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Ordonnances Macron | télétravail : un cadre juridique plus adapté

Publié le 01.01.1970

Depuis les ordonnances Macron réformant le code du travail, le télétravail a le vent en poupe. Il  devient un outil d’organisation du travail central pour les RH. Ses principaux atouts sont de permettre de mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle, de favoriser la qualité de vie au travail et de s’adapter à un environnement numérique prégnant.

Mais il fallait lever les freins à son essor par la construction d’un cadre juridique à la fois souple pour s’adapter aux besoins de l’entreprise et précis pour répondre aux problèmes juridiques et pratiques. C’est ce qui a été fait par les ordonnances Macron en favorisant le recours à un accord collectif ou à une charte télétravail tout en fixant des règles impératives : mentions obligatoires, principe du volontariat, application de la présomption d’accident du travail….

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Faites le point notamment sur

  • Les clauses obligatoires d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail
  • Les possibilités pour l’employeur de refuser l’accès au télétravail
  • L’application de la présomption de l’accident du travail

L'essentiel à retenir

Le télétravail, qu'il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle, doit être soumis à la réglementation du télétravail. Il est mis en place par accord collectif ou par charte ou par un avenant au contrat de travail.

Extrait

Pour s’adapter aux nouvelles formes du travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 adaptent un certain nombre de formes particulières de travail : télétravail, contrats précaires, horaires atypiques… Elles ont également abrogé le contrat de génération.
Télétravail : un cadre juridique plus adapté
1. Suppression de la distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel
Jusqu’au 24 septembre 2017, la réglementation sur le télétravail concernait « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail… est effectué hors de ces locaux de l’entreprise de façon régulière et volontaire ».
Ce critère de régularité a été supprimé de la définition du télétravail (Ord. no 2017-1387, art. 24).
Il faut dire qu’il était source de confusion. En théorie, ce critère signifiait qu’était exclu de la réglementation sur le télétravail, le recours exceptionnel au télétravail pour répondre à des situations particulières (préconisation du médecin du travail, grève des transports, pour faire face à une situation familiale comme un enfant malade…). En pratique, il était souvent interprété comme une obligation de fixité des jours de télétravail. Conséquence : le recours exceptionnel au télétravail était privilégié parce qu’il échappait à la réglementation du télétravail.
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail, qu’il soit effectué de façon régulière ou non, doit être soumis à la réglementation du télétravail (Ord. no 2017-1387, art. 24, I)
2. Mise en place du télétravail par accord collectif, charte ou avenant au contrat
 Primauté donnée à l’accord collectif sur la charte L’ordonnance du 22 septembre 2017 imposait que le télétravail régulier soit « mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur… ». Il en résultait qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail dans l’entreprise, il n’était plus possible de recourir au télétravail (à l’exception du télétravail occasionnel). La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé cette exigence.
Depuis le 30 mars 2018, il est donc possible de recourir au télétravail en appliquant :
– un accord collectif qui aura été négocié au préalable. Il peut s’agir d’un accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe ;

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