Contrat de travail temporaire

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

Contrat de travail temporaire définition

Le contrat de travail temporaire, communément appelé contrat d’intérim, est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un salarié dont l'objectif est de mettre le salarié à la mise à disposition du salarié d'une entreprise tierce, nommé “entreprise utilisatrice”, pour la réalisation d’une mission précise et temporaire pour les cas autorisés par loi. En aucun cas, le contrat ne peut être utilisé pour pourvoir à un besoin durable et permanent de l’entreprise utilisatrice.
En réalité, la conclusion d’un contrat d’intérim CDD se traduit par la conclusion de deux types de contrat :

• le contrat de mission, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire ;
• le contrat de mise à disposition, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

Remarque : Pour les contrats d’intérim conclu en CDI, les règles sont sensiblement différentes. Il ne s’agit plus d’un contrat de mission mais d’une lettre de mission.

Contrairement aux contrats de travail classiques, la rémunération de l’intérimaire n’est pas assurée par l’entreprise dans laquelle le salarié travaille mais par l’entreprise de travail temporaire. Cette dernière est rémunérée par l’entreprise utilisatrice au titre du contrat de mise à disposition.
Outre ces spécificités, le salarié intérimaire se voit appliquer les mêmes règles que pour les contrats de travail classiques (durée du travail, modalités de rupture, repos quotidien, rémunération minimale etc.) selon le type de contrat d’intérim conclu (CDD ou CDI).

Les recours à un intérimaire autorisés par la loi

A l’instar d’un contrat de travail CDD, le recours aux intérimaires est fortement encadré par la loi. Outre l'exigence du caractère temporaire, le travail en intérim est admis dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent (dans des conditions relativement similaires au CDD de remplacement, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, libérale, commerciale ou d’exploitation agricole, d’un salarié passé volontairement et provisoirement à temps partiel) ;
• attente de la prise de poste d’un salarié ou de la suppression d’un poste quitté définitivement par un salarié ;
• accroissement conjoncturel de l’activité de l’entreprise ;
• pour pourvoir à un emploi de type saisonnier ;
• pour les emplois dit “d’usage” listés à l’article D. 1251-1 du code du travail (restauration, hôtellerie…) ;

De plus, sauf dérogation expresse, le recours à un travailleur intérimaire ne peut être effectué pour réaliser des tâches à caractère dangereux listées à l’article D. 4154-1 du code du travail.

Remarque : Dans une optique de type “contrat aidé”, un salarié intérimaire peut aussi être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice si :

• la mission d’intérim a pour objectif de faciliter l’embauche de personnes sans emplois ayant des difficultés d’insertion ;
• l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage au salarié pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle.

Cas particulier : le CDI intérimaire

Par exception, l'entreprise de travail temporaire peut aussi conclure un contrat d’intérim CDI dont l’objet est la réalisation de plusieurs missions pour une ou plusieurs entreprises utilisatrices.

Remplacement du contrat de mission par la lettre de mission

Dès lors, la mise à disposition du salarié ne donnera pas lieu à un contrat de mission mais à une lettre de mission. La lettre de mission n’est pas un contrat puisque le salarié intérimaire en CDI est tenu d’accepter les missions proposées par l’agence intérim. L'élément caractéristique du contrat, à savoir l’accord de volonté, fait défaut. Cette caractéristique implique l’impossibilité pour le salarié intérimaire en CDI de refuser les missions proposées sauf si :

• la nature de la mission est incompatible avec les types d’emploi définis dans le CDI ;
• la mission se situe en dehors du périmètre de mobilité stipulé dans le CDI (maximum 1h30 ou 50km entre le lieu de travail et le lieu d'exécution de la mission).

En cas de refus non justifié par ces deux conditions, l’entreprise de travail temporaire peut mettre un terme au contrat au moyen d’un licenciement.
Par contre, chaque nouvelle mission donne lieu à la signature d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

La phase de mission et d’intermission

Le contrat d’intérim en CDI se voit appliquer les règles du droit du travail issues du contrat de travail CDI de droit commun (rupture du contrat, durée du travail, avantages sociaux…) avec néanmoins quelques aménagements. En effet, le salarié va alterner entre deux phases :

• la phase dite de mission où le salarié intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via l’entreprise d’intérim au moyen d’une lettre de mission ;
• la phase d’intermission où le salarié ne travaille pas pour une entreprise utilisatrice mais le temps d'intermission est tout de même assimilé à travail effectif. L’intérimaire perçoit donc une rémunération (dont le montant peut être inférieur à la phase de mission), obtient des droits aux congés payés et, la période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le CDI intérimaire pour pourvoir à des besoins temporaires

En substance, le contrat d’intérim CDI ne diffère pas au contrat d’intérim CDD dans la mesure où il sert à pourvoir à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, les missions réalisées ne peuvent être supérieures à 36 mois (peut différer selon les motifs de recours) et les motifs de recours sont les mêmes que pour le contrat d’intérim CDD.

La durée du contrat d’intérim

Le CDD intérim à terme précis

Le contrat de mission peut être conclu sans durée précise selon les motifs de recours. Le contrat d’intérim à terme imprécis prend fin lorsqu’un événement stipulé dans le contrat se réalise (retour d’un salarié absent, réalisation de la mission…). Le terme imprécis pour un contrat de travail temporaire est admis notamment pour :

• le remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise artisanale, libérale, industrielle, commerciale, agricole… ;
• les emplois à caractère saisonnier ;
• les emplois d’usages ;
• les missions effectuées à l’étranger.

Dans tous les cas, le contrat doit mentionner une durée minimale pendant laquelle l’intérimaire est maintenu en mission dans l’entreprise et ce, même si l'événement ou l’objet se réalise.

Peut-on renouveler le contrat de mission ?

Depuis les ordonnances Macron, les conventions ou accords de branche peuvent prévoir un nombre de renouvellement maximum du contrat d’intérim supérieur à celui prévue par la loi (dans la limite de la durée totale établie par ces dernières). Ces dispositions priment sur la loi.
A défaut, le contrat de travail temporaire peut être renouvelé deux fois maximum.

La fin du contrat intérimaire

Le contrat de travail temporaire prend fin à l’échéance fixée s’il est conclu à durée déterminée sauf dans les cas d'exception admis par la loi (commun accord, conclusion d’un CDI, force majeure, faute grave ou lourde d’une des parties), ou par la démission, la rupture conventionnelle ou le licenciement, s’il est conclu à durée indéterminée.

La rupture du contrat d’intérim pendant la période d’essai

Le CDD d’intérim peut être assorti d’une période d’essai dont la durée est déterminée par un accord de branche ou une convention. A défaut, elle ne peut dépasser :

• 2 jours ouvrés pour une durée du contrat inférieure à 1 mois ;
• 3 jours ouvrés pour une durée comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours ouvrés pour une durée supérieure à 2 mois.

La période d’essai permet à l’entreprise de travail intérimaire de rompre le contrat de mission sans motifs.
Le contrat de travail temporaire CDI peut être assorti d’une période d’essai CDI dans les conditions de droit commun.

La prime de précarité et l'indemnité de congés payés

Lorsque le contrat intérimaire a été conclu à durée déterminée, la fin de mission donne droit à une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération brut totale perçue par l’intérimaire (sauf si une convention ou accord de branche prévoit un montant supérieur). La prime de précarité n’est pas due si :

• un accord d’entreprise ou d’établissement dispense l’entreprise du versement d’une prime de précarité pour les contrats de travail temporaire d’usage ou saisonnier ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un poste en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
• le contrat est rompu par le salarié intérimaire avant la fin de la mission ou en cas de faute grave ou de force majeure ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un complément de formation professionnelle après la mission.

En outre, à la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de congés payés correspondant à 10% de la rémunération totale brut augmentée, le cas échéant, de la prime de précarité.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

Contrat de travail temporaire définition

Le contrat de travail temporaire, communément appelé contrat d’intérim, est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un salarié dont l'objectif est de mettre le salarié à la mise à disposition du salarié d'une entreprise tierce, nommé “entreprise utilisatrice”, pour la réalisation d’une mission précise et temporaire pour les cas autorisés par loi. En aucun cas, le contrat ne peut être utilisé pour pourvoir à un besoin durable et permanent de l’entreprise utilisatrice.
En réalité, la conclusion d’un contrat d’intérim CDD se traduit par la conclusion de deux types de contrat :

• le contrat de mission, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire ;
• le contrat de mise à disposition, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

Remarque : Pour les contrats d’intérim conclu en CDI, les règles sont sensiblement différentes. Il ne s’agit plus d’un contrat de mission mais d’une lettre de mission.

Contrairement aux contrats de travail classiques, la rémunération de l’intérimaire n’est pas assurée par l’entreprise dans laquelle le salarié travaille mais par l’entreprise de travail temporaire. Cette dernière est rémunérée par l’entreprise utilisatrice au titre du contrat de mise à disposition.
Outre ces spécificités, le salarié intérimaire se voit appliquer les mêmes règles que pour les contrats de travail classiques (durée du travail, modalités de rupture, repos quotidien, rémunération minimale etc.) selon le type de contrat d’intérim conclu (CDD ou CDI).

Les recours à un intérimaire autorisés par la loi

A l’instar d’un contrat de travail CDD, le recours aux intérimaires est fortement encadré par la loi. Outre l'exigence du caractère temporaire, le travail en intérim est admis dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent (dans des conditions relativement similaires au CDD de remplacement, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, libérale, commerciale ou d’exploitation agricole, d’un salarié passé volontairement et provisoirement à temps partiel) ;
• attente de la prise de poste d’un salarié ou de la suppression d’un poste quitté définitivement par un salarié ;
• accroissement conjoncturel de l’activité de l’entreprise ;
• pour pourvoir à un emploi de type saisonnier ;
• pour les emplois dit “d’usage” listés à l’article D. 1251-1 du code du travail (restauration, hôtellerie…) ;

De plus, sauf dérogation expresse, le recours à un travailleur intérimaire ne peut être effectué pour réaliser des tâches à caractère dangereux listées à l’article D. 4154-1 du code du travail.

Remarque : Dans une optique de type “contrat aidé”, un salarié intérimaire peut aussi être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice si :

• la mission d’intérim a pour objectif de faciliter l’embauche de personnes sans emplois ayant des difficultés d’insertion ;
• l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage au salarié pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle.

Cas particulier : le CDI intérimaire

Par exception, l'entreprise de travail temporaire peut aussi conclure un contrat d’intérim CDI dont l’objet est la réalisation de plusieurs missions pour une ou plusieurs entreprises utilisatrices.

Remplacement du contrat de mission par la lettre de mission

Dès lors, la mise à disposition du salarié ne donnera pas lieu à un contrat de mission mais à une lettre de mission. La lettre de mission n’est pas un contrat puisque le salarié intérimaire en CDI est tenu d’accepter les missions proposées par l’agence intérim. L'élément caractéristique du contrat, à savoir l’accord de volonté, fait défaut. Cette caractéristique implique l’impossibilité pour le salarié intérimaire en CDI de refuser les missions proposées sauf si :

• la nature de la mission est incompatible avec les types d’emploi définis dans le CDI ;
• la mission se situe en dehors du périmètre de mobilité stipulé dans le CDI (maximum 1h30 ou 50km entre le lieu de travail et le lieu d'exécution de la mission).

En cas de refus non justifié par ces deux conditions, l’entreprise de travail temporaire peut mettre un terme au contrat au moyen d’un licenciement.
Par contre, chaque nouvelle mission donne lieu à la signature d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

La phase de mission et d’intermission

Le contrat d’intérim en CDI se voit appliquer les règles du droit du travail issues du contrat de travail CDI de droit commun (rupture du contrat, durée du travail, avantages sociaux…) avec néanmoins quelques aménagements. En effet, le salarié va alterner entre deux phases :

• la phase dite de mission où le salarié intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via l’entreprise d’intérim au moyen d’une lettre de mission ;
• la phase d’intermission où le salarié ne travaille pas pour une entreprise utilisatrice mais le temps d'intermission est tout de même assimilé à travail effectif. L’intérimaire perçoit donc une rémunération (dont le montant peut être inférieur à la phase de mission), obtient des droits aux congés payés et, la période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le CDI intérimaire pour pourvoir à des besoins temporaires

En substance, le contrat d’intérim CDI ne diffère pas au contrat d’intérim CDD dans la mesure où il sert à pourvoir à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, les missions réalisées ne peuvent être supérieures à 36 mois (peut différer selon les motifs de recours) et les motifs de recours sont les mêmes que pour le contrat d’intérim CDD.

La durée du contrat d’intérim

Le CDD intérim à terme précis

Le contrat de mission peut être conclu sans durée précise selon les motifs de recours. Le contrat d’intérim à terme imprécis prend fin lorsqu’un événement stipulé dans le contrat se réalise (retour d’un salarié absent, réalisation de la mission…). Le terme imprécis pour un contrat de travail temporaire est admis notamment pour :

• le remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise artisanale, libérale, industrielle, commerciale, agricole… ;
• les emplois à caractère saisonnier ;
• les emplois d’usages ;
• les missions effectuées à l’étranger.

Dans tous les cas, le contrat doit mentionner une durée minimale pendant laquelle l’intérimaire est maintenu en mission dans l’entreprise et ce, même si l'événement ou l’objet se réalise.

Peut-on renouveler le contrat de mission ?

Depuis les ordonnances Macron, les conventions ou accords de branche peuvent prévoir un nombre de renouvellement maximum du contrat d’intérim supérieur à celui prévue par la loi (dans la limite de la durée totale établie par ces dernières). Ces dispositions priment sur la loi.
A défaut, le contrat de travail temporaire peut être renouvelé deux fois maximum.

La fin du contrat intérimaire

Le contrat de travail temporaire prend fin à l’échéance fixée s’il est conclu à durée déterminée sauf dans les cas d'exception admis par la loi (commun accord, conclusion d’un CDI, force majeure, faute grave ou lourde d’une des parties), ou par la démission, la rupture conventionnelle ou le licenciement, s’il est conclu à durée indéterminée.

La rupture du contrat d’intérim pendant la période d’essai

Le CDD d’intérim peut être assorti d’une période d’essai dont la durée est déterminée par un accord de branche ou une convention. A défaut, elle ne peut dépasser :

• 2 jours ouvrés pour une durée du contrat inférieure à 1 mois ;
• 3 jours ouvrés pour une durée comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours ouvrés pour une durée supérieure à 2 mois.

La période d’essai permet à l’entreprise de travail intérimaire de rompre le contrat de mission sans motifs.
Le contrat de travail temporaire CDI peut être assorti d’une période d’essai CDI dans les conditions de droit commun.

La prime de précarité et l'indemnité de congés payés

Lorsque le contrat intérimaire a été conclu à durée déterminée, la fin de mission donne droit à une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération brut totale perçue par l’intérimaire (sauf si une convention ou accord de branche prévoit un montant supérieur). La prime de précarité n’est pas due si :

• un accord d’entreprise ou d’établissement dispense l’entreprise du versement d’une prime de précarité pour les contrats de travail temporaire d’usage ou saisonnier ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un poste en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
• le contrat est rompu par le salarié intérimaire avant la fin de la mission ou en cas de faute grave ou de force majeure ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un complément de formation professionnelle après la mission.

En outre, à la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de congés payés correspondant à 10% de la rémunération totale brut augmentée, le cas échéant, de la prime de précarité.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

Contrat de travail temporaire définition

Le contrat de travail temporaire, communément appelé contrat d’intérim, est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un salarié dont l'objectif est de mettre le salarié à la mise à disposition du salarié d'une entreprise tierce, nommé “entreprise utilisatrice”, pour la réalisation d’une mission précise et temporaire pour les cas autorisés par loi. En aucun cas, le contrat ne peut être utilisé pour pourvoir à un besoin durable et permanent de l’entreprise utilisatrice.
En réalité, la conclusion d’un contrat d’intérim CDD se traduit par la conclusion de deux types de contrat :

• le contrat de mission, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire ;
• le contrat de mise à disposition, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

Remarque : Pour les contrats d’intérim conclu en CDI, les règles sont sensiblement différentes. Il ne s’agit plus d’un contrat de mission mais d’une lettre de mission.

Contrairement aux contrats de travail classiques, la rémunération de l’intérimaire n’est pas assurée par l’entreprise dans laquelle le salarié travaille mais par l’entreprise de travail temporaire. Cette dernière est rémunérée par l’entreprise utilisatrice au titre du contrat de mise à disposition.
Outre ces spécificités, le salarié intérimaire se voit appliquer les mêmes règles que pour les contrats de travail classiques (durée du travail, modalités de rupture, repos quotidien, rémunération minimale etc.) selon le type de contrat d’intérim conclu (CDD ou CDI).

Les recours à un intérimaire autorisés par la loi

A l’instar d’un contrat de travail CDD, le recours aux intérimaires est fortement encadré par la loi. Outre l'exigence du caractère temporaire, le travail en intérim est admis dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié absent (dans des conditions relativement similaires au CDD de remplacement, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, libérale, commerciale ou d’exploitation agricole, d’un salarié passé volontairement et provisoirement à temps partiel) ;
• attente de la prise de poste d’un salarié ou de la suppression d’un poste quitté définitivement par un salarié ;
• accroissement conjoncturel de l’activité de l’entreprise ;
• pour pourvoir à un emploi de type saisonnier ;
• pour les emplois dit “d’usage” listés à l’article D. 1251-1 du code du travail (restauration, hôtellerie…) ;

De plus, sauf dérogation expresse, le recours à un travailleur intérimaire ne peut être effectué pour réaliser des tâches à caractère dangereux listées à l’article D. 4154-1 du code du travail.

Remarque : Dans une optique de type “contrat aidé”, un salarié intérimaire peut aussi être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice si :

• la mission d’intérim a pour objectif de faciliter l’embauche de personnes sans emplois ayant des difficultés d’insertion ;
• l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage au salarié pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle.

Cas particulier : le CDI intérimaire

Par exception, l'entreprise de travail temporaire peut aussi conclure un contrat d’intérim CDI dont l’objet est la réalisation de plusieurs missions pour une ou plusieurs entreprises utilisatrices.

Remplacement du contrat de mission par la lettre de mission

Dès lors, la mise à disposition du salarié ne donnera pas lieu à un contrat de mission mais à une lettre de mission. La lettre de mission n’est pas un contrat puisque le salarié intérimaire en CDI est tenu d’accepter les missions proposées par l’agence intérim. L'élément caractéristique du contrat, à savoir l’accord de volonté, fait défaut. Cette caractéristique implique l’impossibilité pour le salarié intérimaire en CDI de refuser les missions proposées sauf si :

• la nature de la mission est incompatible avec les types d’emploi définis dans le CDI ;
• la mission se situe en dehors du périmètre de mobilité stipulé dans le CDI (maximum 1h30 ou 50km entre le lieu de travail et le lieu d'exécution de la mission).

En cas de refus non justifié par ces deux conditions, l’entreprise de travail temporaire peut mettre un terme au contrat au moyen d’un licenciement.
Par contre, chaque nouvelle mission donne lieu à la signature d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

La phase de mission et d’intermission

Le contrat d’intérim en CDI se voit appliquer les règles du droit du travail issues du contrat de travail CDI de droit commun (rupture du contrat, durée du travail, avantages sociaux…) avec néanmoins quelques aménagements. En effet, le salarié va alterner entre deux phases :

• la phase dite de mission où le salarié intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via l’entreprise d’intérim au moyen d’une lettre de mission ;
• la phase d’intermission où le salarié ne travaille pas pour une entreprise utilisatrice mais le temps d'intermission est tout de même assimilé à travail effectif. L’intérimaire perçoit donc une rémunération (dont le montant peut être inférieur à la phase de mission), obtient des droits aux congés payés et, la période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le CDI intérimaire pour pourvoir à des besoins temporaires

En substance, le contrat d’intérim CDI ne diffère pas au contrat d’intérim CDD dans la mesure où il sert à pourvoir à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, les missions réalisées ne peuvent être supérieures à 36 mois (peut différer selon les motifs de recours) et les motifs de recours sont les mêmes que pour le contrat d’intérim CDD.

La durée du contrat d’intérim

Le CDD intérim à terme précis

Le contrat de mission peut être conclu sans durée précise selon les motifs de recours. Le contrat d’intérim à terme imprécis prend fin lorsqu’un événement stipulé dans le contrat se réalise (retour d’un salarié absent, réalisation de la mission…). Le terme imprécis pour un contrat de travail temporaire est admis notamment pour :

• le remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise artisanale, libérale, industrielle, commerciale, agricole… ;
• les emplois à caractère saisonnier ;
• les emplois d’usages ;
• les missions effectuées à l’étranger.

Dans tous les cas, le contrat doit mentionner une durée minimale pendant laquelle l’intérimaire est maintenu en mission dans l’entreprise et ce, même si l'événement ou l’objet se réalise.

Peut-on renouveler le contrat de mission ?

Depuis les ordonnances Macron, les conventions ou accords de branche peuvent prévoir un nombre de renouvellement maximum du contrat d’intérim supérieur à celui prévue par la loi (dans la limite de la durée totale établie par ces dernières). Ces dispositions priment sur la loi.
A défaut, le contrat de travail temporaire peut être renouvelé deux fois maximum.

La fin du contrat intérimaire

Comment gérer la rupture du contrat de travail en 5 étapes ?

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Le contrat de travail temporaire prend fin à l’échéance fixée s’il est conclu à durée déterminée sauf dans les cas d'exception admis par la loi (commun accord, conclusion d’un CDI, force majeure, faute grave ou lourde d’une des parties), ou par la démission, la rupture conventionnelle ou le licenciement, s’il est conclu à durée indéterminée.

La rupture du contrat d’intérim pendant la période d’essai

Le CDD d’intérim peut être assorti d’une période d’essai dont la durée est déterminée par un accord de branche ou une convention. A défaut, elle ne peut dépasser :

• 2 jours ouvrés pour une durée du contrat inférieure à 1 mois ;
• 3 jours ouvrés pour une durée comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours ouvrés pour une durée supérieure à 2 mois.

La période d’essai permet à l’entreprise de travail intérimaire de rompre le contrat de mission sans motifs.
Le contrat de travail temporaire CDI peut être assorti d’une période d’essai CDI dans les conditions de droit commun.

La prime de précarité et l'indemnité de congés payés

Lorsque le contrat intérimaire a été conclu à durée déterminée, la fin de mission donne droit à une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération brut totale perçue par l’intérimaire (sauf si une convention ou accord de branche prévoit un montant supérieur). La prime de précarité n’est pas due si :

• un accord d’entreprise ou d’établissement dispense l’entreprise du versement d’une prime de précarité pour les contrats de travail temporaire d’usage ou saisonnier ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un poste en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
• le contrat est rompu par le salarié intérimaire avant la fin de la mission ou en cas de faute grave ou de force majeure ;
• le salarié intérimaire se voit proposer un complément de formation professionnelle après la mission.

En outre, à la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de congés payés correspondant à 10% de la rémunération totale brut augmentée, le cas échéant, de la prime de précarité.