Mise à pied disciplinaire

08.03.2019

Par Editions Législatives

Qu’est-ce que la mise à pied ?

Mise à pied définition

La mise à pied est une mesure prise par l’employeur lui permettant d’écarter temporairement un salarié de son poste de travail.
Cette mesure peut répondre à deux fins :

  • elle peut être prise à l’encontre du salarié pour le sanctionner : c’est la mise à pied disciplinaire ;
  • elle peut être prise à titre préventif dans l’attente du prononcé d’un éventuel licenciement pour faute : c’est la mise à pied conservatoire.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, ce n’est donc pas la même chose

La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde prononcée à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute d’une gravité telle qu’elle nécessite son exclusion temporaire de l’ensemble, sans maintien de salaire.
La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction ; elle permet à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité du salarié dont la présence peut nuire à l’entreprise, le temps de décider du sort de son contrat de travail.

Contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme un accord où le salarié accepte de mettre son travail au profit d’un employeur en contrepartie d’une rémunération (le salaire). Trois éléments caractérisent l’existence du contrat de travail : une remunération, un travail effectif et un lien de subordination

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La mise à pied disciplinaire : mode d’emploi

Une sanction disciplinaire qui doit être prévue dans le règlement intérieur ou la convention collective

La mise à pied disciplinaire fait partie des sanctions disciplinaires lourdes. Elle ne peut être prononcée uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur et si le règlement intérieur en précise la durée maximale.

Remarque : Un règlement intérieur doit être élaboré dans les entreprises de 20 salariés et plus. Parmi les clauses obligatoires du règlement intérieur, se trouvent les règles relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. A noter que le projet de loi PACTE prévoit de relever le seuil d’effectif de 20 salariés à 50 salariés.

Attention ! Parfois, la convention collective applicable dans l’entreprise fixe aussi une durée maximale de mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, il faut la respecter, à moins qu’un accord d’entreprise n’y déroge.

Remarque : en effet, depuis les ordonnances Macron, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective de branche dans un grand nombre de domaines. La discipline fait partie des sujets pour lesquels l’accord d’entreprise peut déroger à la convention collective de branche, même dans un sens moins favorable aux salariés.

Une sanction disciplinaire qui a un impact sur la rémunération

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail du salarié qui la subit. De ce fait, elle affecte aussi sa rémunération qui n’est pas maintenue durant toute la durée de suspension du contrat.
Remarque : un arrêt maladie concomitant à une mise à pied disciplinaire a des incidences sur le maintien ou non de la rémunération du salarié sanctionné. Pour plus de détails, consulter Smart Action RH (abonnés).

Mise à pied disciplinaire durée

Comme indiqué ci-avant, l’employeur doit respecter la durée maximale fixée par le règlement intérieur et, éventuellement, la convention collective applicable dans son entreprise.
Attention : une convention collective qui prévoit une durée maximale de mise à pied disciplinaire ne pallie pas l’absence de durée maximale qui doit être prévue dans le règlement intérieur.
En plus de cette limite, l’employeur doit également :

  • ne pas prononcer une mise à pied disciplinaire pour un motif discriminatoire ;
  • proportionner la durée de la mise à pied (et plus généralement la sanction) à la gravité de la faute ;
  • respecter le délai de prescription de deux mois et ne pas sanctionner une faute trop ancienne.

Procédure mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire susceptible d’avoir une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Dès lors, la loi impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien avant de prononcer cette sanction disciplinaire, sous peine de nullité.

Remarque : la convention collective applicable dans l’entreprise peut contenir une procédure disciplinaire plus protectrice des salariés. L’employeur doit s’y conformer.

La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Elle doit contenir un certain nombre de mentions (des modèles sécurisés et personnalisables sont disponibles sur Smart Action RH et Solution RH Expert).
Un délai raisonnable doit s’écouler entre la convocation et la date de l’entretien préalable. La loi ne fixe pas de délai mais généralement, les entreprises laissent passer un délai de 4/5 jours.

Lettre de mise à pied disciplinaire : une nécessité

Toute sanction disciplinaire doit faire l’objet d’une notification écrite et être motivée. La mise à pied disciplinaire n’y échappe pas. La lettre de mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié après un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables après le jour de l’entretien. Elle doit également être notifiée dans un délai maximum d’un mois après le jour de l’entretien.
Remarque : pour calculer ces délais à respecter, les abonnés de Smart Action RH peuvent utiliser l’outil de procédure « Prononcer une sanction disciplinaire avec entretien préalable ».

La mise à pied conservatoire : mode d’emploi

Une mise à pied doit être concomitante à la procédure de licenciement disciplinaire

La mise à pied conservatoire doit, en principe, être concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes ou à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. Elle doit donc être prise dans un très bref délai.
Remarque : la jurisprudence fournit de nombreux exemples de délais considérés comme brefs. Des tableaux de jurisprudence à jour sont à la disposition des abonnés des produits de la gamme sociale des Editions législatives dont Smart Action RH ou le Dictionnaire Permanent Social.
Il est également plus que vivement conseillé de mentionner par écrit le caractère conservatoire de la mise à pied, soit dans la convocation à l’entretien préalable, soit dans une lettre de mise à pied spécifique, sous peine de risquer une requalification en mise à pied disciplinaire.
Remarque : des modèles sécurisés et personnalisables sont à la disposition des abonnés de Smart Action RH et de Solution RH Expert.

Mise à pied conservatoire : durée et impact sur la rémunération et le contrat de travail

La durée de la mise à pied conservatoire est normalement calquée sur celle de la procédure disciplinaire et généralement infligée pour une durée indéterminée. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive.
La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail. Son impact sur le paiement de la rémunération dépend de la décision prise à l’issue de la procédure disciplinaire. Si la sanction prononcée est une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave ou lourde, la perte de salaire est définitive. En revanche, toute autre sanction oblige l’employeur à rémunérer le salarié pendant la période de mise à pied conservatoire.


Peut-on contester une mise à pied ?

Le salarié peut toujours contester une sanction disciplinaire devant les prud’hommes [Lien SEO vers Fiche conseil Prud’hommes] qu’il considère discriminatoire, injustifiée, disproportionnée ou prise au mépris des règles procédurales.
Le juge prud’homal contrôlera la régularité de la procédure, la licéité et la proportionnalité de la sanction. Si la mise à pied disciplinaire est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière, il l’annulera mais pourra même condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts.
Mais si la mise à pied est annulée car disproportionnée, l’employeur pourra prononcer une sanction moins lourde à l’encontre du salarié fautif, sous réserve de le faire dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement d’annulation.
Remarque : avant d’entamer un contentieux, il peut aussi être intéressant de s’adresser à l’inspecteur du travail.


Le cas particulier du salarié protégé

Comme tout salarié, un représentant du personnel (salarié protégé) peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Mais quelques précautions doivent être prises.

Mise à pied disciplinaire salarié protégé : quelques précautions à prendre

Un salarié protégé ne peut se voir imposer aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail. Cette interdiction s’impose également en cas de sanction disciplinaire. Dès lors, l’employeur qui souhaite sanctionner un salarié protégé doit l’informer de son droit d’accepter ou de refuser la modification entraînée par l’application de la sanction disciplinaire. Si le salarié protégé refuse, l’employeur devra renoncer à son projet de sanction ou s’orienter vers le licenciement disciplinaire du salaire du salarié, licenciement soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Mise à pied conservatoire salarié protégé : l’inspecteur du travail est incontournable

Si le salarié est représentant du personnel (délégué syndical, élu de CE ou de CSE, etc.), l’employeur peut, en cas de fraude grave, prononcer sa mise à pied dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail lorsqu’une autorisation de licenciement lui a été demandée. La mise à pied conservatoire doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures de sa prise d’effet.
Si d’aventure, l’inspecteur du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée, le salarié protégé devra être réintégré et percevoir la rémunération non versée pendant cette mise à pied.

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