03.10.2018
Gestion d'entreprise
Par Editions Législatives
Le congé sabbatique est un congé de longue durée légalement encadré entraînant la suspension du contrat de travail pour permettre au salarié de se consacrer notamment à un projet professionnel ou personnel. La suspension du contrat de travail suppose que que le salarié, à l’issue du congé, a la garantie de retrouver son emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Tout salarié a droit au congé sabbatique à condition de respecter les conditions légales pour en bénéficier.
En principe, le congé sabbatique entraîne la suspension du contrat en travail dans toutes ses dispositions. La suspension pour congé sabbatique suppose notamment que la clause relative à la rémunération et à l’obligation d’effectuer un travail sous la subordination de l’employeur sont inapplicables pendant toute la durée du congé. Ainsi, l’employeur n’est plus tenu de payer le salarié et, réciproquement, le salarié n’est plus tenu d’effectuer son travail.
En principe, les congés payés acquis pendant la période de référence peuvent être utilisés 1 an maximum après la fin de la période de référence. Au-delà, sauf exceptions, ils sont considérés comme perdus. Or, le congé sabbatique peut empêcher le salarié de prendre ses congés payés en temps et heure.
A défaut de stipulation contraire par la convention ou l’accord collectif applicable, le salarié peut demander le report des jours excédant 24 jours ouvrables de congés payés dans la limite de 6 ans. La partie restante est versée au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Remarque : la période du congé sabbatique n’est pas considérée comme du travail effectif au sens de l’acquisition des congés payés. Ainsi, le salarié ne peut prétendre obtenir des droits aux congés payés pendant son absence pour congé sabbatique.
LL’un des motifs reconnus du congé sabbatique (bien que la loi n’en fasse pas mention) est la concrétisation d’un projet professionnel au sens large. Un projet professionnel peut se concrétiser de différentes manières :
Néanmoins, il est légitime de se poser la question du sort d’une potentielle clause d’exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail initialement suspendu par le congé sabbatique. Il en va de même pour l’obligation de loyauté découlant de tout contrat de travail.
L’obligation de loyauté du contrat de travail résulte de l’application du droit commun des contrats. En effet, ces derniers doivent être exécutés de bonne foi par les parties (disposition d’ordre public). La jurisprudence en a fait une application particulière en droit du travail pour caractériser des comportements abusifs.
Par exemple, manque à son obligation de loyauté le salarié qui exerce une concurrence déloyale à son employeur en détournant la clientèle (au moyen notamment d’un dénigrement de son employeur et des services ou produits proposés), des moyens appartenant à l’entreprise. De même, le fait de travailler chez un concurrent pendant son congé est constitutif d’un manquement à son obligation de loyauté.
Lors d’un congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu mais l’obligation de loyauté demeure. Elle est valable tant pour le salarié que pour l’employeur.
A condition de respecter son obligation de loyauté vis à vis de son employeur, le salarié peut, en principe, travailler dans une autre entreprise ou se lancer dans la création de son entreprise. Toutefois, il ne peut pas créer ou reprendre une activité concurrente sous peine d’un licenciement.
Définition clause d’exclusivité : la clause d’exclusivité vise à interdire au salarié, pendant toute la durée effective du contrat, de travailler pour un autre employeur (voire d’exercer un mandat social dans une autre société ou d’exercer une activité indépendante).
Concernant l’application de la clause d’exclusivité, l’article L1222-5 du code du travail rend inopposable une telle clause pour une durée d’un an lorsque le salarié crée ou reprend une entreprise. Ainsi, lorsque le salarié décide de créer ou de reprendre une entreprise pendant son congé sabbatique, il n’est pas nécessaire de poser la question d’une éventuelle suspension de la clause d’exclusivité. Cette dernière est immédiatement écartée par application de la loi.
Il est donc seulement soumis à l’obligation de loyauté issue de son contrat de travail. Lors de son congé sabbatique, il peut donc créer ou reprendre une entreprise à condition qu’elle ne soit pas concurrente.
Par contre, si le salarié décide de travailler pour un autre employeur au moyen d’un contrat de travail, la clause d’exclusivité n’est pas neutralisée par l’effet de la suspension. Le salarié risque donc de s’exposer à un licenciement.
Définition clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un autre employeur concurrent ou d’exercer une activité concurrente (peu importe qu’elle soit déloyale ou non) pendant toute la durée du contrat de travail et après sa rupture (pour une durée limitée dans le temps).
Quant à la clause de non-concurrence, malgré la suspension du contrat de travail, le salarié est tenu de la respecter dans les mêmes conditions que la clause d’exclusivité.
En somme, il peut travailler dans une autre entreprise à condition qu’elle ne soit pas concurrente ou qu’elle se situe en dehors de la zone géographique d’application de la clause.
Pour la création ou la reprise d’une entreprise, l’activité de l’entreprise ne doit pas concurrencer l’entreprise bénéficiant des dispositions de la clause de non concurrence.
Remarque : en réalité, le champ d’application de la clause de non-concurrence pendant la durée du contrat de travail n’a pas véritablement d’importance puisque l’obligation de loyauté (d’ordre public) couvre déjà l’obligation de non-concurrence.
Le congé sabbatique est ouvert aux salariés du privé justifiant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise sous réserve, selon la taille de l’entreprise, de l’acceptation de l’employeur.
Pour prendre un congé sabbatique le salarié doit justifier :
Si le salarié remplit ces conditions, il peut effectuer une demande de congé sabbatique à son employeur à condition de respecter le délai de prévenance mentionné dans l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou l’accord de branche applicable. A défaut, la loi énonce que le délai de prévenance est de 3 mois.
En outre, dans la lettre de demande de congé sabbatique, le salarié doit mentionner la date de début et de fin du congé sabbatique.
D’un point de vue plus formel, la demande doit être effectuée par un moyen permettant d’assurer objectivement la date de réception (mail avec accusé de réception, fax, LRAR, lettre remise en main propre assortie d’une décharge…)
La capacité de refus de l‘employeur dépend essentiellement de la taille de l’entreprise. Si l’entreprise compte plus de 300 salariés, l’employeur ne peut opposer son refus au salarié, il peut seulement procéder à un report de la période de congé sabbatique.
Par contre, si l’entreprise compte moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser la demande de congé sabbatique après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel (ou s'il existe du comité social et économique). L’employeur doit néanmoins motiver son refus notamment quant aux conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise.
A défaut de refuser le congé sabbatique, l’employeur peut aussi demander son report.
Si l’entreprise compte moins de 300 salariés, l’employeur peut reporter le congé sabbatique dans la limite de 9 mois. Le report possible est de 6 mois dans les autres cas.
Remarque : L’employeur peut profiter du report pour lancer un recrutement (d’un CDD de remplacement, interim, mobilité interne) pour remplacer le salarié en congé sabbatique.
Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’envoyer une réponse par tout moyen permettant d’assurer objectivement la date de réception (mail avec accusé de réception, fax, LRAR, lettre remise en main propre assortie d’une décharge…). La réponse de l’employeur doit intervenir dans un délai de 30 jours à compter de la demande initiale de congé sabbatique. A défaut, la demande du salarié est réputée acceptée. Il convient donc d’être particulièrement diligent sur les demandes de congé sabbatique.
En matière de durée du congé sabbatique, il convient en premier lieu de s'intéresser à l’accord d’entreprise ou, à défaut, à la convention collective ou l’accord de branche applicable. En cas de silence, la loi fixe la durée du congé sabbatique entre 6 et 11 mois (presque une année sabbatique !).
Les modalités de renouvellement ou de prolongation du congé sabbatique sont fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou l’accord de branche applicable. A défaut, le renouvellement est autorisé sans pour autant que la durée totale du congé sabbatique soit supérieure (renouvellement compris) à 11 mois.
La fin du congé sabbatique entraîne la fin de la suspension du contrat de travail du salarié. En principe, il retourne dans l’entreprise dans les mêmes conditions qu’antérieurement au congé sabbatique sauf s’il :
Le retour du salarié après son congé sabbatique doit pouvoir retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Si le poste anciennement occupé par le salarié est déjà pourvu, l’employeur doit proposer un poste équivalent. A défaut d'acceptation par le salarié, ce dernier s’expose à un licenciement.
Pour accompagner son retour, l’employeur (conformément à l’article L6315-1 du code du travail) doit proposer un entretien professionnel au salarié afin de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle de ce dernier.
Si le salarié avait une clause d’exclusivité dans son contrat de travail et a créé ou repris une entreprise pendant cette période (et qu’une année s’est écoulée conformément à l’application de l’article L1222-5) deux choix s’offrent à lui :
Le salarié ne peut interrompre son congé sabbatique sans l’accord de son employeur.
La démission est un droit inconditionnel reconnu à tout salarié sous contrat de travail CDI. Il importe peu que le salarié soit en congé sabbatique, en congé parental ou présent dans l’entreprise. Il peut exercer son droit de rompre le contrat de travail à tout moment sous réserve de respecter :
Si le salarié est en congé sabbatique pendant la période de préavis, cette période expire pendant le congé sabbatique de sorte que le salarié n’a pas à la réaliser.
Si la période de préavis s’étale au-delà de la période du congé sabbatique, le salarié est tenu de l’effectuer pour la partie restante. Le salarié peut demander une dispense de préavis, libre à l’employeur de l’accepter ou non.
Le licenciement, pour qu’il ne soit pas sans cause réelle et sérieuse, doit être consécutif à une ou plusieurs fautes du salarié. Or, pendant le congé sabbatique, le salarié est absent de l’entreprise. Il ne peut donc pas, en principe, commettre de faute. Néanmoins, l’employeur peut découvrir une faute réalisée antérieurement au départ du salarié pour son congé sabbatique. Dans ces conditions et selon la gravité de la faute, l’employeur peut envisager un licenciement. Par ailleurs, l’obligation de loyauté du salarié, le cas échéant, la clause de non-concurrence et d’exclusivité reste applicable au salarié pendant la période de congé sabbatique. Si le salarié entreprend une activité concurrente ou signe un contrat de travail avec un autre employeur, l’employeur initial peut constater le non-respect des obligations issues du contrat de travail et procéder au licenciement du salarié.
Les experts-comptables doivent s'adapter à la génération Z et déchiffrer le monde d'après pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Quatre spécialistes en management et bien-être au travail ont partagé leurs expériences et délivré conseils et coachings pour déminer ce passage obligé lors d'un atelier du 77ème Congrès de l'ordre des experts-comptables.
