Harcèlement sexuel : la victime peut obtenir une double réparation
09.06.2017
Gestion du personnel
Lorsqu'un harcèlement sexuel entraîne deux préjudices distincts, il peut ouvrir droit à deux réparations spécifiques.
En 2012, la Cour de cassation avait considéré que les obligations résultant des articles L. 1152-4 (imposant à l'employeur de prévenir les actes de harcèlement moral) et L. 1152-1 (interdisant le harcèlement moral) du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 15-19.300).
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
Elle applique aujourd'hui cette solution au harcèlement sexuel, reprenant exactement la même formulation : "les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques".
Ainsi, le salarié victime de harcèlement sexuel peut cumuler une réparation au titre du préjudice physique et moral résultant du harcèlement sexuel lui-même, et une réparation résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention de ces agissements. A condition, bien entendu, qu'il puisse démontrer l'existence de ces différents préjudices.
Autre précision apportée par cette décision : "un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel".
Remarque : en effet, selon l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1o soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2o soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Ainsi, contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel peut-être constitué même en l'absence de répétition de l'agissement incriminé.
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