La gestion de carrière est primordiale pour fluidifier l’adéquation emploi/ressources humaines en sein de l’entreprise. Elle consiste avant tout à suivre les salariés dans ses aspirations professionnelles (besoin de mobilité, formation, reconversion professionnelle…) au moyen de différents outils de management (entretien individuel, entretien annuel, bilan de compétence…).
Gestion de carrière : l’importance de connaitre les ressources humaines de l’entreprise
Assurer une gestion de carrière et proposer les actions adéquates nécessitent en premier lieu de connaitre avec finesse les ambitions professionnelles de chaque salarié. Pour ce faire, différents outils de management permettent de situer le salarié en termes de compétence et d’ambitions. L’entretien individuel est la pratique la plus courante en matière de gestion de ressources humaines. Le plus souvent annuellement, facile à mettre en œuvre, l’entretien annuel est un entretien au format libre permettant au salarié et à l’employeur de faire le point sur la situation du salarié, les différents points bloquants, ses objectifs, ses aspirations professionnelles.
Florent Guéguen, directeur général de la Fédération des acteurs de la solidarité, et Jean Francois Maruszyczak, délégué général d'Emmaüs France, réagissent vertement aux propos récents du Premier ministre qui proposait de conditionner le versement d'allocations sociales à des heures d'activité. Ils expliquent pourquoi cette proposition très médiatisée n'a pas de sens.
L’entretien professionnel est, lui, une obligation légale pour les entreprises. L’entretien professionnel est essentiellement tourné vers les besoins en formation du salarié, ses perspectives d’évolutions professionnelles (mobilité interne ou externe). Il vise à faire le point sur sa situation et à envisager les formations en adéquation avec ses ambitions et les besoins de l’entreprise. La loi impose que tous les 6 ans, dans le cadre de l’entretien professionnel appelé entretien de bilan, le salarié se voie au moins proposer une formation, un VAE (validation des acquis de l’expérience), ou progression salariale ou professionnelle. A défaut, l’employeur est redevable d’un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF). Enfin, le bilan de compétence est un excellent outil pour situer le salarié à un instant T en termes de compétences, de motivations et d'ambitions.
La concrétisation de la gestion de carrière avec la GPEC
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) s’analyse comme l’accord permettant de mettre en œuvre une gestion de carrière prospective en tenant compte de la réalité de l’environnement de l’entreprise et de ses choix stratégiques. Pour les entreprises de plus de 300 salariés (150 salariés en cas d’entreprise d'envergure européenne), la négociation d’un GPEC est obligatoire et négociée, a minima, tous les 4 ans. La GPEC peut répondre à de nombreux problèmes propres à la gestion de carrière. En effet, elle permet aux salariés de disposer d’informations et d’outils pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel dans l’entreprise. En outre, si l’entreprise a besoin de réduire ses effectifs, le GPEC peut prévoir des parcours favorables à la mobilité externe avec notamment des plans de formation adaptés à des fins de reconversion professionnelle.
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