Congé sabbatique

La suspension du contrat de travail pour congé sabbatique

En principe, le congé sabbatique entraîne la suspension du contrat en travail dans toutes ses dispositions. La suspension pour congé sabbatique suppose notamment que la clause relative à la rémunération et à l’obligation d’effectuer un travail sous la subordination de l’employeur sont inapplicables pendant toute la durée du congé. Ainsi, l’employeur n’est plus tenu de payer le salarié et, réciproquement, le salarié n’est plus tenu d’effectuer son travail.

Quel est le sort des congés payés non pris par le salarié ?

En principe, les congés payés acquis pendant la période de référence peuvent être utilisés 1 an maximum après la fin de la période de référence. Au-delà, sauf exceptions, ils sont considérés comme perdus. Or, le congé sabbatique peut empêcher le salarié de prendre ses congés payés en temps et heure.
A défaut de stipulation contraire par la convention ou l’accord collectif applicable, le salarié peut demander le report des jours excédant 24 jours ouvrables de congés payés dans la limite de 6 ans. La partie restante est versée au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Remarque : la période du congé sabbatique n’est pas considérée comme du travail effectif au sens de l’acquisition des congés payés. Ainsi, le salarié ne peut prétendre obtenir des droits aux congés payés pendant son absence pour congé sabbatique.

Peut-on travailler pendant un congé sabbatique ?

LL’un des motifs reconnus du congé sabbatique (bien que la loi n’en fasse pas mention) est la concrétisation d’un projet professionnel au sens large. Un projet professionnel peut se concrétiser de différentes manières :

• création ou reprise d’une entreprise ;
• la signature d’un contrat de travail avec un autre employeur.

Néanmoins, il est légitime de se poser la question du sort d’une potentielle clause d’exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail initialement suspendu par le congé sabbatique. Il en va de même pour l’obligation de loyauté découlant de tout contrat de travail.

Le respect de l’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté du contrat de travail résulte de l’application du droit commun des contrats. En effet, ces derniers doivent être exécutés de bonne foi par les parties (disposition d’ordre public). La jurisprudence en a fait une application particulière en droit du travail pour caractériser des comportements abusifs.
Par exemple, manque à son obligation de loyauté le salarié qui exerce une concurrence déloyale à son employeur en détournant la clientèle (au moyen notamment d’un dénigrement de son employeur et des services ou produits proposés), des moyens appartenant à l’entreprise. De même, le fait de travailler chez un concurrent pendant son congé est constitutif d’un manquement à son obligation de loyauté.
Lors d’un congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu mais l’obligation de loyauté demeure. Elle est valable tant pour le salarié que pour l’employeur.
A condition de respecter son obligation de loyauté vis à vis de son employeur, le salarié peut, en principe, travailler dans une autre entreprise ou se lancer dans la création de son entreprise. Toutefois, il ne peut pas créer ou reprendre une activité concurrente sous peine d’un licenciement.

La clause d’exclusivité pendant le congé sabbatique

Définition clause d’exclusivité : la clause d’exclusivité vise à interdire au salarié, pendant toute la durée effective du contrat, de travailler pour un autre employeur (voire d’exercer un mandat social dans une autre société ou d’exercer une activité indépendante).

Concernant l’application de la clause d’exclusivité, l’article L1222-5 du code du travail rend inopposable une telle clause pour une durée d’un an lorsque le salarié crée ou reprend une entreprise. Ainsi, lorsque le salarié décide de créer ou de reprendre une entreprise pendant son congé sabbatique, il n’est pas nécessaire de poser la question d’une éventuelle suspension de la clause d’exclusivité. Cette dernière est immédiatement écartée par application de la loi.
Il est donc seulement soumis à l’obligation de loyauté issue de son contrat de travail. Lors de son congé sabbatique, il peut donc créer ou reprendre une entreprise à condition qu’elle ne soit pas concurrente.
Par contre, si le salarié décide de travailler pour un autre employeur au moyen d’un contrat de travail, la clause d’exclusivité n’est pas neutralisée par l’effet de la suspension. Le salarié risque donc de s’exposer à un licenciement.

La clause de non-concurrence pendant le congé sabbatique

Définition clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un autre employeur concurrent ou d’exercer une activité concurrente (peu importe qu’elle soit déloyale ou non) pendant toute la durée du contrat de travail et après sa rupture (pour une durée limitée dans le temps).
Quant à la clause de non-concurrence, malgré la suspension du contrat de travail, le salarié est tenu de la respecter dans les mêmes conditions que la clause d’exclusivité.
En somme, il peut travailler dans une autre entreprise à condition qu’elle ne soit pas concurrente ou qu’elle se situe en dehors de la zone géographique d’application de la clause.
Pour la création ou la reprise d’une entreprise, l’activité de l’entreprise ne doit pas concurrencer l’entreprise bénéficiant des dispositions de la clause de non concurrence.
Remarque : en réalité, le champ d’application de la clause de non-concurrence pendant la durée du contrat de travail n’a pas véritablement d’importance puisque l’obligation de loyauté (d’ordre public) couvre déjà l’obligation de non-concurrence.

Quelles sont les conditions pour obtenir un congé sabbatique ?

Le congé sabbatique est ouvert aux salariés du privé justifiant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise sous réserve, selon la taille de l’entreprise, de l’acceptation de l’employeur.

Les conditions d’ancienneté (pour l’année sabbatique)

Pour prendre un congé sabbatique le salarié doit justifier :

• d’une ancienneté minimale (consécutive ou non) à compter de la date du congé sabbatique fixé par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou l’accord de branche applicable. A défaut, la loi fixe l’ancienneté minimale à 36 mois (3 ans) ;
• ne pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour la création/reprise d’entreprise ou d’un CIF de plus de 6 mois depuis une durée déterminée par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou l’accord de branche applicable. A défaut, la loi fixe cette durée à 6 ans.

Si le salarié remplit ces conditions, il peut effectuer une demande de congé sabbatique à son employeur à condition de respecter le délai de prévenance mentionné dans l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou l’accord de branche applicable. A défaut, la loi énonce que le délai de prévenance est de 3 mois.
En outre, dans la lettre de demande de congé sabbatique, le salarié doit mentionner la date de début et de fin du congé sabbatique.
D’un point de vue plus formel, la demande doit être effectuée par un moyen permettant d’assurer objectivement la date de réception (mail avec accusé de réception, fax, LRAR, lettre remise en main propre assortie d’une décharge…)

La fin du congé sabbatique

La fin du congé sabbatique entraîne la fin de la suspension du contrat de travail du salarié. En principe, il retourne dans l’entreprise dans les mêmes conditions qu’antérieurement au congé sabbatique sauf s’il :

• démissionne pendant ou à l'issue de son congé sabbatique ;
• est licencié pendant son congé sabbatique ou à son retour.