Faites le point notamment sur

  • Les dispositifs juridiques susceptibles d’encadrer la mobilité professionnelle intragroupe : convention tripartite, convention de prêt de main d’œuvre, succession de contrats…
  • Le sort de la clause de non concurrence
  • Les avantages et inconvénients d’une clause probatoire

L'essentiel à retenir

Dans les groupes, il est courant de favoriser la mobilité professionnelle des salariés dans les différentes entités. Mais les mutations intragroupes ne sont pas encadrées par le code du travail ; il est donc nécessaire de trouver, à partir des dispositifs juridiques existants, le montage juridique le plus adapté.

Extrait

Dans le cadre des groupes, il est courant de favoriser la mobilité professionnelle des salariés dans les différentes structures de ce groupe pour améliorer leurs compétences, offrir des opportunités de carrière, établir des passerelles, ajuster les effectifs en fonction des besoins de chaque entité… Mais les mutations intragroupe ne sont pas encadrées par le code du travail. Les parties doivent donc avoir recours à des dispositifs de droit commun pour organiser ces mutations.

Les différents montages juridiques
1. Absence d’outils spécifiques
Les mutations intragroupe ne sont pas prévues par le code du travail et ne font donc pas l’objet d’un dispositif encadré spécifique. Les parties doivent donc avoir recours aux outils de droit commun permettant à un salarié de passer d’une entreprise à une autre. Selon le cas de figure, on peut distinguer deux situations.
La première situation correspond à une mutation ponctuelle où le salarié est affecté momentanément dans une autre entreprise du groupe et qui, à l’issue de sa mission, revient dans l’entreprise d’origine. Cette mutation temporaire peut prendre deux formes :
– le contrat de travail initial est maintenu ; il n’est ni suspendu ni rompu.

L’employeur initial reste l’employeur du salarié au cours de sa mission : le cadre juridique repose, selon l’objet de la mise à disposition, sur la réglementation du prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif ou du contrat de prestation de services ou de sous-traitance ;
– le contrat de travail initial est suspendu et un nouveau contrat de travail est conclu, pour la durée de la mise à disposition, par l’entreprise d’accueil qui devient l’employeur du salarié « détaché » pendant la période de mise à disposition : la conclusion du nouveau contrat fait appel, le cas échéant, à la réglementation de droit commun du contrat à durée déterminée ou du contrat de chantier ou d’opération.

REMARQUE
Rien n’interdit a priori ce montage juridique mais il implique, du fait de la coexistence de deux contrats, le maintien des obligations de l’employeur d’origine avec le salarié. Il y a donc une situation de coemployeur et une solidarité entre les deux employeurs qu’il est nécessaire d’anticiper pour éviter « les mauvaises surprises ». En tout état de cause, cette opération ne doit pas être destinée à contourner la réglementation sur le prêt de main-d’oeuvre ou de manière générale, à faire échapper l’employeur d’origine à ses obligations..

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