Les absences injustifiées et l’abandon de poste

04.12.2018

Par Editions Législatives

Absences injustifiées, abandon de poste : de quoi parle-t-on ?

Plusieurs situations peuvent être qualifiées d’absence injustifiée (absence injustifiée CDI ou absence injustifiée CDD).
Il peut s’agir :

  • d’un départ en congés payés pourtant refusé par l’employeur ;
  • de la prolongation injustifiée d’une absence autorisée ou justifiée (ex. : le salarié ne revient pas à la date de reprise figurant sur son arrêt maladie, à la date de fin de ces congés payés ou au terme d’une formation professionnelle) ;
  • d’une absence sans demande préalable et sans élément laissant présager cette absence (ex. : le salarié ne se présente pas au travail durant quelques jours ou quelques semaines) ;
  • ou, plus grave, d’un abandon de poste : de sa propre initiative et sans autorisation, le salarié cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur (ex. : le salarié cesse ses fonctions sans justification et se met à son compte dans le même secteur d’activité ou va travailler pour un autre employeur).

Licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit respecter une procédure qui varie selon les motifs de licenciement invoqués.

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Gestion des absences injustifiées ou de l’abandon de poste : mode d’emploi

Que faire en cas d’absence salarié ? Avant tout, ne jamais considérer un salarié absent démissionnaire. Ensuite vérifier qu’il s’agit bien d’une absence injustifiée et qu’elle n’est pas liée à une carence ou une négligence de l’employeur.

Ne jamais considérer le salarié absent comme démissionnaire

Ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission ; c’est une cause de suspension du contrat de travail qui a des répercussions sur la rémunération et ses accessoires (voir ci-après) et qui peut conduire à une sanction disciplinaire voire, à terme et si les circonstances le justifient, à un licenciement (licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave ou licenciement pour absence prolongée).
En effet, la démission ne se présume pas ; elle doit résulter d’une volontaire claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Si l’employeur considère le salarié absent comme démissionnaire, la rupture du contrat de travail risque fort d’être requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.566).

Vérifier sa situation auprès de son manager

Avant d’entamer une quelconque démarche, l’employeur (ou la DRH) doit laisser passer un délai de 48 heures car c’est le délai dont dispose un salarié pour justifier d’un arrêt de travail.
Passé ce délai, il doit vérifier auprès de la hiérarchie du salarié absent qu’aucune demande d’absence n’a été faite et qu’aucune autorisation d’absence ou de départ en congés (même verbale) ne lui a été accordée. C’est un point important car si certains congés nécessitent l’accord exprès de l’employeur (ex. : congés payés), d’autres congés ne peuvent être refusés (ex. : congé paternité) ou sont considérés comme acceptés à défaut de réponse de l’employeur dans un certain délai (ex. : formation professionnelle réalisée sur le temps de travail en mobilisant ses droits au CPF).
En cas d’absences injustifiées faisant suite à des congés payés, l’employeur doit vérifier qu’il n’a pas été négligent, qu’il n’a pas modifié les dates de départ au mépris de la législation ou de l’accord d’entreprise qui en fixe les modalités. A défaut, il y a fort à parier que les juges rejetteront la qualification de faute du salarié.
Dans le cas d’absences injustifiées faisant suite à un arrêt maladie, il faut aussi vérifier que le salarié a bien été convoqué à la visite médicale de reprise (si elle est requise). Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat est suspendu et l’employeur ne peut donc pas considérer l’absence injustifiée et la sanctionner librement (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408).
Enfin, il peut être utile de procéder à une petite enquête interne sur la situation personnelle et professionnelle du salarié (A-t-il eu une altercation avec un ou plusieurs collègues ? A-t-il des problèmes familiaux, des problèmes de santé ?).

Remarque : en cas de réponse positive à ces questions, il faut être prudent et ne pas faire n’importe quoi sous peine de contentieux.

Lui laisser une chance de s’expliquer en lui envoyant une mise en demeure de justifier une absence

Après avoir fait toutes ces vérifications, l’employeur doit envoyer un courrier, en recommandé avec AR, invitant le salarié absent à justifier son absence et à reprendre le travail sans délai.
Sans réponse de sa part et après 5 ou 6 jours, l’employeur peut lui envoyer une nouvelle mise en demeure de justifier d’une absence, en précisant dans ce courrier qu’il s’expose éventuellement à une sanction disciplinaire.

Attention à ne pas indiquer la nature précise de la sanction disciplinaire encourue ! Par exemple, si le courrier indique que le salarié s’expose à un avertissement, la mise en demeure sera considérée comme un avertissement et l’employeur ne pourra plus sanctionner le salarié. Le Dictionnaire Permanent Social et Smart Action RH proposent, en autres, différents modèles sécurisés et interactifs de mise en demeure de justifier une absence.


Peut-on répercuter les absences injustifiées sur le salaire ?
Oui. Le salarié absent sans justification n’accomplit pas son travail. L’employeur peut donc retenir la part de salaire correspondant au temps de l’absence. Pour des détails sur cette déduction, voir le Guide Permanent Paie.
Bien plus, n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, cette absence salarié injustifiée a également des incidences sur les droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sur certaines primes (ex. : primes d’assiduité) et sur ses droits à congés payés. Pour des détails, voir Smart Action RH.

Sans réponse du salarié absent, prendre une sanction disciplinaire adaptée

Parfois, les circonstances entourant les absences injustifiées d’un salarié peuvent conduire l’employeur à faire preuve d’indulgence. Mais, généralement, il faudra le sanctionner pour que ce comportement fautif ne se reproduise plus.
Selon les circonstances, l’employeur a le choix entre plusieurs sanctions : lettre d’avertissement (lettre avertissement absence injustifiée, lettre avertissement absences répétées), blâme, mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse voire licenciement pour faute grave.
Ainsi, en cas de justification donnée tardivement ou après mise en demeure, un avertissement ou un blâme semble être la sanction la plus adéquate. Si le salarié revient sans avoir motivé son absence et que cette absence a eu des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise, une mise à pied disciplinaire pourra être envisagée. Si l’abandon de poste est définitif, l’employeur n’aura pas le choix : il devra licencier le salarié absent. Mais quel licenciement appliquer ? Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ? Un licenciement pour faute grave ? Là encore, tout dépend des circonstances. Il faudra tenir compte de l’impact de l’absence salarié sur la bonne marche de l’entreprise, de l’âge et l’ancienneté du salarié, d’éventuels antécédents disciplinaires.

Remarque : si l’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qu’il souhaite infliger au salarié fautif, il doit toutefois respecter les dispositions de la convention collective et du règlement intérieur. Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l’échelle des sanctions), l’employeur ne peut que prononcer une sanction conforme à ces dispositions (il peut prendre une sanction moins sévère mais pas une sanction plus sévère).

Attention à l’absence injustifiée CDD ! Un CDD ne peut être rompu que pour faute grave. Les absences injustifiées d’un salarié en CDD devront donc pouvoir être qualifiées de faute grave (contrairement à l’absence injustifiée CDI).

Remarque : pour sécuriser votre choix, Smart Action RH et le Dictionnaire Permanent social mettent à votre disposition des tableaux de jurisprudence commentée, régulièrement mis à jour.

Procédure disciplinaire à suivre (bref rappel de la procédure absence injustifiée)

Quel que soit le choix de la sanction disciplinaire, l’employeur doit, pour éviter tout contentieux, respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire prévue par la loi (et, éventuellement par son accord d’entreprise). Celle-ci diffère selon la nature de la sanction disciplinaire choisie.

Procédure disciplinaire à suivre en cas de sanction mineure (avertissement ou blâme)

L’employeur dispose de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire contre un salarié fautif, y compris lorsqu’il s’oriente vers une sanction disciplinaire mineure, à savoir un avertissement ou un blâme.

Mais dans ce cas, il n’a pas besoin de convoquer le salarié à un entretien préalable sauf si :

  • selon le règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur son maintien dans l’entreprise : c’est le cas, par exemple, lorsque le règlement intérieur subordonne une mesure de licenciement à l’existence de deux avertissements antérieurs ;
  • le blâme est susceptible d’avoir une incidence sur la carrière du salarié.

L’avertissement absence injustifiée ou le blâme doit être notifié par écrit au salarié par lettre remise contre récépissé ou, mieux, par lettre recommandée avec accusé de réception (forme préconisée en cas d’absence injustifiée sans retour du salarié à son poste de travail).

Remarque : pour sécuriser leur procédure disciplinaire, les abonnés de Smart Action RH peuvent utiliser les modèles personnalisables « Lettre avertissement », « lettre avertissement absence injustifiée », « Lettre avertissement absences répétées » ou « Lettre de blâme ». Un outil de calcul des délais à respecter en cas de procédure disciplinaire sans entretien préalable leur est également proposé (outil de procédure « Prononcer une sanction disciplinaire sans entretien préalable »).

Procédure disciplinaire à suivre en cas de sanction lourde (hors licenciement pour absence)

Si l’employeur envisage d’appliquer une sanction disciplinaire ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il doit, avant toute chose, le convoquer à un entretien préalable.

Remarque : la procédure brièvement présentée ici ne s’applique qu’aux sanctions disciplinaires lourdes autres que le licenciement, à savoir la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire ou la rétrogradation. Attention, la mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui, elle, n’est pas une sanction et s’applique généralement dans une procédure de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (en l’occurrence le jour où l’absence injustifiée ou l’abandon de poste est confirmée).

Si la loi ne fixe pas de délai minimal à respecter entre la convocation et l’entretien, il faut tout de même laisser s’écouler un délai raisonnable.

Remarque : si le licenciement pour absence injustifiée n’est pas exclu, mieux vaut respecter le délai minimal requis dans une procédure de licenciement (voir ci-après).

La lettre de convocation doit contenir un certain nombre de mentions :

  • l’objet de l’entretien,
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
  • l’assistance possible du salarié,
  • et, le cas échéant, la saisine possible d’une instance disciplinaire (si cette saisine est prévu par la convention collective ou le règlement intérieur).

La notification de la sanction ne peut avoir lieu moins de 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien et plus de 1 mois après celui-ci. Elle doit être écrite et motivée, tout comme pour le blâme et l’avertissement.

Remarque : pour calculer les délais à respecter en cas de sanction lourde ou de licenciement pour absence injustifiée en toute sécurité, les abonnés de Smart Action RH peuvent utiliser l’outil de procédure « Prononcer une sanction disciplinaire avec entretien préalable ». Ils ont également à leur disposition des modèles personnalisables de convocation à un entretien préalable et de notification de sanctions.


Procédure de licenciement disciplinaire (procédure licenciement absence injustifiée)

La procédure à suivre en cas de licenciement disciplinaire est quasi-identique à celle à suivre en cas d’autres sanctions lourdes comme la mise à pied disciplinaire, à un détail près. Il est impératif de respecter un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable.

Selon la gravité de la faute retenue par l’employeur, le salarié licencié obtiendra ou non une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle selon le cas (pour calculer le montant de l’indemnité conventionnelle due, utilisez le logiciel Rupture du contrat de travail, pour calculer les charges sociales et l’impôt dus sur l’indemnité compte tenu des éventuels régimes social et fiscal de faveur, utilisez l’outil Licenciement : régime social et fiscal du Guide Permanent Paie).

Remarque : depuis les Ordonnances Macron, un droit à l’erreur a été institué au profit de l’employeur. Les motifs contenus dans la lettre de licenciement (y compris une lettre de licenciement pour faute grave absence injustifiée ou une lettre de licenciement pour absence injustifiée hors faute grave) peuvent être précisés par l’employeur après la notification du licenciement.

Procédure disciplinaire à suivre lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé

En tant que salarié de l'entreprise, un représentant du personnel (salarié protégé) est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans les conditions de droit commun. Il peut à ce titre être sanctionné en cas d’absences injustifiées, ce comportement étant fautif. Mais son employeur doit, lorsqu'il lui notifie une sanction emportant modification du contrat de travail (ex. : mutation disciplinaire, rétrogradation), l'informer de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification. A défaut, le salarié peut, en cas d'exécution de la sanction, soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail, soit exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, sans être tenu d'exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur.
Sauf en cas de licenciement disciplinaire, l'employeur n'a pas à solliciter d'autorisation de l'inspecteur du travail avant d'infliger une sanction à un salarié protégé. Mais il reste tenu de respecter la procédure disciplinaire.

Remarque : peut-on sanctionner un salarié protégé pour exercice abusif de son mandat ? Selon la Cour de cassation, l'employeur ne peut pas sanctionner un représentant du personnel en cas de simple irrégularité commise dans le cadre de l'exercice normal des activités représentatives ou syndicales. Il retrouve néanmoins son pouvoir de sanction en cas d'abus de prérogative de la part du représentant du personnel.

Absence injustifiée apprenti : les nouveautés apportées à la rupture d’un contrat d’apprentissage par la loi portant réforme de la formation professionnelle

Si l’employeur est confronté à une situation d’absence injustifiée de son apprenti pendant les 45 premiers jours de formation pratique, il peut rompre le contrat d’apprentissage sans justifier du moindre motif. La loi Avenir professionnel (loi du 5 septembre 2018 portant réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage) n’a pas apporté de modification notable sur ce point.
Au-delà de ces 45 jours, le contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er janvier 2019 pourra être, comme aujourd’hui, rompu par accord entre les 2 parties. La loi Avenir professionnel assouplit, en revanche, les possibilités de rupture unilatérale de ce contrat d’apprentissage.

Ainsi, l’employeur confronté à une absence injustifiée apprenti pourra licencier l’apprenti selon la procédure de licenciement pour faute grave, sans saisir le conseil de prud’hommes.

Remarque : d’autres cas de rupture unilatérale du contrat d’apprentissage sont prévus par la loi portant réforme de la formation professionnelle mais ils ne peuvent pas être invoqués dans le cas d’une absence injustifiée apprenti. Il s’agit de la force majeure, de l’inaptitude de l’apprenti, du décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle et de l’exclusion définitive de l’apprenti de son CFA.

Quid du licenciement pour absence prolongée (ou absences répétées) ?

Hors discipline ou fait fautif, l’employeur peut envisager un licenciement pour absence (licenciement pour absence injustifiée ou justifiée) lorsqu’il doit pourvoir au remplacement définitif du salarié suite aux perturbations engendrées par son absence. Attention ! Le motif invoqué ne peut être la maladie, l’état de santé ou le handicap du salarié. Il s’agit d’un licenciement pour absence prolongée (ou absences répétées) qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire le remplacement définitif du salarié absent. L’employeur doit respecter la procédure du licenciement personnel.

Remarque : attention ! En cas d’absence suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, des règles spécifiques s’appliquent.

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