Le bilan de compétences

10.03.2018

Par Editions Législatives

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Bilan de compétences définition

Pourquoi demander un bilan de compétences ? Un bilan de compétences n’est pas une simple évaluation des compétences d’une personne par l’entreprise ou un organisme spécialisé. Pouvant être réalisé par toute personne active (c’est-à-dire, titulaire d’un contrat de travail CDI ou CDD dans le secteur privé ou le secteur public et demandeur d’emploi), un bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation professionnelle. Remarque : pour des détails sur les différentes actions de formation professionnelle continue proposées au salarié, consulter La formation professionnelle.

Comment faire un bilan de compétences : le cadre du bilan

Le bilan de compétences peut être initié par l’employeur dans le cadre du plan de formation (bilan de compétences salarié). Dans ce cas de figure, il ne peut être imposé au salarié ; celui-ci doit y consentir (il a 10 jours pour donner son accord écrit en signant la convention – voir ci-après ; passé ce délai, son silence est considéré comme un refus).
S’il ne peut pas bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de son entreprise, le salarié a plusieurs autres options.
S’il souhaite réaliser son bilan de compétences pendant ses heures de travail :

  • il peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) (et bénéficier, s’il le souhaite, d’un conseil en évolution professionnelle) mais doit obtenir l’accord préalable de son employeur ;

Remarque : le conseil en évolution professionnelle permet à tout actif de faire le point sur sa carrière, voire d’élaborer un projet professionnel. Un salarié peut s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle, préalablement à la décision de mobiliser les droits figurant sur son CPF pour effectuer un bilan de compétences. A compter du 1er janvier 2019, l’existence de ce service gratuit devra faire partie des informations à donner au salarié lors de son entretien professionnel.

  • qu’il soit en CDD ou en CDI, il peutt aussi, pour peu de temps encore, le réaliser dans le cadre d’un congé de bilan de compétences (sur la suppression programmée de ce congé, voir ci-après).

S’il préfère laisser son employeur dans l’ignorance, il peut réaliser son bilan de compétences hors temps de travail (et peut même mobiliser ses droits inscrits sur son CPF sans accord préalable de l’employeur) mais devra alors prendre les frais qui y sont liés à sa charge (à moins de pouvoir bénéficier d’une prise en charge financière de l’opacif).

Trois conditions à remplir

Signer une convention avec l’organisme prestataire

Le bilan de compétences doit toujours être précédé d’une convention entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et, le cas échéant, l’employeur si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation ou l’opacif s’il était réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences.

Faire réaliser le bilan de compétences par un organisme extérieur agréé

Une entreprise ne peut pas réaliser elle-même le bilan de compétences de ses salariés. Ce bilan doit nécessairement être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste établie par un Opacif (liste bilan de compétences fongecif). C’est une condition sine qua non pour mobiliser les droits inscrits sur le CPF. Remarque : le Fongecif (ou Opacif) peut contrôler les organismes prestataires de formation et de bilan de compétences et, si besoin, les radier de la liste des centres agréés. A noter que l’employeur peut demander au préfet de région l’autorisation de recourir à un prestataire non agréé par un Opacif.

Le bilan de compétences doit comporter 3 phases

Selon les termes mêmes du code du travail (C. trav., art. R. 6322-35), le bilan de compétences doit se dérouler en 3 phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusions (pour le détail phase par phase, voir ci-après). C’est également une condition sine qua non pour mobiliser les droits CPF.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur ses compétences. Il s’inscrit aussi bien dans le cadre d’une reconversion professionnelle que dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Le bilan de compétences peut permettre notamment au salarié et à l’employeur d’identifier les besoins en formation afin de faire correspondre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise.

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Suppression du congé de bilan de compétences au 1er janvier 2019

Pour l’heure, le congé de bilan de compétences permet encore au salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence de la part de son employeur et, si ce congé est pris en charge par l’opacif, du maintien de sa rémunération, dans la limite de 24 heures.
Tout salarié peut prétendre à ce congé, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD, temps partiel ou temps complet, contrat d’intérim ou contrat de travail classique) et quel que soit l’effectif de son entreprise. La seule condition à remplir : justifier d’une durée d’activité.
La condition de durée d’activité requise pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences en CDI est la suivante : un salarié en CDI doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle il effectue sa demande et ne doit pas avoir réalisé de bilan de compétences dans les 5 dernières années précédant sa demande.
La durée d’activité est aménagée pour les salariés en CDD qui doivent justifier de 24 mois (consécutifs ou non) de salariat sur les 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Le salarié doit adresser une demande de congé écrite à son employeur précisant les dates et la durée du bilan de compétences et le nom de l’organisme prestataire choisi. Son employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre à cette demande. Si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, l’employeur ne peut pas refuser l’autorisation d’absence ; il ne peut que la reporter dans la limite de 6 mois.
Remarque : le report doit être justifié pour raison de service.
A compter du 1er janvier 2019, le congé de bilan de compétences sera supprimé, tout comme d’autres congés (parmi lesquels le congé pour VAE). Si le salarié souhaite réaliser un bilan de compétences pendant son temps de travail après cette date, il devra mobiliser les droits inscrits sur son CPF.

Financement bilan de compétences : tout dépend du cadre dans lequel il est réalisé

Bilan de compétences réalisé durant le temps de travail

Dans le cadre du plan de formation

Si un bilan de compétences est réalisé par le salarié dans le cadre du plan de formation, il est financé, comme toute autre action de formation professionnelle inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l’entreprise. La rémunération du salarié bénéficiaire est donc maintenue (ce maintien nécessite un traitement particulier sur la fiche de paie) et les frais liés au bilan (cout bilan de compétences, hébergement et déplacement) sont à la charge de son employeur et imputable sur le budget du plan de formation.

Dans la cadre du congé de bilan de compétences

Un salarié réalisant un bilan dans le cadre d’un congé de bilan de compétences peut obtenir une prise en charge financière du bilan par l’opacif. Pour ce faire, il doit déposer une demande de prise en charge auprès de l’opacif dont relève son entreprise.
Remarque : en principe, les opacif exigent une lettre de motivation bilan de compétences pour l’étude du dossier. Attention ! Compte tenu de la suppression prochaine du congé bilan de compétences, certains organismes (comme le Fongecif d’Ile-de-France) ont d’ores et déjà fait savoir que plus aucun dossier de financement d’un congé bilan de compétences ne serait accepté après le 16 novembre 2018.
Si cet organisme accepte cette demande, il prend en charge la rémunération du salarié (dans certaines limites) et tout ou partie des frais liés au bilan (cout bilan de compétences, frais d’hébergement et de déplacement).
Remarque : dès obtention de la prise en charge financière, le salarié perçoit une rémunération, dans la limite de 24 heures, égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail. Cette rémunération est versée par l’employeur, lequel est ensuite remboursé par l’opacif (ce qui nécessite un traitement particulier sur la fiche de paie).

Dans le cadre du CPF (bilan de compétences cpf)

Si le salarié mobilise les droits inscrits sur son CPF pour réaliser un bilan de compétences pendant son temps de travail, ce bilan est alors financé comme toute formation réalisée dans le cadre du CPF. Cela signifie que :

  • le salarié doit recueillir l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier du bilan (autorisation d’absence) : cette demande doit être faite 60 jours minimum avant le début du bilan ; l’employeur a 30 jours pour répondre (pas de report possible) ;
  • les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituant un temps de travail effectif, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur (ce maintien nécessite un traitement particulier sur la fiche de paie).

Bilan de compétences réalisé hors temps de travail

Si le bilan de compétences est réalisé hors temps de travail, le salarié n’a pas besoin d’une autorisation d’absence de son employeur mais les frais liés au bilan de compétences sont à sa charge à moins :

  • de bénéficier d’une prise en charge financière de l’opacif (dans ce cas, il lui sera demandé de joindre à sa demande de prise en charge, une lettre de motivation bilan de compétences) ;
  • de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour couvrir ces frais (cout bilan de compétences, frais liés à l’hébergement et le déplacement).
 

Modalités techniques du bilan : les trois phases obligatoires d’un bilan de compétences

La technique du bilan de compétences s’appuie sur un principe d’alternance d’entretiens individuels avec un consultant (avec mise en place d’outils de diagnostic) et d’un travail personnel à partir de supports facilitant l’analyse. Ce bilan doit nécessairement se dérouler en 3 phases bien distinctes.
Bilan de compétences durée : en pratique, chaque entretien dure entre 2 et 3 heures et le bilan s’étale sur minimum 3 semaines et peut aller jusqu’à 3 mois.

Phase 1 : la phase préliminaire

La phase préliminaire d’un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire de confirmer sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan et les méthodes et techniques qui seront mises en œuvre. En général, elle se décline en une séance de travail introductive d’une durée approximative de 2 heures au cours de laquelle sont présentées au salarié les conditions de déroulement et les différentes séquences du bilan (en d’autres termes, on y définit les règles du jeu). Elle permet aussi au consultant de délimiter les objectifs du salarié, d’évaluer son engagement (et de le sensibiliser à l’importance de son engagement personnel pour la réussite de cette démarche) et de choisir, avec lui, les méthodes et techniques d’évaluation et de restitution. Suite à cet entretien, il est généralement demandé au salarié d’entreprendre un autodiagnostic sur son expérience professionnelle et personnelle. Des outils lui sont remis par le consultant à cette fin.

Phase 2 : la phase d’investigation

La deuxième phase du bilan de compétences est une phase d’investigation. C’est clairement la phase la plus longue ; elle alterne entretiens et travail personnel. Au cours de cette phase, le salarié, avec l’aide de son consultant :

  • rassemble l’ensemble de ses connaissances en distinguant celles utilisées régulièrement de celles peu utilisées mais rapidement mobilisables (avec ou sans formation professionnelle) ;
  • essaie de détecter des savoir-faire et de les traduire en compétences ;
  • liste ses intérêts professionnels et personnels, ses aspirations et motivations personnelles ;
  • repère les activités dans lesquelles des développements peuvent s’inscrire ;
  • évalue la faisabilité des projets et les conditions de réalisation (formation professionnelle, notamment).

Phase de conclusion

Dernière étape du bilan de compétences, cette phase prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens avec le consultant. Généralement, les résultats du bilan de compétences sont restitués au cours d’un premier entretien. Les entretiens suivants servent à bâtir le projet professionnel en évaluant les conditions de mise en œuvre. Lors de l’ultime entretien, le consultant remet au salarié un document de synthèse comportant obligatoirement :

  • les circonstances du bilan de compétences,
  • les compétences et aptitudes du salarié au regard des perspectives d’évolution envisagées,
  • les éléments constitutifs du projet professionnel ou du projet de formation professionnelle.

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