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RPS (Risques psychosociaux) : l’essentiel à savoir et les leviers dont disposent les CSE

Publié le 13.02.2020

Les RPS (Risques psychosociaux) sont une préoccupation grandissante dans l’entreprise. De multiples salariés y sont confrontés. Les élus membres des CSE ne peuvent donc plus ignorer ce que recouvre cette notion, d’autant que le comité social et économique est également chargé du suivi des conditions de travail. Quelle définition peut-on donner des RPS ? Quels en sont les symptômes et les facteurs de risques ?  Comment le CSE peut-il agir en cas d’urgence (suicides, souffrance au travail, burn out, etc.), mais aussi participer à la prévention des risques psychosociaux ? A-t-il son mot à dire dans l’élaboration du DUER, le document unique d’évaluation des risques ? Notre document répond à ces questions. 

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Faites le point notamment sur

  • L’opportunité de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale pour améliorer la prévention des risques psychosociaux
  • Le droit du CSE à lancer un droit d’alerte et une expertise
  • Les autres initiatives que peut prendre le comité social et économique ou sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
  • L’évolution de la jurisprudence sur les risques psychosociaux
  • Les principaux outils théoriques à connaître

L'essentiel à retenir

Le CSE a le pouvoir de mener des enquêtes, une possibilité à ne pas négliger pour ester à l'écoute des salariés et de toute évolution du climat social. Ces enquêtes sur les conditions de travail peuvent révéler l'existence ou l'intensification de risques psychosociaux. Le terme RPS peut englober le stress, les violences physiques et psychologiques, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, les situations de mal être et de souffrance au travail, les pathologies liées à des événements traumatiques survenus au travail (incivilités, décès, suicides, hold-up, etc.).

Extrait

L’assurance maladie a dénombré en 2018 près d’un millier d’affections psychiques liées au travail, soit 200 de plus qu’en 2017, ce qui représente une progression de 23%. Et la tendance ne devrait pas s’inverser : il suffit d’écouter les élus du personnel rapporter les conséquences sur les salariés (violences verbales, conflits, épuisement professionnel, etc.) d’une mauvaise organisation du travail, de la pression continue exercée pour améliorer la productivité ou encore du manque de moyens.

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