Avertissement

07.03.2019

Par Editions Législatives

Qu’est-ce qu’un avertissement ?

Avertissement définition

L’avertissement est une sanction disciplinaire mineure qui prend généralement la forme d’une lettre (dite lettre d’avertissement salarié) ou d’un courriel reprochant diverses erreurs imputables au salarié et le mettant en demeure de faire un effort conséquent pour redresser la situation. En principe, envoyer une lettre d’avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable. A ce principe, une exception notable : l’entretien préalable est requis si l’avertissement peut avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Exemple : si le règlement intérieur ou la convention collective prévoit que deux avertissements peuvent conduire à une mise à pied disciplinaire, il faut convoquer le salarié averti à un entretien préalable.

Licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit respecter une procédure qui varie selon les motifs de licenciement invoqués.

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L’avertissement se rapproche d’une autre sanction disciplinaire mineure : le blâme

Dans l’échelle des sanctions disciplinaires applicables, l’avertissement a la même valeur qu’un blâme. Comme l’avertissement, le blâme est une sanction disciplinaire mineure qui ne nécessite pas d’entretien préalable, sauf si l’employeur souhaite l’inscrire au dossier disciplinaire du salarié.
Remarque : les sanctions disciplinaires dites lourdes sont la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation disciplinaire et le licenciement pour faute.

Tout n’est pas un avertissement au travail

Un avertissement (ou un blâme) n’est pas une réprimande orale, ni un rappel à l’ordre, une admonestation ou lettre d’observation, même s’ils sont accompagnés de mises en garde ou d’injonctions. Une énumération écrite de faits reprochés au salarié sans manifestation de volonté de sanction ne constitue pas non plus forcément un avertissement. De même, un entretien de recadrage n’est pas un entretien de sanction (même s’il s’en approche).
Remarque : la différence entre entretien de cadrage et avertissement peut parfois être ténue, surtout si l’entretien de cadrage fait l’objet d’une consignation des échanges par écrit. Sur l’entretien de recadrage, consulter Smart Action RH.

Pour l’utiliser, l’avertissement doit être prévu par le règlement intérieur de l’entreprise

Un règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre.

Remarque : le règlement intérieur fixe aussi les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et celles relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. Pour un modèle personnalisable de règlement intérieur, consulter Smart Action RH. A noter que l’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) employant habituellement au moins 20 salariés. Le projet de loi PACTE, actuellement discuté au Parlement, prévoit le relèvement de ce seuil d’effectif à 50 salariés.

Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions, l’employeur ne peut que prononcer une sanction conforme à ces dispositions. Il ne peut prendre une sanction disciplinaire plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur.

Remarque : il ne peut pas non plus prononcer une sanction disciplinaire plus sévère que celle prévue par la convention collective applicable dans l’entreprise. Par exemple, une convention collective peut limiter la durée de certaines sanctions ; l’employeur ne peut donc pas prendre une sanction pour une durée plus longue. Il faut donc vérifier le contenu de votre convention collective.

Faire un avertissement au salarié : quelle procédure disciplinaire suivre ?

La procédure d’avertissement est une procédure simplifiée, qui ne nécessite pas toujours un entretien préalable. Quelles sont les étapes d’une procédure disciplinaire simplifiée ? Bref rappel.

Qualifier la faute pour vérifier que l’avertissement est la sanction disciplinaire adéquate

Pour sanctionner une faute commise par un salarié, encore faut-il vérifier que l’agissement du salarié est fautif et en avoir la preuve. Pour prouver la faute, tous les moyens ne sont pas bons (pour plus de détails, cliquez ici.)

Remarque : pour prouver la faute, tous les moyens ne sont pas bons. Certains sont considérés par les juges comme un mode de preuve déloyal (comme les faux témoignages par exemple) et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (comme, par exemple, la vidéosurveillance, la géolocalisation ou la fouille de vestiaires).

La sanction disciplinaire envisagée doit également être proportionnée à la faute commise. Dans le cas d’un avertissement, peu de souci dans la mesure où il s’agit d’une sanction disciplinaire mineure. Mais il faut tout de même prendre certaines précautions et ne pas sanctionner l’exercice d’un droit pour le salarié, des faits relevant de la vie personnelle du salarié ou en lien avec un harcèlement sexuel ou moral.

En principe, pas de convocation à un entretien préalable sauf si l’avertissement peut conduire, à terme, à un licenciement

Le prononcé d’une sanction disciplinaire mineure tel qu’un avertissement ou un blâme n’a pas en principe à être précédé d’un entretien préalable, sauf :

  • si la convention collective ou le règlement intérieur l’impose ;
  • si, en vertu du règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une incidence sur le maintien du salarié sanctionné dans l’entreprise.

Exemple : si un règlement intérieur subordonne une mesure de licenciement à l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures, l’employeur qui envisage de notifier un avertissement au salarié devra suivre la procédure disciplinaire pour les sanctions lourdes et convoquer le salarié à un entretien préalable.

Toujours motiver et notifier l’avertissement au salarié

Un avertissement ou un blâme doit toujours faire l’objet d’une décision écrite au salarié et motivée. Cette notification, qui peut prendre la forme d’une lettre d’avertissement remise contre récépissé ou recommandée avec accusé de réception, doit indiquer les griefs retenus contre lui.

Remarque : un modèle de lettre d’avertissement complètement personnalisable est proposé dans Smart Action RH et le Dictionnaire Permanent Social. Pour un exemple, cliquer ici.
La lettre d’avertissement doit être notifiée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.


Le salarié peut-il contester un avertissement devant les prud’hommes

Même si c’est peu courant, le salarié considérant que l’avertissement dont il a fait l’objet est injustifié, discriminatoire ou pris au mépris de la procédure disciplinaire en vigueur, peut tout à fait contester l’avertissement devant les prud’hommes.
Les prud’hommes apprécieront la régularité de la procédure disciplinaire suivie par l’employeur, la nature des faits reprochés au salarié et la proportionnalité de la sanction disciplinaire prise.
Si les prud’hommes font droit à la demande du salarié, l’avertissement au travail est annulé, c’est-à-dire retiré du dossier disciplinaire du salarié.

Un avertissement peut-il venir alimenter une procédure de licenciement ?

Une faute ne peut jamais être sanctionnée deux fois. La faute à l’origine de l’avertissement ne peut donc pas être à l’origine d’une procédure de licenciement pour faute. L’employeur peut toutefois prendre en compte dans le cadre d’une procédure de licenciement des faits antérieurs à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Les deux fautes doivent résulter d’un comportement unique ; elles doivent être de même nature.
Du reste, les sanctions antérieures de moins de 3 ans à l’engagement d’une procédure de licenciement peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction ou pour aggraver celle-ci.

Remarque : attention ! Le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans l’entreprise peut réduire ce délai de prescription.

Le délai de prescription de 3 ans court à compter de la notification antérieure jusqu’à l’engagement des poursuites disciplinaires (en l’occurrence la procédure de licenciement).

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