"Nous souhaitons définir la fonction cadre par de nouveaux critères objectifs"

L’idée de cette discussion remonte à octobre 2015 au moment du projet de fusion de l’Agirc et de l’Arcco (régime de retraite complémentaire des salariés du privé), porté par l’accord signé par les organisations patronales, la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC. A l’époque, nous avions conditionné notre signature à l’ouverture ultérieure d’une négociation interprofessionnelle pour définir au niveau national les principaux éléments caractérisant l’encadrement. Avec cette fusion, en effet, les spécificités liées à l’encadrement disparaissent. Celui-ci reposait juridiquement sur l’existence d’un système de retraite spécifique. La création d’un régime unifié, en 2019, entérinée par le projet d’accord du 17 novembre dernier (lire également notre article dans l'édition de ce jour), ne fera plus de distinction entre les salariés cadres et les autres. Nous voulons donc parvenir à définir cette fonction par de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale.

Globalement l’objectif de cette négociation est de s’accorder sur les principaux critères objectifs caractérisant les salariés de l’encadrement. Ils pourraient porter sur le niveau de qualification, le niveau de responsabilités, les marges de manœuvre dans la prise de décisions ou encore l’autonomie dans la prise d’initiative. Nous devrions également évoquer les spécificités des managers de projets, c’est-à-dire des cadres dotés de responsabilités transversales mais sans lien hiérarchique avec les membres de leur équipe.

Il s’agira ensuite de traiter des deux filières de cette fonction : la filière management et la filière technique. De nombreuses études montrent une certaine désaffectation des cadres pour les postes d’encadrement. D’où l’intérêt de revaloriser cette filière. En revanche, la filière technique, qui a connu une période de désaffection dans le passé, connaît depuis ces cinq dernières années un réel engouement. D’ores et déjà, de nombreuses initiatives ont été prises pour revaloriser cette fonction. De grands groupes ont créé des filières d’excellence technique, avec plusieurs niveaux de classification : spécialiste, expert interne et expert émérite (reconnu au niveau international). Enfin, nous devrions appréhender les droits et devoirs des cadres.

Il est important de redéfinir l’ensemble de ces droits : par exemple, le droit à la déconnexion, le droit d’expression, et notamment celui d’exprimer un avis différent ou critique en certaines circonstances. Il peut également s’agir d’un droit d’alerte dans des situations définies : cas de fraude ou de violation de la loi.

Les bilatérales ont commencé en novembre. Et, pour l’heure, nous ne sentons pas de points divergents. L’approche pragmatique et rigoureuse et la méthodologie que nous proposons devraient recueillir l’adhésion de l’ensemble des acteurs de cette négociation. D’autant qu’avec la montée des qualifications, la population de l’encadrement va mécaniquement augmenter. Mais nous entrerons dans le vif du sujet en décembre.

L’objectif est de formaliser un projet d’accord d’ici à fin mars. Les négociations se dérouleront au rythme d’une séance toutes les trois semaines.

Nous avons une positon pro-active. Ce sont des sujets que nous faisons progresser en permanence. Nous serons donc force de propositions.

Cet ANI a vocation à s’adresser à toutes les branches et entreprises. Sa transcription dans la loi reste une question ouverte. Mais "l’ordonnance 6" qui devrait revenir sur le sujet générique de la nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise, actuellement en cours de rédaction, pourrait aborder cette question. Il reviendrait aux branches, comme aujourd’hui, de définir précisément le périmètre des salariés de l’encadrement par référence à leurs classifications. A défaut d’accord de branche, les dispositions de l’ANI seraient supplétives et seraient donc applicables.
 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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