Prud’hommes

Compétences des prud’hommes

Compétence matérielle des prud’hommes : les litiges individuels s’élevant à l’occasion du contrat de travail

Pour que le Conseil des prud’hommes soit compétent, le litige doit nécessairement opposer un salarié et un employeur et s’élever à l’occasion de son contrat de travail. Le litige doit donc être individuel.

Remarque : la notion de litige individuel n’exclut pas que les prud’hommes puissent connaître de litiges présentant une certaine dimension collective. Si, par exemple, plusieurs salariés d’une entreprise saisissent les prud’hommes dans une même période et pour de mêmes demandes, le CPH peut décider de la jonction des affaires. Les litiges peuvent porter sur l’exécution du contrat de travail, à savoir :

• le paiement de la rémunération (salaires et primes) ;
• le prononcé d’une sanction disciplinaire telle qu’une mise à pied, une rétrogradation, une mutation disciplinaire (sans clause de mobilité) ;
• la durée du travail ; 
• les jours de repos et de congés payés ;
• l’application d’une clause de mobilité ;

Remarque : une clause de mobilité est une stipulation du contrat de travail par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences, succursales où l’entreprise déciderait de l’envoyer. La clause de mobilité fait partie des outils juridiques à la disposition des entreprises pour gérer leur mobilité interne.

• un harcèlement moral ou sexuel ;
• etc.

Presque tous les modes de rupture du contrat de travail relèvent également de la compétence du CPH :

• licenciement : licenciement pour motif personnel, licenciement économique, licenciement pour fin de chantier ;
• rupture de CDD (CDD de remplacement, CDD pour surcroit d’activité…) ;
• démission équivoque ;
• prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Remarque : pour éviter les contentieux en cas de licenciement, les abonnés de Smart Action RH et de Solution RH Expert bénéficient d’outils de procédure et de modèles personnalisables sécurisés. Les non-abonnés peuvent se reporter à la Fiche Conseil Procédure de licenciement.

Concernant la rupture conventionnelle, les prud’hommes sont compétents pour tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle. Mais attention ! Le CPH ne peut se substituer à la Direccte en ce qui concerne l’homologation de la rupture conventionnelle.

Les prud’hommes peuvent aussi connaître des litiges relatifs à la cessation du contrat de travail lorsqu’ils sont en lien direct avec lui, à savoir par exemple :

• des erreurs dans le solde de tout compte (juridiquement appelé reçu pour solde de tout compte) ;

Remarque : le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu. Il fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture de son contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

• la violation d’une clause de non-concurrence par le salarié ;

Remarque : on appelle clause de non-concurrence une disposition écrite figurant dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié l’exercice d’une activité concurrente à l’entreprise. Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’ancien employeur, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

• la violation du protocole transactionnel ;
• une concurrence déloyale.

Enfin, les prud’hommes peuvent aussi connaître des demandes accessoires au contrat de travail (exemples : stock-options, avantage en nature logement).

Compétence territoriale des prud’hommes

L’employeur et le salarié portent leurs différends :

• soit devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
• soit, si le travail est accompli à domicile ou en dehors de l’entreprise ou de l’établissement, devant le CPH dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Remarque : le salarié peut également saisir les prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où son employeur est établi.

Représentation aux prud’hommes : obligatoire ou non ?

Représentation facultative par un avocat, un défenseur syndical ou une autre personne habilitée

Les parties peuvent se défendre elles-mêmes.

L’employeur a également la faculté de se faire assister ou représenter par :

• un avocat ;
• un membre de l’entreprise ;
• un employeur appartenant à la même branche d’activité ;
• son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs.

Le salarié, lui, a la faculté de se faire assister ou représenter par :

• un avocat ;
• un défenseur syndical ;
• un salarié appartenant à la même branche d’activité ;
• son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs.

Le représentant non avocat doit justifier d’un pouvoir spécial ; l’avocat en est dispensé.

Remarque : si le salarié fait le choix de ne pas recourir aux services d’un avocat, la loi a souhaité lui garantir tout de même une « défense de qualité » en créant le défenseur syndical qui exerce ses fonctions à titre gratuit. La liste des défenseurs syndicaux est tenue à la disposition du public à la Direccte, au conseil des prud’hommes et dans les cours d’appel.

Pas d’obligation de comparaître en personne

Depuis le 26 mai 2016, la comparution en personne des parties n’est plus exigée devant le conseil des prud’hommes. Auparavant, il s’agissait d’une exigence essentielle.

Procédure à suivre devant les prud’hommes

Délais de recours (délai prud’hommes)

Le délai prud’hommes varie selon le litige en cause.

Les délais de prescriptions relatifs aux actions devant le CPH les plus courantes sont brièvement rappelés dans le tableau ci-après.