Contrat d'apprentissage

10.09.2018

Contrat d'apprentissage

Par Editions Législatives

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Contrat d’apprentissage définition

Le contrat d’apprentissage (à ne pas confondre avec le contrat de professionnalisation) est un contrat de travail où le salarié alterne entre une formation théorique et un travail en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. La formation en alternance permet à l’apprenti d’obtenir un diplôme d’Etat de l’enseignement professionnel, technologique ou l’obtention d’un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).

Durée du travail : Contrat d’apprentissage CDI ou CDD

Le contrat d’apprentissage en alternance peut être signé en CDI ou en CDD.
Si le contrat d’apprentissage est signé est CDD, il est conclu pour la durée de la formation jusqu’à l’obtention du diplôme. La durée du travail en entreprise dépend donc de la formation suivie par l’apprenti (6 mois à 3 ans en principe).

Remarque : la durée des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019 pouvait varier entre 1 an et 3 ans. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a raccourci la durée d’apprentissage minimale.

Lorsque le contrat d’apprentissage est signé en CDI, les règles spécifiques applicables au contrat d’apprentissage bénéficient à l’apprenti pendant toute la durée de la formation. Une fois la formation terminée, le contrat d’apprentissage se transforme automatiquement en CDI répondant aux règles propres des contrats à durée indéterminée.

Remarque : A l’issue d’un contrat d’apprentissage, la période d’essai CDI ne peut être imposée à l’apprenti recruté en CDI.

Contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail réservé aux jeunes entre 16 et 25 ans se caractérisant par une alternance entre une période de formation et un travail en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Grâce à la formation en alternance, le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’un diplôme d’Etat ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

Découvrir tous les contenus liés

Recruter un apprenti : prérequis à la signature du contrat d’apprentissage

Pour être valablement formé, la signature d’un contrat d’apprentissage nécessite un certain nombre de prérequis inhérents à la qualité des parties et la réalisation de formalités déclaratives.

Conditions relatives à l’apprenti

Outre l'exigence d’une formation en alternance, le contrat d’apprentissage est réservé aux personnes âgées de 16 à 29 ans révolus.

Remarque : La loi du 8 Août 2016 avait prévu une expérimentation pour rehausser l’âge maximal à 30 ans. Ce dispositif était en vigueur en Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Grand Est, Hauts-de-France, Pays de Loire, Nouvelle-Aquitaine et Centre-Val de Loire. L’expérimentation ayant été couronnée de succès, la loi Avenir professionnel l’a pérennisée pour l’ensemble du territoire. Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 sont désormais réservés aux personnes âgées de 16 à 29 ans révolus. Auparavant, les contrats d’apprentissage à compter avant le 1er janvier 2019 étaient réservés aux personnes âgées entre 16 et 25 ans.

La limite d’âge n’est pas applicable si l’apprenti :

  • prépare un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu;
  • est reconnu comme handicapé;
  • a un projet de création/reprise d’entreprise;
  • est reconnu et inscrit comme sportif de haut niveau.

De même, l’âge minimum est abaissé à 15 ans si l’apprenti :

  • a effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (brevet des collèges) ;
  • est inscrit dans un CFA (Centre de formation des apprentis) ou dans un lycée professionnel.

Conditions relatives à l’employeur

Toutes les entreprises du secteur privé peuvent recruter un apprenti y compris les entreprises d’intérim (entreprise de travail temporaire). Une seule condition requise : de par son infrastructure (hygiène et sécurité), son organisation, les qualifications du maître d’apprentissage (compétences professionnelles et pédagogiques), l’entreprise doit pouvoir garantir une formation satisfaisante de l’apprenti.
Les associations et le secteur public non industriel et commercial peuvent également recruter un apprenti en alternance.

Conditions relatives au maître d’apprentissage

L’apprenti est sous la responsabilité du maître d’apprentissage. Ce dernier encadre et favorise l’acquisition des compétences nécessaires à l’apprenti pour l’obtention de son diplôme. Le maître d’apprentissage peut être l’employeur ou un salarié désigné à ces fins.
Remarque : le conjoint-collaborateur du chef d’entreprise peut-il aussi être maître d’apprentissage ? La loi Avenir professionnel ne l’avait pas expressément précisé mais une ordonnance du 21 août 2019 a réparé cet oubli.
Chaque maître d’apprentissage peut se voir attribuer 2 apprentis maximum.

De plus, le maître d’apprentissage doit remplir certaines conditions relatives à sa compétence professionnelle, notamment :

  • être titulaire d’un diplôme en adéquation avec celui préparé par l’apprenti et justifier de 2 ans d’expérience professionnelle (hors stage) en lien avec le son diplôme ;
  • justifier de 3 ans d’expérience professionnelle (hors contrat de stage) en lien avec le diplôme préparé par l’apprenti et d’un niveau minimal de qualification établie par la commission départemental de l’emploi et de l’insertion.

Enfin, lorsqu’un salarié est désigné comme maître d’apprentissage, l’employeur doit permettre à ce dernier de dégager le temps nécessaire pour s'occuper de l’apprenti.

Formalités inhérentes au contrat d’apprentissage

L’employeur est soumis à certaines formalités déclaratives relatives au recrutement en alternance d’un apprenti.
La signature d’un contrat d’apprentissage doit faire l'objet d’un écrit au moyen notamment du formulaire CERFA n°10103*06.

Jusqu’au 31 décembre 2019, le contrat d’apprentissage doit être enregistré (gratuitement) avant le début d’exécution du contrat ou au maximum 5 jours après auprès de l’organisme compétent :

  • CCI pour les entreprises inscrites au RCS;
  • CMA (chambre des métiers et de l‘artisanat) pour les entreprises artisanales;
  • Direccte pour les associations ou professions libérales non inscrites au RCS.

Remarque : L’enregistrement du contrat d’apprentissage peut désormais s’effectuer en ligne.

A compter du 1er janvier 2020, il suffira de déposer le contrat d’apprentissage auprès de l’organisme de compétences (OPCO) (Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018).
L’employeur doit également déclarer l’embauche de l’apprenti dans les conditions de droit commun au moyen d’une DPAE (remplace la DUE).

Le coût d’un apprenti

Rémunération du contrat d’apprentissage

La rémunération minimale du contrat d’apprentissage dépend de l’âge de l’apprenti et de son ancienneté dans l’entreprise. La rémunération du contrat d’apprentissage s’exprime en pourcentage du Smic ou, le cas échéant, du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé (SMC) lorsque l’apprenti est âgé de plus de 21 ans.

Rémunération minimale de l’apprenti

Ancienneté dans l’entreprise

Moins de 18 ans

Entre 18 et 20 ans

Entre 21 et 25 ans

26 ans et plus

Première année

27% du smic

43% du smic

53% du Smic ou du SMC

 

 100 % du Smic ou du SMC

Deuxième année

39% du Smic

51% du Smic

61% du Smic ou du SMC

Troisième année

55% du Smic

67% du Smic

78 % du Smic ou du SMC

 

Remarque : Si l’apprenti change d’entreprise avec la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage dans le cadre d’une formation similaire, sa rémunération ne peut être inférieure à celle perçue l’année précédant la signature du contrat. En cas de changement de tranche d’âge, l’entreprise devra retenir la situation la plus favorable pour l’apprenti.

Quant à la déclaration d'impôt de l’apprenti, sa rémunération est exonérée de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC. La partie éventuellement supérieure est soumise à l’impôt dans les conditions de droit commun.

 

Les charges sociales et aides financières

Initialement, le salaire versé à l’apprenti était exonéré de cotisations patronales selon la taille de l’entreprise :

  • l'exonération était totale pour les entreprises de moins de 11 salariés ou artisanales ;
  • elle était partielle si ses effectifs dépassent les 11 salariés.

Cette exonération spécifique a été supprimée au 1er janvier 2019 et remplacée par l’exonération de cotisations sociales générale (Réduction Fillon) désormais plus avantageuse.
L’exonération de cotisations salariales spécifique a été maintenue mais limitée à 79 % du Smic.
Initialement, une aide régionale de 1000 euros par an était attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés. Une aide au recrutement était versée à hauteur de 1 000 euros pour l’embauche d’un apprenti pour les entreprises de moins de 250 salariés. Les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 janvier 2018 continuent d’en bénéficier.
Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 dans les entreprises de moins de 250 salariés, ces aides font place à une aide unique dégressive (4 125 € la première année, 2 000 € la deuxième année, 1 200 € la troisième et, le cas échéant, la quatrième année). Le versement de cette aide est automatique mais l’employeur doit remplir chaque mois une attestation de présence (sur le site SYLAé).
Le recrutement d’un apprenti (jusqu’à bac+2) permettait de bénéficier d’un crédit d’impôt à hauteur de 1600 euros (2 200 euros si l’apprenti est handicapé) et d’une déduction fiscale de la taxe d’apprentissage. Ce crédit d’impôt a été supprimé au 1er janvier 2019.

La rupture du contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage conclu avant le 1er janvier 2019

Le contrat d’apprentissage ne peut en principe être rompu unilatéralement. Toutefois, pendant la période probatoire (les 45 premiers jours suivants l'exécution du contrat), l’employeur et l’apprenti peuvent rompre le contrat sans justifier de motifs. Au-delà de cette période, les parties peuvent résilier le contrat d’apprentissage d’un commun accord.

La rupture du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit notifié au directeur de l’établissement d’enseignement et à la Direccte via l’organisme ayant enregistré le contrat.

Contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er janvier 2019

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié quelques points relatifs à la rupture du contrat d’apprentissage.
Pas de changement durant les 45 premiers jours de formation pratique. Au-delà de ces 45 jours, le contrat peut être, comme avant 2019, rompu par accord entre les 2 parties.
Mais s’agissant des possibilités de rupture unilatérale, les choses ont évolué.
D’abord, il n’est plus plus nécessaire de saisir le conseil de prud’hommes.
L’employeur peut « directement » licencier l’apprenti selon la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable notamment) dans les cas suivants :

  • faute grave ;
  • force majeure ;
  • inaptitude de l’apprenti, l’employeur n’ayant plus à rechercher un poste de reclassement ;
  • décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle ;
  • exclusion définitive de l’apprenti de son CFA (cette exclusion constituant à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement).

Remarque : dans les 4 premiers cas, le CFA où est inscrit l’apprenti doit lui permettre de continuer à suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l’aider à trouver un nouvel employeur. Une ordonnance du 21 août 2019 précise que l’apprenti bénéficie, dans ce cas, du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Précision importante car ce statut permet à l’apprenti de bénéficier d’une couverture sociale.
Initialement, hors cas de résiliation amiable, un apprenti ne pouvait rompre son contrat d’apprentissage qu’en en demandant la résiliation judiciaire pour faute grave ou manquements répétés de l’employeur. Depuis le 1er janvier 2019, l’apprenti peut demander à rompre le contrat, moyennant le respect d’un préavis. En tout état de cause, l’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire (désigné par la chambre – CCI, chambre des métiers – dont relève l’employeur).
L’apprenti garde, comme c’était le cas auparavant, la possibilité de rompre son contrat par anticipation en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé et à condition d’en informer l’employeur au préalable.

Abonnez-vous à la newsletter

Recevez nos actualités et contenus gratuits par mail.

Vous aimerez aussi

Nos engagements