Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit respecter une procédure qui varie selon les motifs de licenciement invoqués.
Le droit du travail admet plusieurs types de licenciement :
le licenciement pour motif disciplinaire (licenciement pour faute simple, grave ou lourde) ;
le licenciement pour inaptitude médicale ;
le licenciement pour absence répétée ou longue maladie ;
le licenciement pour insuffisance professionnelle ;
le licenciement pour insuffisance de résultat.
Le licenciement disciplinaire ou licenciement pour faute nécessite de justifier une faute du salarié dans l’exercice de ses missions. Il peut s’agir d’une inexécution du contrat de travail (non-respect des horaires, absences injustifiées répétées…) et du non-respect des règles de discipline, de sécurité… Selon la gravité de la faute, il pourra s’agir d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde. Le licenciement pour inaptitude médicale est consécutif à la constatation par le médecin du travail d’une inaptitude (l’empêchant d’occuper son poste) du salarié suite à un accident du travail ou une maladie, en lien ou non avec l’activité professionnelle. Avant d’effectuer le licenciement, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement. Le licenciement pour absence répétée ou longue maladie (hors accident ou maladie professionnel) peut être invoqué lorsque l’employeur prouve la désorganisation du service et la nécessité de remplacer le salarié de manière permanente (au lieu de recourir au CDD de remplacement par exemple). Le licenciement pour insuffisance professionnelle vise à licencier le salarié n’ayant pas les compétences et le savoir-faire requis pour occuper son poste. Quant au licenciement pour insuffisance de résultat, il peut être invoqué en cas de non-respect d’objectifs précis, atteignables imputables aux salariés (et non à d’autres facteurs extérieurs indépendants de sa volonté).
Dans cette chronique, Amélie d’Heilly et François Pinatel, membres du syndicat des avocats d'entreprise en droit social AvoSial, décryptent la transposition de la directive sur la transparence salariale en droit français et les interrogations qu'elle suscite.
L’employeur qui décide de licencier un salarié doit respecter une procédure spécifique imposée par le droit du travail. Dans un premier temps, il doit convoquer le salarié pour un entretien préalable au moins 5 jours avant son déroulement. La convocation à l’entretien préalable au licenciement se fait par lettre remise en main propre ou par LRAR. Pour un licenciement disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la faute du salarié ou du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’entretien doit permettre à l’employé de se justifier et de faire valoir ses observations quant au bien-fondé du licenciement envisagé. A ces fins, il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise et, à défaut d’IRP (institution représentative du personnel), par un conseil extérieur mentionné dans une liste dressée par l’autorité administrative. A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables avant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié. Cette lettre doit expliquer les motifs du licenciement. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, l’employeur doit envoyer la lettre 1 mois maximum après l’entretien.
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