Prud’hommes

08.03.2019

Par Editions Législatives

Conseil des prud’hommes définition

Le conseil des prud'hommes (CPH) est une juridiction originale dans le paysage judiciaire français. C’est une juridiction paritaire et spécialisée pour le règlement des litiges individuels en droit du travail (ex. : licenciement, rupture conventionnelle, solde de tout compte, sanction disciplinaire, clause de non-concurrence, harcèlement moral).
Pour tout savoir sur le Conseil des prud’hommes, une étude rédigée par le Cabinet Fromont Briens est à la disposition des abonnés du Dictionnaire Permanent Social.

Contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme un accord où le salarié accepte de mettre son travail au profit d’un employeur en contrepartie d’une rémunération (le salaire). Trois éléments caractérisent l’existence du contrat de travail : une remunération, un travail effectif et un lien de subordination

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Compétences des prud’hommes

Compétence matérielle des prud’hommes : les litiges individuels s’élevant à l’occasion du contrat de travail

Pour que le Conseil des prud’hommes soit compétent, le litige doit nécessairement opposer un salarié et un employeur et s’élever à l’occasion de son contrat de travail. Le litige doit donc être individuel.

Remarque : la notion de litige individuel n’exclut pas que les prud’hommes puissent connaître de litiges présentant une certaine dimension collective. Si, par exemple, plusieurs salariés d’une entreprise saisissent les prud’hommes dans une même période et pour de mêmes demandes, le CPH peut décider de la jonction des affaires. Les litiges peuvent porter sur l’exécution du contrat de travail, à savoir :

  • le paiement de la rémunération (salaires et primes) ;
  • le prononcé d’une sanction disciplinaire telle qu’une mise à pied, une rétrogradation, une mutation disciplinaire (sans clause de mobilité) ;
  • la durée du travail ; 
  • les jours de repos et de congés payés ;
  • l’application d’une clause de mobilité ;

Remarque : une clause de mobilité est une stipulation du contrat de travail par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences, succursales où l’entreprise déciderait de l’envoyer. La clause de mobilité fait partie des outils juridiques à la disposition des entreprises pour gérer leur mobilité interne.

  • un harcèlement moral ou sexuel ;
  • etc.

Presque tous les modes de rupture du contrat de travail relèvent également de la compétence du CPH :

  • licenciement : licenciement pour motif personnel, licenciement économique, licenciement pour fin de chantier ;
  • rupture de CDD (CDD de remplacement, CDD pour surcroit d’activité…) ;
  • démission équivoque ;
  • prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Remarque : pour éviter les contentieux en cas de licenciement, les abonnés de Smart Action RH et de Solution RH Expert bénéficient d’outils de procédure et de modèles personnalisables sécurisés. Les non-abonnés peuvent se reporter à la Fiche Conseil Procédure de licenciement.

Concernant la rupture conventionnelle, les prud’hommes sont compétents pour tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle. Mais attention ! Le CPH ne peut se substituer à la Direccte en ce qui concerne l’homologation de la rupture conventionnelle.

Les prud’hommes peuvent aussi connaître des litiges relatifs à la cessation du contrat de travail lorsqu’ils sont en lien direct avec lui, à savoir par exemple :

  • des erreurs dans le solde de tout compte (juridiquement appelé reçu pour solde de tout compte) ;

Remarque : le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu. Il fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture de son contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

  • la violation d’une clause de non-concurrence par le salarié ;

Remarque : on appelle clause de non-concurrence une disposition écrite figurant dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié l’exercice d’une activité concurrente à l’entreprise. Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’ancien employeur, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

  • la violation du protocole transactionnel ;
  • une concurrence déloyale.
Enfin, les prud’hommes peuvent aussi connaître des demandes accessoires au contrat de travail (exemples : stock-options, avantage en nature logement).

Compétence territoriale des prud’hommes

L’employeur et le salarié portent leurs différends :

  • soit devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
  • soit, si le travail est accompli à domicile ou en dehors de l’entreprise ou de l’établissement, devant le CPH dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Remarque : le salarié peut également saisir les prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où son employeur est établi.

Représentation aux prud’hommes : obligatoire ou non ?

Représentation facultative par un avocat, un défenseur syndical ou une autre personne habilitée

Les parties peuvent se défendre elles-mêmes.

L’employeur a également la faculté de se faire assister ou représenter par :

  • un avocat ;
  • un membre de l’entreprise ;
  • un employeur appartenant à la même branche d’activité ;
  • son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs.

Le salarié, lui, a la faculté de se faire assister ou représenter par :

  • un avocat ;
  • un défenseur syndical ;
  • un salarié appartenant à la même branche d’activité ;
  • son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs.

Le représentant non avocat doit justifier d’un pouvoir spécial ; l’avocat en est dispensé.

Remarque : si le salarié fait le choix de ne pas recourir aux services d’un avocat, la loi a souhaité lui garantir tout de même une « défense de qualité » en créant le défenseur syndical qui exerce ses fonctions à titre gratuit. La liste des défenseurs syndicaux est tenue à la disposition du public à la Direccte, au conseil des prud’hommes et dans les cours d’appel.

Pas d’obligation de comparaître en personne

Depuis le 26 mai 2016, la comparution en personne des parties n’est plus exigée devant le conseil des prud’hommes. Auparavant, il s’agissait d’une exigence essentielle.

Procédure à suivre devant les prud’hommes

Délais de recours (délai prud’hommes)

Le délai prud’hommes varie selon le litige en cause.

Les délais de prescriptions relatifs aux actions devant le CPH les plus courantes sont brièvement rappelés dans le tableau ci-après.

Actions

Délai de prescription

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte

6 mois

Action portant sur la rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, rupture de CDD, démission, etc.)

12 mois

Action portant sur l’exécution du contrat de travail (sanction de l’employeur, sanction disciplinaire, clause de mobilité, etc.)

24 mois

Action portant sur les salaires

3 ans

Action portant sur des faits de harcèlement moral ou sexuel

5 ans

Action portant sur des faits de discrimination

5 ans

Formalités à accomplir pour saisir les prud’hommes

Le Conseil des prud’hommes doit être saisi par « requête » (nouveau nom de l’acte introductif d’instance qui remplace depuis le 1er août 2016 la simple demande écrite). Cette requête comprend un certain nombre de mentions obligatoires :

  • identité du demandeur :
    • si c’est une personne physique : nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance
    • si c’est une personne morale : forme, dénomination, siège social, représentant légal
  • identité du défendeur :
    • si c’est une personne physique : nom, prénoms, domicile
    • si c’est une personne morale : dénomination et siège social
  • objet de la demande.

La requête doit être datée et signée.
A cette requête, le demandeur doit y joindre un exposé sommaire de ses prétentions en prenant soin de mentionner chaque prétention distinctement et en y annexant les pièces justificatives à l’appui de ses prétentions.
Le tout doit être remis et adressé au greffe du CPH.


Etapes de la procédure : 3 étapes

La première étape de la procédure prud’homale est la phase de conciliation. Tout différend porté devant les prud’hommes doit en effet être soumis en premier lieu au bureau de conciliation et d’orientation (BCO), sauf exceptions nettement circonscrites (requalification du CDD en CDI, par exemple). En principe, les séances du BCO ont lieu une fois par semaine et ne sont pas publiques. Le BCO entend séparément les explications des parties et s’efforce de les concilier. En cas de conciliation totale, un procès-verbal d’accord est adressé avec exécution immédiate. En cas de conciliation partielle, les prétentions non conciliables sont notées au dossier ou dans le procès-verbal.

En cas d’échec de la conciliation, le BCO choisit la formation de jugement devant laquelle l’affaire doit être renvoyée. C’est la deuxième étape : la phase de jugement. Le greffe du CPH fixe la date d’audience. La procédure est orale. A l’issue des débats, le conseil des prud’hommes peut prendre une décision sur le champ (très rare) ou renvoyer le prononcé du jugement à une date ultérieure.

Remarque : selon le montant du litige, la décision peut faire l’objet d’un recours directement devant la Cour de cassation (litige inférieur à 4000 €) ou devant la Cour d’appel (litige supérieur à 4000 €).

Lors du délibéré, la décision est prise à la majorité absolue des voix. Mais il arrive qu’aucune majorité ne se dégage. Dans ce cas, l’affaire est remise en départage (troisième phase). L’affaire est donc renvoyée devant le même bureau de jugement. Cette audience, présidée par le juge départiteur (magistrat appartenant au TGI) doit être tenue dans le délai d’un mois (rarement respecté en pratique).
Remarque : cette audience concerne uniquement les questions sur lesquelles aucune majorité n’a pu se former, et non l’intégralité de l’affaire.

Indemnités prud’hommes : référentiel obligatoire des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis les ordonnances Macron

Pour fixer le montant d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le CPH se voit aujourd’hui imposer un barème obligatoire qui comprend des montants minima et maxima d’indemnisation par année d’ancienneté. L’objectif de ce référentiel obligatoire est de donner plus de visibilité des risques financiers encourus par l’entreprise.

Remarque : en contrepartie du plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement (économique ou non) est allouée à tout salarié titulaire d’un CDI d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

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