Rupture du contrat de travail

08.04.2019

Par Editions Législatives

Rupture du contrat de travail : définition

La rupture du contrat de travail est la cessation du contrat de travail, hors fin prévue au contrat. Elle peut être initiée par l’employeur (exemples : licenciement, mise à la retraite, rupture anticipée d’un CDD pour faute grave [Lien hypertexte interne vers Fiche conseil faute grave], telle qu’un abandon de poste) ou par le salarié (exemples : démission, départ à la retraite, rupture anticipée d’un CDD pour embauche en CDI). Il peut aussi s’agir d’une rupture amiable : la rupture conventionnelle (à ne pas confondre avec la résiliation du contrat de travail), le plan de départ volontaire ou la rupture conventionnelle collective. On peut même rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

Lettre de rupture de contrat : de quoi parle-t-on exactement ?

A l’occasion d’une rupture de contrat de travail, bon nombre de personnes réclame une « lettre de rupture de contrat ».

Ce terme, qui n’a rien de juridique, recouvre en droit plusieurs situations : il peut s’agit d’une lettre de démission ou de départ à la retraite, de la notification d’un licenciement ou d’une mise à la retraite par l’employeur… Mais, quelle que soit la situation visée, le terme de « lettre de rupture de contrat » dans le langage commun a le mérite de faire comprendre à tous que formaliser la rupture de contrat est obligatoire ou, à tout le moins, vivement recommandé.

La rupture de la période d’essai

La période d’essai est un outil précieux pour l’employeur, surtout dans le cadre d’une embauche en CDI, car elle lui permet de vérifier les compétences et capacités d’adaptation du salarié dans son travail mais aussi ses capacités d’intégration au sein de l’équipe. Elle permet également au salarié d’apprécier si le poste lui convient.
Si la période d’essai n’est pas concluante pour l’un ou pour l’autre, la rupture du contrat de travail peut être faite assez librement, sans avoir à justifier du moindre motif et sans verser d’indemnité. Assez librement certes mais pas de manière abrupte !
Qu’il s’agisse d’une rupture période d’essai employeur ou d’une rupture période d’essai salarié, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai de prévenance est particulièrement important pour l’employeur qui envisage la rupture du contrat car si ce délai dépasse la date de fin de la période d’essai, cette rupture sera requalifiée en licenciement. Le délai de prévenance à respecter diffère selon qu’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD et selon l’initiateur de la rupture. Seuls sont abordés ici les délais de prévenance à respecter en cas de rupture cdi.

Remarque : pour connaître le délai de prévenance minimum à respecter en cas de rupture période d’essai CDD, se reporter au Thème Rupture de contrat de Smart Action RH ou à l’étude Période d’essai du Dictionnaire Permanent Social (abonnés).

Licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit respecter une procédure qui varie selon les motifs de licenciement invoqués.

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Rupture période d’essai à l’initiative de l’employeur : délai de prévenance légal

Le code du travail impose à l’employeur un délai de prévenance variable selon le temps de présence du salarié. Pour des raisons managériales évidentes, il est conseillé de recevoir le salarié mais il est également vivement recommandé de le prévenir par écrit pour éviter tout risque contentieux devant les Prud’hommes [Lien vers Fiche Conseil Prud’hommes]. Les délais de prévenance, résumés dans le tableau ci-dessous, sont les délais minima à respecter. Ils sont fixés par la loi. Attention ! La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des délais de prévenance plus longs. Il faut alors les respecter car ils sont plus favorables au salarié. En revanche, si les délais conventionnels sont plus courts, il faut respecter les délais légaux.
Remarque : pour vérifier ce point, il est indispensable de disposer d’une convention collective à jour.

Délai de prévenance légal pour l’employeur

Temps de présence du salarié

Délai de prévenance à respecter

Moins de 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois

2 semaines

Plus de 3 mois

1 mois

Rupture période d’essai à l’initiative du salarié : délai de prévenance légal

Le salarié souhaitant rompre sa période d’essai doit, lui aussi, respecter un délai de prévenance minimum fixé par la loi, à savoir :

  • 24 heures pour un temps de présence dans l’entreprise de moins de 8 jours ;
  • 48 heures au-delà.

La rupture de contrat CDI la plus classique et la plus potentiellement conflictuelle : le licenciement du salarié

Le licenciement du salarié est le mode de rupture de droit commun du CDI à l’initiative de l’employeur. Mais pour y recourir, l’employeur doit justifier d’un motif légitime. Ce motif peut être personnel au salarié (fautif ou non) ou lié à des considérations économiques. Selon le motif invoqué, la procédure de licenciement est plus ou moins contraignante.

Le licenciement pour motif personnel

Lorsque le licenciement est inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. Il peut être décidé pour motif disciplinaire : dans ce cas, le salarié a commis une faute simple, une faute grave ou une faute lourde justifiant son éviction (ex. : un abandon de poste caractérisé et non justifié malgré plusieurs mises en demeure).
Remarque : pour des détails sur l’abandon de poste, se reporter à la fiche conseil Les absences injustifiées et l’abandon de poste.
Il peut être aussi non fautif (ex. : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, abandon de poste justifié avec des circonstances atténuantes).
Fautif ou non, pour être légitime, le licenciement pour motif personnel doit être réel et sérieux. Il doit aussi respecter une procédure variable selon qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ou non. Pour des détails sur la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif personnel, se reporter aux Fiches conseil Procédure de licenciement et Les fautes professionnelles et les différents cas de licenciement pour faute.

Exemple de faute lourde : peuvent donner lieu à un licenciement pour faute lourde :

  • le détournement de matériel informatique de l'entreprise sanctionné par une condamnation pénale de recel, de menaces et violences commises sur le personnel de l'entreprise ou sur ses représentants, ou sur leurs biens ;
  • l’affichage sur des lieux publics de tracts diffamatoires par le salarié ;
  • l’envoi de correspondances ou d'appels téléphoniques malveillants.

Depuis le 2 mars 2016, le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés. De ce fait, il n’y a plus guère d’intérêt pour l’employeur à qualifier une faute du salarié de faute lourde, sauf s’il veut engager la responsabilité de ce dernier ou s’il souhaite licencier un salarié gréviste, seul licenciement admis par la loi pendant une grève.

Le licenciement pour motif économique

Si la faute commise par le salarié est trop légère pour envisager un licenciement pour faute, l’employeur souhaitant malgré tout se séparer du salarié peut envisager ce que les non-juristes appellent un licenciement amiable.
En droit, le licenciement amiable n’existe pas mais il peut recouvrir, dans les faits, plusieurs situations :

  • une rupture conventionnelle ;
  • un licenciement pour faute suivie d’une transaction ;
  • la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
  • l’accord des parties sur le versement d’une indemnité forfaitaire devant le bureau de conciliation et d’orientation des Prud’hommes.

La rupture CDI qui a le vent en poupe : la rupture conventionnelle (rupture amiable)

Oui. Il faut vérifier que la faute du salarié n’ait pas déjà été sanctionnée (on ne sanctionne pas deux fois une même faute !) ou n’est pas prescrite.

La procédure de licenciement pour faute doit être engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Remarque : pour conforter ce licenciement pour faute, des faits antérieurs à deux mois peuvent être retenus si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Pour des détails sur la prescription de la faute et des sanctions, se reporter à la Fiche conseil Sanctions disciplinaires.


Rupture conventionnelle : pour quel type de contrat de travail ?

Le recours à la rupture conventionnelle est envisageable avec un salarié en CDI, mais pas avec un salarié en CDD ni un apprenti.
Son recours reste envisageable dans la plupart des cas de suspension du contrat de travail (ex. : accident du travail de longue durée).

Attention, on ne peut y recourir si le médecin de travail a émis un avis d’inaptitude au travail (la procédure de licenciement pour inaptitude est plus favorable au salarié).

Rupture conventionnelle : bref rappel de la procédure à suivre

Le tableau récapitulatif suivant rappelle brièvement la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, étape par étape.

Procédure d’une rupture conventionnelle : principales étapes

Etape de procédure

Précisions

Etape 1 : Formaliser la demande

L’accord du salarié est essentiel en cas de rupture conventionnelle. Pour se prémunir d’un éventuel contentieux relatif à son consentement, mieux vaut pour l’employeur formaliser sa demande de rupture conventionnelle et obtenir l’accord écrit du salarié.

Etape 2 : Organiser plusieurs entretiens de négociation

Indispensable pour définir les conditions financières et matérielles de la rupture. Idéalement, il faut en prévoir au moins 1 en sus de celui au cours duquel la lettre de rupture conventionnelle sera signée. Mieux vaut également convoquer le salarié par écrit. Pour chaque entretien, le salarié peut se faire assister.

Etape 3 : Formaliser l’accord

L’accord des deux parties doit être formalisé dans une convention de rupture conventionnelle (également appelée lettre de rupture conventionnelle à annexer au formulaire de demande d’homologation).

Etape 4 : Respecter le délai de rétractation

Ce délai de 15 jours calendaires commence à courir le lendemain de la signature de la lettre de rupture conventionnelle.

Etape 4 : Faire homologuer la rupture conventionnelle par l’inspection du travail

Le délai de rétractation passé, l’employeur peut adresser la convention et le formulaire de rupture conventionnelle à l’inspecteur du travail aux fins d’homologation. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Passé ce délai, son silence vaut homologation.

Etape 5 : Fournir les documents de fin de contrat au salarié

Outre l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail, l’employeur doit faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte.

Pour rappel, il est fondamental de respecter les délais de procédure car il conditionne la date de fin du contrat de travail, en tout cas celle qui pourra être prévue au plus tôt dans la lettre de rupture. Exemple établi en 5 minutes à partir de l’outil de procédure de Smart Action RH « Rupture conventionnelle » : la lettre de rupture conventionnelle a été signée par les parties le jeudi 4 avril 2019. Le délai de rétractation court à compter du vendredi 5 avril 2019 et prend fin le 19 avril 2019 à minuit. La demande d’homologation de la rupture conventionnelle peut être envoyée par LRAR à l’administration dès le mardi 23 avril 2019 (lundi de Pâques oblige). Elle est réceptionnée par l’administration le 25 avril 2019 (compte tenu d’un délai postal de 2 jours ouvrables). Elle a jusqu’au mercredi 15 mai 2019 pour répondre. Compte tenu de tous ces délais, le contrat de travail pourra vraisemblablement prendre fin au plus tôt le 16 mai 2019.

Rupture conventionnelle, résiliation du contrat de travail, prise d’acte, parle-t-on de la même chose ?

Non. Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations vis-à-vis du salarié, celui-ci peut s’estimer contraint de quitter l’entreprise. Il peut pour cela prendre acte de la rupture de son contrat de travail (ce qui le rompt immédiatement, à charge ensuite pour le juge de dire si la prise d’acte était ou non justifiée) ou en demander la résiliation judiciaire, le contrat étant alors maintenu le temps de la procédure.

Dans ces deux cas de figure, nous ne sommes donc pas dans le cadre d’une rupture amiable du contrat de travail.

La rupture conventionnelle collective et le plan de départ volontaire

Le plan de départ volontaire

Le plan de départ volontaire est un mécanisme purement jurisprudentiel. On peut classer le plan de départ volontaire en 3 catégories :

  • le plan de départ volontaire institué dans le cadre d’un accord collectif portant sur la GPEC : il vise à adapter la structure des effectifs aux évolutions économiques et technologiques de l’entreprise ;
  • le plan de départ volontaire adossé à un licenciement collectif pour motif économique : ici, il est un préalable à l’application des critères d’ordre des licenciements (les ruptures de contrat concerneront prioritairement les salariés volontaires et les licenciements ne seront prononcés qu’à défaut de candidats au départ en nombre suffisant) ;
  • le plan de départ volontaire dit « autonome », exclusif de tout licenciement : il ne s’applique que sur la base du volontariat et vise à supprimer certains postes sensibles ou en sureffectifs.

Remarque : cette dernière catégorie de plan de départ volontaire a largement inspirée le nouveau mode de rupture négociée mis en place par les ordonnances Macron : la rupture conventionnelle collective (RCC) (voir ci-après). Mais il n’a pas disparu. Il est toutefois plus compliqué à utiliser puisqu’il oblige l’entreprise à démontrer l’existence d’un motif économique et repose sur une logique de seuils (entreprise d’au moins 50 salariés envisageant le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours), contrairement à la RCC.

La rupture conventionnelle collective (RCC)

Depuis le 23 décembre 2017, une entreprise peut prévoir par accord collectif validé par l’administration des suppressions d’emploi en dehors de tout licenciement économique. Ce mécanisme, qui s’inspire à la fois du mécanisme jurisprudentiel du plan de départ volontaire et de la rupture conventionnelle, est appelé Rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur exclusivement. Si des suppressions d’emploi sont en jeu, l’employeur doit informer la Direccte de l’ouverture d’une négociation avec les délégués syndicaux (ou à défaut avec le CSE).

Remarque : les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de CSE peuvent faire ratifier l’accord à la majorité des 2/3 des salariés.
L’accord collectif doit contenir un certain nombre d’informations rappelées dans l’article L. 1237-19-1 du code du travail, parmi lesquelles :

  • le nombre maximal de départs volontaires envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées sur le fondement de cet accord ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.

L’accord doit être notifié à la Direccte qui dispose de 15 jours pour valider ou non l’accord.
Dès lors que l’accord portant rupture conventionnelle collective est signé puis validé par l’administration, l’employeur peut le porter à la connaissance des salariés et leur proposer d’adhérer au dispositif de rupture de contrat de travail. Cette rupture de contrat s’analyse en une rupture d’un commun accord.

La rupture de contrat à l’initiative du salarié : la démission

La démission est un mode de rupture de contrat (CDI) à l’initiative du salarié. Attention ! La démission ne se présume pas ; elle doit être claire et non équivoque. S’il ne l’a pas fait, mieux vaut donc demander au salarié de notifier sa démission par écrit. En principe, le salarié démissionnaire doit respecter un préavis (légal ou conventionnel), sauf dispense de son employeur. Dans ce cas, selon les circonstances, une indemnité de préavis peut être due au salarié.

La rupture anticipée d’un CDD (rupture cdd)

Il existe 5 cas de rupture anticipée de CDD autorisés par la loi. Il s’agit de cas de rupture d’ordre public : on ne peut y déroger et en prévoir d’autres dans le contrat de travail.

Cas n° 1 : la rupture cdd d’un commun accord (résiliation cdd)

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, décider de rompre le CDD avant l’arrivée de son terme. Mieux vaut formaliser cet accord par écrit pour éviter tout contentieux.
Dans ce cas, le salarié a droit au versement de son indemnité de fin de contrat, anciennement dénommée indemnité de précarité (à faire figurer dans le solde de tout compte).

Remarque : la résiliation cdd en justice est impossible.

Cas n° 2 : la faute grave

La faute grave justifie également la rupture cdd anticipée. Elle peut être invoquée par l’employeur comme par le salarié. En général, c’est plutôt un cas de rupture de contrat utilisé par l’employeur.

Exemple : certains salariés en CDD, sachant qu’ils ne peuvent pas démissionner et ne remplissant pas les conditions des autres cas de rupture cdd anticipée, ne se présentent plus à leur poste de travail. Ainsi, ils espèrent que l’employeur rompra le CDD pour abandon de poste. Mais attention ! L’abandon de poste n’est pas toujours une faute grave. Pour en savoir plus sur l’abandon de poste, se reporter la Fiche conseil Les absences injustifiées et l’abandon de poste.

Attention ! Il s’agit d’une sanction disciplinaire. A ce titre, elle doit suivre la procédure disciplinaire. Le salarié n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ex- indemnité de précarité).

Cas n° 3 : l’embauche du salarié en CDI

Le salarié peut rompre son CDD avant terme s’il est embauché en CDI ailleurs. Dans ce cas, il doit respecter un préavis qui ne peut excéder 2 semaines.

Remarque : plus précisément, en cas de CDD à terme précis, le préavis est d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD. En cas de CDD à terme imprécis, il est d’un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée.

Le salarié n’a pas droit au versement de son indemnité de fin de contrat.

Cas n° 4 : l’inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié, constatée par un médecin du travail, est un cas autorisé de rupture cdd anticipée.
Mais avant d’envisager cette rupture de contrat, il faut chercher à reclasser le salarié. Pour ce faire, l’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude. Passé ce délai, il pourra toujours rompre mais, en attendant, devra reprendre le versement des salaires.
Si l’inaptitude est non professionnelle, le salarié aura droit au versement d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement légale. Si elle est d’origine professionnelle, il a droit au versement d’une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de fin de contrat est également due à faire figurer dans le solde de tout compte).

Remarque : pour ne pas commettre d’impair lors de cette rupture délicate, consulter l’étude Inaptitude du salarié du Dictionnaire Permanent Social, les fiches conseil de Smart Action RH (abonnés) ou à l’infographie : que faire suite à un avis d’aptitude ou d’inaptitude ? d’Actuel-RH (accès libre).

Cas n° 5 : la force majeure

La force majeure est, elle aussi, un cas de rupture cdd anticipée qui permet au salarié ou à l’employeur de rompre immédiatement le contrat sans respecter de procédure, ni à verser d’indemnité (sauf en cas de sinistre).
Mais elle est extrêmement difficile à prouver car il doit s’agir d’un événement extérieur, imprévisible et irrésistible (c’est-à-dire insurmontable).

Rupture contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu en CDD ou en CDI.

Le mode de rupture contrat de professionnalisation varie donc selon la nature du contrat de travail conclu. En CDD, il n’existe que 5 cas de rupture contrat de professionnalisation autorisés avant terme (voir ci-avant). En CDI, le salarié peut démissionner ou se faire licencier.

Le départ et la mise à la retraite du salarié

Le départ à la retraite

Le départ à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (ce n’est pas une démission). Pour pouvoir partir volontairement à la retraite, le salarié doit toutefois remplir un certain nombre de conditions :

  • atteindre l’âge légal de départ à la retraite : pour l’heure, il est fixé en principe à 62 ans pour les générations 1955 et suivantes ;
  • liquider sa pension de retraite de base ;
  • notifier par écrit son départ à l’employeur : le départ à la retraite ne doit pas être équivoque, sous peine d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (si le salarié ne formalise pas son départ par écrit, l’employeur serait donc bien avisé de lui réclamer une confirmation écrite et en accuser réception toujours par écrit).

L’employeur a, lui aussi, quelques obligations et démarches à accomplir :

  • respecter un préavis dont la durée est égale à celle du préavis légal applicable au licenciement, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables ;
  • verser une indemnité de départ à la retraite (conventionnelle ou, à défaut, légale) en plus du dernier salaire et de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés (sommes à faire figurer dans le solde de tout compte).

Remarque : le montant de l’indemnité légale de départ à la retraite varie selon l’ancienneté du salarié.

La mise à la retraite

La mise à la retraite est l’autre mode de rupture autonome du CDI, mais son recours est subordonné à plusieurs conditions tendant à se durcir au fil des réformes des retraites.
Première condition : l’employeur ne peut mettre à la retraite un salarié qui n’a pas atteint l’âge d’obtention d’une retraite automatique à taux plein.
Remarque : à titre indicatif et pour l’heure, la retraite à taux plein est automatiquement accordée en principe à l’assuré âgé de 67 ans. Des dérogations sont toutefois prévues par la loi (ex. : assuré handicapé à plus de 50 % pour qui l’âge d’obtention automatique est fixé à 65 ans) et la convention collective de branche applicable à l’entreprise peut fixer une condition d’âge supérieure (mais il ne doit pas s’agir d’une clause couperet, c’est-à-dire qui romprait automatiquement le contrat à l’âge fixé par la convention ; c’est illicite).
Si la première condition est remplie, l’employeur ne peut toujours pas procéder à la mise à la retraite du salarié. Il doit l’interroger chaque année (par écrit et au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire) sur son souhait de partir volontairement à la retraite, et ce jusqu’aux 70 ans du salarié.
Ce n’est qu’à partir des 70 ans du salarié que l’employeur retrouve son entière liberté et peut mettre le salarié à la retraite d’office. La mise à la retraite n’étant pas un licenciement, l’employeur n’a à respecter aucune procédure particulière (sauf si le salarié dont la mise à la retraite envisagée est un représentant du personnel). Mais attention ! Il doit tout de même respecter un préavis qui, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, est égal au préavis légal applicable en cas de licenciement. Il doit aussi verser au salarié, en plus du dernier salaire et de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de mise à la retraite (à faire figurer dans le solde de tout compte). Le montant de cette indemnité de mise à la retraite peut être fixé par la convention collective de branche, par un accord collectif d’entreprise ou par le contrat de travail. A défaut, il est égal à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Les documents de fin de contrat : le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi

Une fois la rupture de contrat « consommée », l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et lui faire signer un reçu pour solde de tout compte.
Le reçu pour solde de tout compte détaille les différentes sommes qui sont versées au salarié. Il est impérativement remis au salarié, quel que soit le mode de rupture de contrat, contre décharge. Le salarié dispose de 6 mois à compter de sa signature pour contester les sommes qui y figurent (on dit qu’il dénonce le reçu ; il doit le faire en LRAR). Passé ce délai, le reçu a valeur libératoire et le salarié ne peut plus contester les sommes qui y figurent.
Attention ! Si son contenu est libre, il faut tout de même que l’employeur liste précisément les sommes dues. Un reçu pour solde de tout compte faisant état d’une somme globale (même avec un détail annexé) n’a pas d’effet libératoire.


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