Dans l’inconscient collectif, la notion de rémunération renvoie à une rétribution en espèce versée mensuellement. Mais, juridiquement, la rémunération versée au titre du contrat de travail englobe bien plus d’éléments, indispensables notamment pour établir une fiche de paie et calculer les charges salariales et patronales.
Quels sont les éléments considérés comme une rémunération ?
Est juridiquement considéré comme une rémunération, l’ensemble des avantages en espèces et en nature alloué par l’employeur aux salariés en contrepartie d’un travail effectif. En premier lieu, la rémunération est constituée de la rémunération dite de base et, le cas échéant de la rémunération variable. En effet, le contrat de travail peut stipuler une rémunération variable (sous réserve que la convention collective de branche ne s’y oppose pas) dont le montant est déterminé ou déterminable par des faits indépendants de la volonté de l’employeur (ex : atteinte d’un objectif de chiffre d’affaires de vente lorsque le salarié est commercial). En second lieu, la rémunération de base peut être assortie d'accessoires en espèce. Il s’agit des gratifications, primes et indemnités (autre que celles versées par les organismes sociaux). Parmi les rémunérations accessoires en espèces, on peut citer les tickets-restaurant, le remboursement des frais de transport, les pourboires, les chèques vacances… Enfin, la rémunération comprend tous les avantages sociaux : avantages en nature, épargne salariale, régime de retraite complémentaire, régime de prévoyance complémentaire…
La rémunération est constituée des avantages en nature alloués au salarié (véhicule de fonction, logement de fonction…). Soumis à cotisations sociales, les avantages en nature doivent être valorisés. Pour valoriser un avantage en nature voiture ou logement de fonction, l’employeur a le choix entre une évaluation forfaitaire ou une évaluation correspondant aux dépenses réellement engagées.
Le CEPD a publié un document qui énonce ses priorités pour les quatre prochaines années. La stratégie retenue par le Comité s’articule autour de quatre piliers :
Quelles sont les règles applicables à la rémunération salariale ?
La rémunération globale attribuée au salarié en contrepartie d’un travail effectif est une rémunération brute. La rémunération brute est soumise aux cotisations sociales, soit les cotisations patronales et les cotisations salariales. Les cotisations salariales se retranchent sur la rémunération brute pour obtenir la rémunération nette tandis que les cotisations patronales s’ajoutent à la rémunération brute pour obtenir la rémunération super-brute (ce que paye effectivement l’employeur). A noter que certains éléments de rémunération dérogent au droit commun en ce qu’ils peuvent être exonérés de cotisations sociales.
A partir du 1er janvier 2019, l’impôt sur le revenu sera prélevé à la source c’est à dire au moment où l’employeur verse la rémunération au salarié. Avec le prélèvement à la source l’employeur devient un tiers collecteur pour le compte de l’Etat. L’employeur s’acquittera de l’impôt pour chaque salarié selon un taux individualisé transmis par l'administration fiscale. Enfin, la rémunération versée au salarié doit être obligatoirement supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) ou au minima conventionnel. Il s’agit d’une rémunération horaire minimum que l’employeur ne saurait ignorer sous peine de sanctions. Les avantages en nature, accessoires au salaire et le salaire de base sont pris en compte. Par contre, les remboursements de frais pro, et les avantages déconnectés du travail ou liés aux circonstances du travail (travail de nuit, heures supplémentaires…) ne sont pas pris en compte pour établir le respect de la rémunération minimum.
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