Le CDD de remplacement est une sous-catégorie de contrat de travail CDD dont l’objectif est de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise.
Comment recourir au CDD de remplacement ?
Le recours au CDD de remplacement est fortement encadré par la loi de sorte que l’on ne peut l’utiliser que dans les cas suivants :
congé parental (congés maternités et paternités) ;
congés maladies, on parle alors de CDD remplacement maladie ;
occuper un poste en attendant la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
lors du passage volontaire d’un salarié en temps partiel ;
remplacer un salarié parti de l’entreprise avant la suppression définitive du poste.
En outre pour être valable, le CDD de remplacement doit :
faire l’objet d’un écrit mentionnant notamment les causes du recours au CDD de remplacement, le cas échéant, la durée de la période d’essai CDD et les autres mentions obligatoires propres au contrat de travail (rémunération, identité des parties…) ;
remplacer un seul (et non plusieurs) salarié absent de l’entreprise ;
prévoir une durée à l’issue de laquelle le contrat prend fin.
Le recours au contrat de remplacement est soumis à certaines restrictions :
en cas de licenciement économique, il est impossible dans les 6 mois de remplacer sur le même poste le salarié licencié au moyen d’un CDD de remplacement ;
les salariés grévistes ne peuvent faire l’objet d’un remplacement avec un CDD de remplacement.
Le recours au CDD de remplacement est fortement encadré par la loi de sorte que l’on ne peut l’utiliser que dans les cas suivants :
- congé parental (congés maternités et paternités);
- congés maladies, on parle alors de CDD remplacement maladie;
- occuper un poste en attendant la prise de poste d’un salarié recruté en CDI;
- lors du passage volontaire d’un salarié en temps partiel;
- remplacer un salarié parti de l’entreprise avant la suppression définitive du poste.
En outre pour être valable, le CDD de remplacement doit :
- faire l’objet d’un écrit mentionnant notamment les causes du recours au CDD de remplacement, le cas échéant, la durée de la période d’essai CDD et les autres mentions obligatoires propres au contrat de travail (rémunération, identité des parties…);
- remplacer un seul (et non plusieurs) salarié absent de l’entreprise;
- prévoir une durée à l’issue de laquelle le contrat prend fin.
Le recours au contrat de remplacement est soumis à certaines restrictions :
- en cas de licenciement économique, il est impossible dans les 6 mois de remplacer sur le même poste le salarié licencié au moyen d’un CDD de remplacement ;
- les salariés grévistes ne peuvent faire l’objet d’un remplacement avec un CDD de remplacement.
"La construction de compromis salariaux est-elle encore tout simplement possible dans une économie tertiarisée et surtout financiarisée ?" s'interrogent, dans l'introduction de l'ouvrage dont ils ont coordonné la rédaction, les chercheurs Baptiste Giraud et Camille Signoretto, deux spécialistes du monde du travail et des relations professionnelles. Voici leurs réponses dans une interview croisée qui aborde les conditions et la pratique de la négociation collective d'entreprise en France, la méconnaissance de leur rôle par de nombreux représentants du personnel et la situation du syndicalisme.
Concernant la durée du CDD de remplacement, elle peut soit prévoir :
une date fixe (CDD date à date) ;
un événement y mettant fin (CDD à terme imprécis) tel que le retour du salarié remplacé.
Si le CDD de remplacement a été conclu à date fixe (terme précis), la durée maximale, renouvellement compris, ne peut, en principe, dépasser :
18 mois pour remplacer un salarié en congé maladie ou parental ;
9 mois pour l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
24 mois pour le remplacer un salarié parti définitivement de l’entreprise en attendant la suppression du poste.
Remarque : Depuis les ordonnances Macron, la durée du CDD de remplacement peut être supérieure à la durée légale si une convention ou un accord de branche le prévoit.
Pour les CDD de remplacement à terme imprécis, il n’y a pas de durée maximale. Néanmoins, le contrat doit prévoir une durée minimum durant laquelle le contrat de remplacement ne peut prendre fin et ce, même si l'événement y mettant fin s’est réalisé.
Enfin, à l’instar de la plupart des autres contrats CDD, la fin du contrat de remplacement donne droit à une prime de précarité au profit du salarié sauf si ce dernier :
a commis une faute grave ou lourde ;
a été recruté en CDI à l’issue du contrat de remplacement.
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