GPEC

GPEC

Dans le cadre des politiques en matière d’emploi, l’entreprise est de plus en plus responsabilisée pour assurer le maintien des salariés dans l’emploi ou, à défaut, favoriser la mobilité professionnelle. La GPEC permet, avec une approche prospective, de prévoir et de répondre au mieux aux effets causés sur l’emploi par les changements internes ou externes des entreprises.

Qu’est ce que la GPEC ?

La GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se définit comme une méthode mise en place pour anticiper les besoins en ressources humaines de l’entreprise à court et à moyen terme face aux changements prévisibles de l’environnement (économique, technologique, juridique, social…). La négociation d’une GEPC implique la conclusion d’un accord via un dialogue social négocié avec les différents partenaires sociaux.

Du fait de l'inertie propre au marché de travail, le GPEC permet d’anticiper les mutations afin de trouver une solution cohérente en termes d’emplois et de compétitivité (minimiser les coûts sociaux) au sein du territoire, de l’entreprise et de la population active.

Nos dossiers et articles gratuits

GPEC

Pour quelles entreprises la GPEC est obligatoire ?

La négociation d’une GPEC est obligatoire au moins une fois tous les 4 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés et celles de plus de 150 salariés issues d’un pays membre de l’Union Européenne implantées en France.

Remarque : les autres entreprises peuvent, si elles le souhaitent, négocier une GPEC. En contrepartie, elles bénéficient dans le cadre d’une restructuration des mêmes exonérations sociales et fiscales en matière d'indemnités de rupture du contrat de travail que celles versées lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). D’ailleurs, l’entreprise est dispensée de PSE si au moins 10 ruptures de contrat de travail sur 30 jours interviennent en dehors d’un licenciement économique.

Quel est le contenu obligatoire d’une GPEC ?

La GPEC va aborder plusieurs points essentiels (obligatoire pour les entreprises concernées) ayant notamment pour objet :

  • les actions de formations continues des salariés, l’abondement du CPF (Compte Personnel de Formation), les VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de bilan de compétences ; 
  • la mobilité interne et externe des salariés tant au niveau géographique que professionnel ;
  • les objectifs en matière de formation ;
  • les mesures prises pour l’information des sous-traitants concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et leur effet potentiel sur l’emploi ;
  • les recours envisageables au travail à temps partiel, les stages et les différents types de contrat de travail.

Remarque : Il existe un certain nombre d’outils GPEC opérationnels regroupés dans la circulaire DGEFP n°2011/12 du 1er avril 2011 en mesure d’appuyer les étapes du GPEC.

Nos engagements