Le CSE (comité social et économique) est la nouvelle instance représentative du personnel regroupant les compétences du CE (Comité d’entreprise), du CHSCT, et des délégués du personnel. Selon les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement, le nombre d’élus et les compétences d’attribution du CSE peuvent varier.
Quand faut-il mettre en place le CSE ?
Le CSE est en vigueur depuis le 1er janvier 2018 mais la loi prévoit une mise en place progressive dans les entreprises afin de tenir compte de la réalité des IRP (institutions représentatives du personnel) et des potentielles difficultés organisationnelles.
Dès le 1er janvier 2018, toutes les entreprises qui emploient plus de 11 salariés pendant plus de 12 mois consécutifs doivent mettre en place le CSE.
Lorsque l’entreprise dispose déjà d’IRP, la date de mise en place du CSE dépend notamment de la date de fin des mandats des représentants du personnel. Si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, l’employeur peut décider de reporter pendant une année la mise en place du CSE (soit au 1er janvier 2020). Si les mandats prennent fin entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE doit être mis en place dès le 1er janvier 2020 sans possibilité de report. Enfin si des mandats au 1er janvier 2020 sont encore en cours, l’entreprise a tout de même l’obligation de mettre en place le CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Lors d'un webinaire organisé par par l'Institut du travail de Strasbourg dans le cadre des rendez-vous du dialogue social, le 27 mai, Nicole Maggi-Germain, maître de conférences HDR en droit social à l'Institut des sciences sociales du travail de l'université Paris I Panthéon-Sorbonne, a livré les points de vigilance pour les entreprises qui souhaiteraient signer un accord sur le congé menstruel (1).
Quelles sont les attributions du comité social et économique ?
A l’instar des anciennes IRP, les attributions du CSE dépendent des effectifs de l’entreprise. Pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 50 salariés, le CSE exerce quasiment les mêmes missions des délégués du personnel. En somme, il veille à la bonne application des règles du travail dans l’entreprise et assure le lien entre l’employeur et les salariés. Lorsque l’entreprise dépasse le seuil des 50 salariés, le CSE, en sus des compétences des délégués du personnel, reprend les missions du CHSCT et du CE soit notamment :
l’analyse et la prévention des risques et des maladies professionnelles (CHSCT) ;
le suivi de la situation économique et financière de l’entreprise au moyen notamment de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’entreprise et assurer l’expression collective des salariés (CE) ;
la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise (CE).
Le CSE joue un rôle consultatif annuel sur les orientations stratégiques, la situation financière et la politique sociale de l’entreprise (en plus des éventuelles consultations obligatoires liées à des événements particuliers : changement du temps de travail et/ou des moyens de production par exemple).
Les heures de délégation et les effectifs du CSE
Le nombre d’élus titulaires et suppléants est proportionnel aux effectifs de l’entreprise ou de l’établissement. Les membres du CSE disposent d’un nombre d’heures de délégation considérées comme du temps de travail effectif pendant lesquelles ils peuvent exercer les attributions qui leur sont dévolues.
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