Licenciement pour faute grave : vérifier la bonne réception de la lettre par le salarié

La Cour de cassation a déjà considéré que la lettre de rupture adressée à un tiers (en l'espèce à l'avocat du salarié) et non au salarié lui-même ne peut pas être considérée comme une lettre de licenciement (Cass. soc., 30 nov. 1994, n° 93-42.184). Mais lorsque le salarié demande expressément à son employeur de lui adresser les lettres qui lui sont destinées directement à l'adresse de son avocat, l'employeur peut-il passer outre et envoyer la lettre de licenciement à son domicile ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Si rien ne le lui interdit puisque c'est la procédure habituelle, il ne peut, dans l'hypothèse où la lettre lui revient avec la mention "non réclamée", considérer que le licenciement a bien été notifié au salarié et lui faire parvenir ses documents de fin de contrat.

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Dans un arrêt du 22 février 2017, la chambre sociale a en effet validé la décision des juges du fond, lesquels avaient considéré que "l'employeur n'établissait pas que la lettre de licenciement ait été portée à la connaissance du salarié" et avaient "retenu que la rupture du contrat de travail résultait de la seule remise à l'intéressé des documents de fin de contrat", estimant par conséquent "que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse".

La solution aurait-elle été toute différente si l'employeur avait envoyé ladite lettre directement chez l'avocat et non pas chez le salarié ? Si la Cour de cassation interdit en principe d'adresser à un tiers une lettre de licenciement, l'aurait-elle autorisé dans une telle hypothèse, à savoir si l'employeur avait été en mesure de prouver qu'il avait accédé à une demande expresse du salarié ?

Dans le doute, il est vivement recommandé à un employeur confronté à une telle demande de la part d'un salarié d'envoyer simultanément deux lettres recommandées de licenciement : l'une à l'adresse de l'avocat (ou plus généralement du tiers désigné par le salarié), l'autre au domicile connu du salarié.

Dans cette affaire, l'employeur aurait sans doute dû, s'il en avait encore le temps puisqu'il s'agissait en l'espèce d'un licenciement pour faute grave (devant donc être notifié dans le mois suivant l'entretien préalable), envoyer à nouveau cette lettre de licenciement cette fois-ci à l'adresse de l'avocat du salarié et attendre de récupérer la preuve de la réception de ladite lettre avant de faire parvenir à ce dernier les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte).

Autre solution, matériellement impossible en l'espèce puisque le salarié faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de la procédure disciplinaire : remettre au salarié la lettre de licenciement en main propre, après avoir reçu l'avis de "non-réclamation" de la lettre recommandée (mais, là encore, à condition de respecter le délai d'un mois précité).