Atypiques : comment trouver sa place quand on ne rentre pas dans le moule ?

Atypiques, intuitifs, créatifs, que peuvent apporter ces profils à l’entreprise ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Les atypiques ou "cerveaux droits" (souvent appelés ainsi en psychologie car ils privilégient l’hémisphère droit de leur cerveau, même si cette appellation simplifie une réalité bien plus complexe) pensent autrement. Leur mode de réflexion, très différent de la majorité, élargit le champ de vision de la communauté. On parle aussi d’eux sous le nom de multipotentiels (ils ont des potentiels multiples). Leur intuition et leur vision globale les rend à la fois rapides et visionnaires. Ils ont une pensée en arborescence, déclenchant de multiples associations inédites avec une capacité à visualiser de front plusieurs facettes d’un même problème. Ils ont une capacité à innover au quotidien, mais aussi pour imaginer de nouveaux produits, de nouvelles utilisations de ces produits, de nouveaux marchés, etc. Ils sont à la fois très différents et complémentaires des cerveaux dits "gauches", plus logiques, réfléchis et analytiques et d’une certaine manière plus lents, du fait de leur pensée séquentielle et d’une vision plus de détail. Les points forts des multipotentiels? Remettre en cause les schémas existants, foisonner d’idées nouvelles (dont certaines peuvent être géniales et d’autres à laisser tomber), avoir une vision globale et large des situations leur permettant d’anticiper les évolutions. Ils sont adaptables et agiles, innovants, qualités précieuses dans un environnement mouvant, caractérisé par l’irruption du numérique et notamment par l’émergence de l’intelligence artificielle : ils peuvent être leaders dans un projet de transformation. A condition, toutefois d’être compris, reconnus et de prendre le temps d’expliquer les bienfaits des transformations qu’ils imaginent. Ils ont l’intuition des grands changements et sont souvent force de propositions s’ils ont suffisamment d’assurance et de confiance en eux. C’est souvent un de leurs gros points faibles. Beaucoup n’ont pas conscience de leurs talents et portent leur singularité comme un poids, d’autant que leur hypersensibilité et leur hyper émotivité les limitent.

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Comment l’entreprise peut-elle les intégrer ?

Toute la difficulté réside dans la capacité à faire une place à ces personnes répondant peu ou prou à cette description, compte tenu des nombreuses résistances qu’elles suscitent en interne souvent à plusieurs niveaux. Comme ils dérangent l’ordre établi, ils peuvent faire de l’ombre à ceux qui ne souhaitent pas les changements ou perdre de leur pouvoir. Il s’agit, pour commencer, de prendre conscience de l’uniformisation et de la culture des process qui mettent en péril la capacité à innover, des apports de ces intuitifs pour assurer la pérennité des entreprises.

Ces cerveaux droits se trouvent parfois en situation d’échec dans des environnements professionnels trop normés et hiérarchiques. De plus, ils peuvent être qualifiés d’ingérables s’ils n’arrivent pas à travailler avec les autres et à entrer dans le moule. Ils peuvent être perçus comme brouillons, dispersés voire même instables. Leur moteur est la curiosité ; ils passent d’une chose à l’autre. Ils peuvent également être perçus comme prétentieux, quand ils ont l’impression d’être les seuls à comprendre une situation. L’entreprise a donc tout intérêt à les repérer et les accompagner pour qu’ils sachent communiquer avec les autres, qu’ils affirment leur singularité, et qu’ils prennent conscience de ce que leurs collaborateurs peuvent ressentir quand ils s’adressent à eux de façon trop abrupte. Car ce qui est évident pour eux ne l’est souvent pas du tout pour les autres. Il faut aussi leur laisser une grande autonomie et leur faire confiance, en veillant juste à les canaliser s’ils se dispersent trop.

Comment un DRH peut-il repérer ce type de profil ?

Les multipotentiels se reconnaissent à la description de leurs caractéristiques… s’ils les connaissent. Les DRH peuvent les repérer s’ils sont brillants, mais ont plus de mal si leurs talents sont masqués par une tendance à se dévaloriser, un manque d’affirmation de soi et un sentiment d’imposture. Cela les rend parfois invisibles et vulnérables au harcèlement moral de la part de leur hiérarchie ou de leurs collaborateurs. Ils ont souvent une éthique et une grande conscience professionnelle et un certain perfectionniste qui peuvent les mettre en situation de stress intense, voire de burn out, surtout s’ils n’ont pas les moyens de leurs actions. Aussi, plus les DRH seront formés à reconnaître ces profils, plus ils pourront les faire émerger sans les mettre en danger et leur proposeront des carrières plus diverses avec des durées sur leur poste plus courte.

Quel est le risque pour une entreprise d’écarter ce type de profils ?

Grand car elles risquent de ne pas prendre le virage de la modernité, de ne pas savoir s’adapter aux évolutions du marché, de se priver d’une vision d’une futur et d’éléments motivés pour porter les changements s’ils font sens pour eux..

"Un cerveau droit aux pays des cerveaux gauches- Atypiques, intuitifs, créatifs : comment trouver sa place quand on ne rentre pas dans le moule ?" Myriam Ogier, Eyrolles, février 2018.