoirs du CSE d’établissement sont alors ceux d’un CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus.
Remarque : le Dictionnaire Permanent Social a élaboré un Bulletin spécial dédié à la rédaction des accords CSE (dont les accord « CSE central »), avec des modèles et des exemples concrets.

Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • la modification de son organisation économique ou juridique ;
  • les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Du fait de la fusion des anciennes instances représentatives du personnel, le CSE reprend les attributions du CE, du CHSCT et des délégués du personnel.
Comme l'était le CHSCT, le comité social et économique est l'instance où s'étudie la politique de l'entreprise en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Il a notamment pour mission :

  • de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
  • de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité (bruit, vibrations mécaniques, travail de nuit, travail répétitif, etc.).

Le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il dispose par ailleurs d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.
Le comité social et économique reprend également les missions du comité d’entreprise. Tous les ans, sauf si un accord prévoit une périodicité différente ne pouvant pas aller au-delà de 3 ans, il doit être consulté par l’employeur sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et, enfin, sa politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. C’est ce que l’on appelle les consultations récurrentes.
Le code du travail prévoit par ailleurs un certain nombre de consultations ponctuelles en fonction des projets et de la situation de l’entreprise (licenciements économiques, durée et aménagement du temps de travail, etc.).
Comme c’était déjà le cas pour le CE, le CSE bénéficie d’un droit d’alerte économique qui lui permet de tirer une sonnette d’alarme s’il juge la situation de l’entreprise préoccupante. Enfin, le CSE récupère les missions des anciens délégués du personnel. Il présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du code du travail et des accords collectifs de travail (convention collective, accords d’entreprise) et peut saisir l’inspection du travail. Il dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.

La base de données économiques et sociales (BDES)

Dans les entreprises de 50 salariés et plus l’employeur doit mettre à la disposition des élus du CSE une base de données économiques et sociales qui rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité (informations sur l’emploi, l’égalité professionnelle, la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, la situation financière de l’entreprise, etc.).
Remarque : la BDES doit contenir un certain nombre d’indicateurs qu’il faut tenir à jour. Pour respecter la réglementation applicable à la BDES, préparer les grandes consultations du CSE et surtout gagner du temps, de nombreuses entreprises font confiance à l’outil BDES +.

La base de données économiques et sociales (BDES)

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le nombre d’élus et d’heures de délégation est fixé comme suit (voir tableau ci-dessous).

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel d'heures de délégation par personne

Total des heures de délégation

50 à 74

4

18

72

75 à 99

5

19

95

100 à 124

6

21

126

125 à 149

7

21

147

150 à 174

8

21

168

175 à 199

9

21

189

200 à 249

10

22

220

250 à 299

11

22

242

300 à 399

11

22

242

400 à 499

12

22

264

500 à 599

13

24

312

600 à 699

14

24

336

700 à 799

14

24

336

800 à 899

15

24

360

900 à 999

16

24

384

1000 à 1249

17

24

408

1250 à 1499

18

24

432

1500 à 1749

20

26

520

1750 à 1999

21

26

546

2000 à 2249

22

26

572

2250 à 2499

23

26

598

2500 à 2749

24

26

624

2750 à 2999

24

26

624

3000 à 3249

25

26

650

3250 à 3499

25

26

650

3500 à 3749

26

27

702

3750 à 3999

26

27

702

4000 à 4249

26

28

728

4250 à 4499

27

28

756

4500 à 4749

27

28

756

4750 à 4999

28

28

784

5000 à 5249

29

29

841

5250 à 5499

29

29

841

5500 à 5749

29

29

841

5750 à 5999

30

29

870

6000 à 6249

31

29

899

6500 à 6749

31

29

899

6750 à 6999

31

30

930

7000 à 7249

32

30

960

7250 à 7449

32

30

992

7500 à 7749

32

30

960

7750 à 7999

32

32

1024

8000 à 8249

32

32

1024

8250 à 8749

33

32

1056

8750 à 8999

33

32

1056

9000 à 9749

34

32

1088

9750 à 9999

34

34

1156

10 000 et +

35

34

1190

Le code du travail permet au protocole d'accord préélectoral, négocié en vue de l'élection du CSE, de « modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise ».
On peut donc :

  • soit diminuer le nombre d'élus par rapport à ce qu'il devrait être au regard de l'effectif de l'entreprise contre une augmentation du nombre d'heures de délégation dont bénéficiera chaque titulaire ;

Exemple. Soit une entreprise de 160 salariés dont le CSE devrait être composé de 8 titulaires et de 8 suppléants. Le nombre d'heures de délégation devrait être de 21 heures, ce qui représente un volume global mensuel de 168 heures par mois. Les partenaires sociaux conviennent de ramener à 7 le nombre de postes à pourvoir au sein du CSE. Pour compenser cette réduction du nombre d'élus, on doit conserver le volume global de 168 heures de délégation. Chaque titulaire disposera de 24 heures de délégation par mois (168 heures/7 élus).

  • soit augmenter le nombre d'élus par rapport à ce qu'il devrait être au regard de l'effectif de l'entreprise contre une diminution du nombre d'heures de délégation dont bénéficiera chaque titulaire.

Exemple. Soit une entreprise de 112 salariés. Son CSE devrait être composé de 6 titulaires et de 6 suppléants et le nombre d'heures de délégation devrait être de 21 heures par mois, soit un volume global mensuel de 126 heures. Les partenaires sociaux conviennent d'augmenter le nombre d'élus qui sera de 8 titulaires et de 8 suppléants. Chaque titulaire aura droit à 18 heures par mois (126 heures/8 élus).

Remarque : les Editions législatives proposent toute une gamme produits à destination des IRP : Solution CSE Essentielle et Intégrale, Guide CSE, ActuEL-CSE qui fait régulièrement le point sur les bonnes ou mauvaises pratiques du CSE. Des produits qui peuvent aussi intéresser un responsable des relations sociales !

Le partage et le report des heures de délégation

Alors que c’était interdit aux élus du CE, les élus du CSE peuvent partager leurs heures de délégation. Ainsi, un titulaire peut donner des heures de délégation à un autre titulaire ou à un suppléant. Les membres titulaires concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. Mais attention, ce partage ne peut conduire à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Par exemple, si le titulaire dispose 22 heures de délégation par mois, il ne pourra pas en plus de 11 à un autre titulaire, lequel ne peut pas disposer de plus de 33 heures pour un mois donné (22 x 1,5 = 33). Par ailleurs, chaque élu titulaire a le droit d’utiliser son crédit d’heures « cumulativement dans la limite de 12 mois ». Cela revient à lui permettre de reporter les heures de délégation inutilisées un mois donné sur les mois suivants. Cette possibilité ne peut pas conduire l’élu à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie habituellement. Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Les budgets du comité social et économique

Comme c’était déjà le cas pour le comité d’entreprise, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose de 2 budgets :

  • un budget de fonctionnement égal à 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2000 salariés et à 0,22 % dans celles de 2000 salariés et plus. Ce budget est destiné au fonctionnement et à l’exercice des CSE (dépenses courantes de fonctionnement, formation des membres, documentation et assistance juridique, sous-traitance des PV de réunions, etc.) ;
  • un budget destiné aux activités sociales et culturelles. La contribution versée chaque année par l’employeur est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de la contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

La masse salariale de référence à prendre en compte est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de la législation de sécurité sociale. Il faut donc se référer à l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
Le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles. Ce transfert ne peut pas aller au-delà de 10 % de l’excédent annuel.

Le règlement intérieur du CSE

Le comité social et économique d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit se doter d’un règlement intérieur qui sert à fixer les modalités de son fonctionnement ainsi que la marche à suivre pour arrêter les comptes annuels du CSE. L’idée est d’essayer de prévoir concrètement comment le CSE va fonctionner au quotidien et comment on souhaite l’organiser : désignation et rôle des membres du bureau (secrétaire, trésorier), modalités d’élaboration de l’ordre du jour des réunions et d’adoption des PV, suspension de séance, fonctionnement des comptes bancaires, procédure de clôture et d'approbation des comptes, frais de déplacements des élus, organisation des inspections trimestrielles en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, etc. Sauf si l'employeur est d’accord, le règlement intérieur du CSE ne peut pas comporter des clauses qui lui imposeraient des obligations supplémentaires par rapport à ce que prévoit le code du travail. Par exemple, une clause du règlement intérieur ne pourrait pas imposer à l’employeur la présence des suppléants en réunion. Légalement, cette présence n'est en effet possible qu'en cas d'absence d'un titulaire. Si l’employeur donne son accord, celui-ci a alors la valeur d’un engagement unilatéral qui devra être respecté. Il faut cependant savoir que l’employeur peut à tout moment dénoncer son engagement unilatéral à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres du comité social et économique. Il est conseillé de ne pas aborder la question des activités sociales et culturelles (prestations proposées par le CSE, conditions d’accès et critères d’attribution, bénéficiaires, etc.) dans le règlement intérieur du comité social et économique. Il vaut mieux en traiter à part dans un livret ou un catalogue, qui pourra être modifié sans formalisme particulier à chaque fois que la politique sociale du comité change.

Remarque : le Dictionnaire Permanent social des Editions Législatives propose à ses abonnés différents modèles interactifs relatifs comité social et économique, parmi lesquels un modèle de règlement intérieur de CSE entièrement personnalisable.

Les réunions du comité social et économique

A défaut d’accord, le CSE doit être réuni sur convocation de l’employeur tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés et tous les mois dans celles de 300 salariés et plus. Au moins 4 de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Un accord d’entreprise majoritaire négocié avec les syndicats représentatifs ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut notamment fixer le nombre de réunions annuelles du comité, sans pouvoir descendre en dessous de 6 par an. Quelle que soit la périodicité des réunions ordinaires, la majorité des élus titulaires du comité social et économique peut possibilité de demander la tenue d’une réunion extraordinaire. Par ailleurs, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique doit être réuni par l’employeur à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Sauf accord plus favorable, les élus suppléants ne peuvent assister aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement d’un titulaire temporairement ou définitivement absent. Les réunions sont présidées par l’employeur, lequel peut se faire assister de 3 collaborateurs appartenant à l’entreprise.

Les experts du comité social et économique

Comme en avaient la possibilité le CE et le CHSCT, le CSE peut se faire assister, selon le cas, par un expert-comptable ou par un expert habilité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans le cadre de missions légales. Les principaux cas d’assistance par un expert-comptable sont les suivants :

  • consultation récurrente sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, etc. (expertise cofinancée : 80 % par l’employeur, 20 % par le CSE) ;
  • consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise (expertise devant intégralement être prise en charge par l’employeur) ;
  • consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail (expertise devant intégralement être prise en charge par l’employeur) ;
  • expertise en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (expertise devant intégralement être prise en charge par l’employeur) ;
  • expertise en cas de déclenchement d’un droit d’alerte économique par le comité social et économique (expertise cofinancée : 80 % par l’employeur, 20 % par le CSE).

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE peut se faire assister par un expert habilité :

  • lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement (expertise devant intégralement être prise en charge par l’employeur) ;
  • en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou de projet d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise (expertise cofinancée : 80 % par l’employeur, 20 % par le CSE).

Comme le CE auparavant, le CSE peut librement recourir, en dehors de toute obligation légale, à une expertise. Dans ce cas, il la finance entièrement sur son budget de fonctionnement.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de 300 salariés et plus

Au-delà de 50 salariés, on l’a dit, le CSE exerce les attributions du CHSCT. Toutefois, pour certaines entreprises, l’ordonnance Macron impose la création au sein du CSE d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Celle-ci doit être mise en place dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, dans les établissements comprenant une installation nucléaire et les sites Seveso. L’idée de cette CSSCT est de permettre à l’employeur et aux représentants du personnel de disposer d'une instance dédiée aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette commission comprend au moins 3 élus du CSE, dont un cadre. Elle est présidée par l’employeur et exerce tout ou partie des attributions en matière de santé et de sécurité que lui délègue le CSE. Cependant, celui-ci ne peut pas déléguer son droit à consultation et son droit à expertise. Par exemple, le CSE pourra confier à sa commission :

  • la préparation des points de l'ordre du jour des réunions plénières se rapportant aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
  • l’étude dans ces domaines des incidences des projets soumis à consultation du comité et la préparation des avis consultatifs du comité ;
  • la prise en charge les inspections et enquêtes décidées par le comité ;
  • l’étude du bilan annuel et du programme de prévention des risques professionnels ;
  • l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et le suivi des mises à jour du document unique ;
  • la proposition d’actions de prévention en matière de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes ;
  • l’étude de l'opportunité pour le comité social et économique de décider d'une expertise, etc.

Le code du travail n’impose aucune périodicité minimale pour les réunions de la CSSCT. De fait, comme au moins 4 réunions par an du CSE doivent en tout ou partie porter sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT sera amenée à se réunir tous les trimestres. Le temps passé en réunion est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation.

Le représentant de proximité (RDP)

Par la signature d’un accord collectif, le même que celui qui détermine la carte des établissements distincts au sein de l’entreprise, employeur et syndicats peuvent convenir de mettre en place des représentants de proximité. Ce n’est pas une obligation. La présence de tels représentants de proximité peut permettre :

  • à l’entreprise de disposer d'interlocuteurs qualifiés dont la présence sur site permettra de maintenir un dialogue social de terrain, d'être directement informé des petits problèmes individuels ou collectifs et des situations devant très vite être traitées (harcèlement, charge de travail, etc.), de bénéficier de leur connaissance du terrain et de leurs éventuels apports en termes d'améliorations dans l'organisation du travail et de la qualité de vie au travail des salariés, etc. ;
  • aux salariés de disposer eux aussi d'interlocuteurs de terrain en mesure de les écouter, de les conseiller, de les accompagner, de leur apporter des réponses ou encore de les orienter, exerçant les mêmes métiers qu'eux et partageant les mêmes conditions de travail, sachant à qui s'adresser au sein de l'établissement, du site, de l'agence pour faire remonter une problématique, pour désamorcer une situation qui pourrait s'aggraver, etc.

Le représentant de proximité permettra aussi de faire un tri entre ce qui peut être traité rapidement au niveau local et ce qui mérite d'être remonté au CSE ou à son éventuelle commission santé, sécurité et conditions de travail.
Les représentants de proximité peuvent être soit des membres du CSE soit des salariés de l’entreprise. La durée de leur mandat de représentant de proximité est calée sur celle du CSE. « Les simples salariés » désignés comme représentant de proximité bénéficient du statut de salariés protégé.
Il revient à l'accord d'entreprise de prévoir :

  • le nombre de représentants de proximité à désigner, le périmètre de désignation (établissements distincts, agences locales, sites de production), et, si nécessaire, les modalités de répartition des sièges à pourvoir entre les collèges électoraux et les organisations syndicales ;
  • les conditions à remplir pour pouvoir devenir RDP et les modalités concrètes de désignation par le CSE (ancienneté minimale dans le périmètre de désignation, appel à candidature par l'employeur ou le CSE, dépôt des candidatures, réunion de désignation, modalités de vote, etc.).

L’accord d’entreprise doit également définir les missions, les moyens et le fonctionnement des représentants de proximité.
En ce qui concerne les missions, les accords d’entreprise déjà conclus insistent sur le rôle local du RDP en matière d'application du droit du travail, de prévention des risques professionnels et de santé et sécurité au travail. Il peut par exemple prévu que le RDP sera chargé :

  • d’informer le chef d'établissement du site concerné et remonter au CSE les réclamations individuelles et collectives des salariés, notamment celles relatives à l'application de la réglementation du travail ;
  • de jouer un rôle de relais privilégié des collaborateurs pour toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail, collecter et formaliser par écrit ces demandes ;
  • de contribuer en local à la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salariés, à la prévention des RPS autour du document unique, à l'amélioration des conditions de travail ;
  • de préparer des dossiers pour le CSE, collecter les réclamations individuelles et collectives des salariés de leur périmètre sur l'application du droit du travail dans l'entreprise et les transmettre au comité ;
  • de prévenir, identifier, signaler et traiter avec le management de proximité les situations liées aux conditions d'emploi et de travail qui le nécessiteraient ;
  • d’être le relais de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et être mandatés par la CSSCT pour réaliser des visites de site sur les questions hygiène, sécurité et conditions de travail ;
  • d’être à l'écoute du terrain afin de remonter au CSE ou à la CSSCT les réclamations et suggestions individuelles ou collectives des salariés, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En ce qui concerne les règles de fonctionnement, la lecture des accords d'entreprise fait ressortir plusieurs situations :

  • le représentant de proximité est seulement chargé d'observer et de transmettre : aucune réunion périodique avec le manager local, le directeur de site ou de pôle, le RRH, etc. n'est prévue. Tout au plus, on donne parfois au RDP la possibilité d'assister aux réunions du comité social et économique ou de la CSSCT lorsqu'il n'en est pas membre ;
  • le RDP est habilité à traiter, avec le management de proximité, les problématiques locales : des réunions ou des échanges plus ou moins formels avec le manager local, le directeur de site ou de pôle, le RRH, etc. sont prévus (réunion classique, visioconférence, échanges verbaux ou par mail, etc.).

Le nombre d'heures de délégation prévu au profit des représentants de proximité est très variable d'un accord à l'autre, tout est donc affaire de négociation. Quel que soit le nombre d'heures octroyé, assez souvent, il est stipulé que les heures ne sont ni mutualisables, ni reportables. Lorsque le RDP est déjà élu titulaire du CSE, l'octroi d'un crédit d'heures supplémentaire est loin d'être systématique.

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