Une gestion du personnel efficace implique un suivi régulier des équipes et des salariés présents dans l’entreprise. Parmi les outils de management les plus usités, l’entretien individuel annuel occupe une place de choix.
Qu’est-ce qu’un entretien annuel ?
L’entretien annuel est un outil de management permettant de faire le bilan sur la situation du salarié dans l’entreprise l’année passée et et de fixer les objectifs à atteindre pour l’année à venir. Cet entretien individuel est en réalité un entretien d’évaluation où d’année en année, le manager suit la progression (le plus souvent à l’aide d’une grille d’entretien ou fiche d’entretien annuel) du salarié dans l’entreprise, les éventuels points bloquants, évalue ses performances, les compétences acquises, sa vision de l’entreprise, ses aspirations... L’entretien individuel annuel a donc principalement pour vocation de faire le point et de préparer l’année à venir en terme d’objectifs.
L’entretien annuel est-il obligatoire ?
L’entretien annuel est facultatif. Néanmoins, un accord collectif ou une convention collective peut rendre ce type d’entretien d’évaluation obligatoire. En tout état de cause, dans une optique de gestion du personnel, il est fortement recommandé d’y recourir.
Affaire Pélicot, affaire Guerriau, #Balancetonbar, #MetooGHB…, tous révèlent l’importance du phénomène de soumission chimique et favorisent la prise de conscience de la société et des pouvoirs publics comme en atteste l’article 68 de la récente loi de finance de la sécurité sociale. Aux termes de cet article, « L’Etat peut autoriser, à titre expérimental et pour une durée de trois ans, le remboursement par l’assurance maladie des recherches, incluant les tests et analyses, permettant de détecter un état de soumission chimique résultant des faits mentionnés à l’article 222-30-1 du code pénal, même en l’absence de plainte préalable, pour améliorer la prise en charge, y compris psychologique, des victimes potentielles ».
Quelle est la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?
Comme nous l’avons vu, l’entretien annuel n’est pas obligatoire. En revanche, l’entretien professionnel biannuel constitue une obligation légale pour les entreprises. L’entretien professionnel n’a pas le même objet qu’un entretien annuel. Il se focalise sur l’évolution professionnelle du salarié et les formations professionnelles :
bilan de compétences ;
perspectives d’évolution(s) professionnelle(s) ;
formations(s) envisageable(s)).
Ayant un objet bien particulier, il doit être réalisé en plus des entretiens d’évaluation.
Comment préparer l’entretien annuel du salarié ?
L’entretien annuel vise avant tout à suivre le salarié au regard notamment :
des besoins de l’entreprise ;
de la situation antérieure du salarié (productivité, formation(s), point(s) bloquant(s)…)
En réalité, une bonne préparation de l’entretien annuel consiste en premier lieu à connaitre les résultats des comptes rendus d’entretiens annuels précédents pour en suivre les évolutions, dresser un bilan et comprendre, si difficultés il y a, les raisons de leur survenance et de leur persistance :
est-ce un manque de formation ?
un problème de coopération dans l’équipe ?
un problème de leadership ?
Il y a en pratique autant de questions que de problèmes : l’entretien annuel permet de les identifier et d’y répondre.
En second lieu, l’entretien annuel s’effectue au regard des besoins et de la stratégie de l’entreprise. Quels sont les objectifs de production ? Les objectifs de chiffre d’affaires ? Comment les atteindre ? Enfin, l’entretien annuel peut être un excellent outil de management en termes de leadership pour galvaniser ses employés et partager une vision commune du futur de l’entreprise.
Quelles peuvent être les conséquences de l’entretien annuel du salarié ?
L’entretien annuel, à lui seul, ne peut aboutir à un licenciement, ou à une diminution du salaire. Pour envisager un licenciement, le processus est différent et l’employeur doit justifier d’une cause suffisamment sérieuse. Quant à la rémunération, elle constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’entretien annuel peut néanmoins aboutir à des décisions relatives à la gestion du personnel (formation, changement de poste, restructuration des équipes, promotion ou augmentation de salaire...).
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