Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur ses compétences. Il s’inscrit aussi bien dans le cadre d’une reconversion professionnelle que dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Le bilan de compétences peut permettre notamment au salarié et à l’employeur d’identifier les besoins en formation afin de faire correspondre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise.
La suppression du congé bilan de compétences
La loi du 5 septembre 2018 (portant sur la formation professionnelle) a supprimé le congé de bilan de compétences à compter du 1er janvier 2019. Le congé de bilan de compétences permettait au salarié en contrat de travail CDI ou CDD de s'absenter légalement de l’entreprise pour réaliser un bilan de compétences tout en bénéficiant d’un maintien de salaire par l’Opacif compétent (dans une limite de 24h). Dès lors que le salarié remplissait les conditions pour bénéficier du congé de bilan de compétences (5 ans d’activité dont 12 mois dans l’entreprise), l’employeur ne pouvait refuser la demande. Il pouvait tout au plus reporter le congé bilan de compétences dans la limite de 6 mois.
Le 1er juillet 2022, les commissaires de justice, nouvelle profession du droit regroupant les huissiers de justice et les commissaires-priseurs judiciaires, sont entrés en fonction et sont soumis à de nouveaux textes.
Bien que le bilan de compétences profite directement au salarié, l'initiative de la demande appartient aussi à l’employeur notamment pour envisager une mobilité professionnelle. Ainsi, l’employeur peut initier un bilan de compétences du salarié dans le cadre d’un plan de formation. Le salarié a la possibilité de le refuser. Quant au salarié, à défaut de pouvoir prendre un congé bilan de compétences, il peut mobiliser ses droits à la formation issus de son compte personnel de formation (CPF) sous réserve de l’accord de l’employeur (si la formation se déroule pendant son temps de travail).
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est découpé en trois phases : la phase préliminaire, la phase d’investigation et la phase de conclusion. La phase préliminaire permet de cadrer la démarche adéquate pour réaliser le bilan de compétences en informant le salarié du déroulement du bilan et en analysant ses besoins. La phase d’investigation se traduit par des entretiens et du travail personnel où le consultant cherche à identifier les savoir-faire, les connaissances et les formations adéquates au regard du projet professionnel du salarié. Enfin, la phase de conclusion du bilan de compétence permettant au consultant d’informer le salarié sur son analyse au regard des compétences et aptitudes du salarié.
Qui assure la prise en charge et le financement du bilan de compétences ?
Selon que le bilan de compétences est sollicité par l’employeur ou le salarié, la prise en charge n’est pas la même. Si le bilan de compétence intervient dans le cadre d’un plan de formation d’entreprise (Plan de développement des compétences), l’employeur prend en charge le coût du bilan de compétences, l’absence et les frais relatifs du salarié. Lorsque la demande de bilan de compétence émane du salarié via le CPF, la prise en charge du coût peut être faite par l’employeur s’il se déroule pendant le temps de travail (sous réserve de l’acceptation de ce dernier).
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