Organiser_la_mobilite_intragroupe_les_differents_montages_juridiques.PNG PDF I 8 pages

Organiser la mobilité intragroupe : les différents montages juridiques

Publié le 11.12.2018

Favoriser la mobilité professionnelle de ses salariés au sein du groupe est un enjeu RH crucial dans une société où les métiers évoluent.  Elle offre de nombreux avantages : améliorer les compétences, favoriser la synergie entre les entités du groupe, optimiser la gestion des effectifs au plus près des besoins, fidéliser et motiver les salariés, valoriser l’image du groupe par le dynamisme sous-tendu par la mobilité...

Mais encore faut-il que la politique de mobilité professionnelle soit bien menée et bien encadrée. Sans cadre juridique dans le code du travail, il est nécessaire de trouver les réponses aux questions juridiques qui ne manquent pas de se poser :
- quels sont les montages juridiques fiables pour accompagner la mobilité professionnelle?
- comment rédiger une convention tripartite de mobilité intragroupe ?
- quel est le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence
- peut-on prévoir une période d’essai ?
- y a-t-il transfert d’ancienneté ?

Ce dossier vous intéresse ?
Je télécharge gratuitement

Faites le point notamment sur

  • Les dispositifs juridiques susceptibles d’encadrer la mobilité professionnelle intragroupe : convention tripartite, convention de prêt de main d’œuvre, succession de contrats…
  • Le sort de la clause de non concurrence
  • Les avantages et inconvénients d’une clause probatoire

L'essentiel à retenir

Dans les groupes, il est courant de favoriser la mobilité professionnelle des salariés dans les différentes entités. Mais les mutations intragroupes ne sont pas encadrées par le code du travail ; il est donc nécessaire de trouver, à partir des dispositifs juridiques existants, le montage juridique le plus adapté.

Extrait

Dans le cadre des groupes, il est courant de favoriser la mobilité professionnelle des salariés dans les différentes structures de ce groupe pour améliorer leurs compétences, offrir des opportunités de carrière, établir des passerelles, ajuster les effectifs en fonction des besoins de chaque entité… Mais les mutations intragroupe ne sont pas encadrées par le code du travail. Les parties doivent donc avoir recours à des dispositifs de droit commun pour organiser ces mutations.

Les différents montages juridiques
1. Absence d’outils spécifiques
Les mutations intragroupe ne sont pas prévues par le code du travail et ne font donc pas l’objet d’un dispositif encadré spécifique. Les parties doivent donc avoir recours aux outils de droit commun permettant à un salarié de passer d’une entreprise à une autre. Selon le cas de figure, on peut distinguer deux situations.
La première situation correspond à une mutation ponctuelle où le salarié est affecté momentanément dans une autre entreprise du groupe et qui, à l’issue de sa mission, revient dans l’entreprise d’origine. Cette mutation temporaire peut prendre deux formes :
– le contrat de travail initial est maintenu ; il n’est ni suspendu ni rompu.

L’employeur initial reste l’employeur du salarié au cours de sa mission : le cadre juridique repose, selon l’objet de la mise à disposition, sur la réglementation du prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif ou du contrat de prestation de services ou de sous-traitance ;
– le contrat de travail initial est suspendu et un nouveau contrat de travail est conclu, pour la durée de la mise à disposition, par l’entreprise d’accueil qui devient l’employeur du salarié « détaché » pendant la période de mise à disposition : la conclusion du nouveau contrat fait appel, le cas échéant, à la réglementation de droit commun du contrat à durée déterminée ou du contrat de chantier ou d’opération.

REMARQUE
Rien n’interdit a priori ce montage juridique mais il implique, du fait de la coexistence de deux contrats, le maintien des obligations de l’employeur d’origine avec le salarié. Il y a donc une situation de coemployeur et une solidarité entre les deux employeurs qu’il est nécessaire d’anticiper pour éviter « les mauvaises surprises ». En tout état de cause, cette opération ne doit pas être destinée à contourner la réglementation sur le prêt de main-d’oeuvre ou de manière générale, à faire échapper l’employeur d’origine à ses obligations..

Je télécharge gratuitement
Contenus gratuits similaires

Nos engagements