"Dans les entreprises, la négociation sur le dialogue social numérique prend du retard"

Sans être un organisme paritaire, Réalités du dialogue social (RDS) est une association qui mêle les points de vue des directions des entreprises et ceux des représentants du personnel. Ce club de réflexion conduit depuis le début de la crise sanitaire un travail d'observation sur l'évolution dans les entreprises du dialogue social, qui a pour partie basculé en mode numérique du fait de la pandémie (lire notre article du 17/5/2021 et notre article du 31/3/2020). Aujourd'hui, RDS prolonge ce travail par la sortie d'un guide des usages numériques de 15 pages (► lire une synthèse en fin d'article et, en pièce jointe, le document complet).

Conçu par un groupe de travail d'une douzaine de membres (représentants d'organisations syndicales, représentants d'entreprises, consultants, chercheurs, créateurs de start-up), ce guide est destiné aux partenaires sociaux (1). Il entend fournir un "mode d'emploi" pour les directions et les représentants du personnel, "avec des recommandations et des points de vigilance", à propos du dialogue social numérique.

"Ce guide s'appuie sur les deux vagues d'entretiens menés en 2020 et 2021 auprès d'une quarantaine de personnes (élus du personnel et directions) et sur un sondage portant sur la communication vers les salariés et la consultation des salariés, un questionnaire auquel une centaine d'élus du personnel ont répondu", nous explique Maud Stéphan, la déléguée générale de RDS. Comment passer du constat aux conseils ? RDS a fait plancher le groupe de travail sur la base de ces retours d'expérience, et à la lumière des différentes expériences personnelles.

Une des recommandations importantes est de ne pas miser sur le tout numérique. "Il y a un bon dosage à trouver entre le digital, qui ne doit pas être une fin en soi, et le présentiel, et cela peut d'ailleurs se négocier en amont. La bonne question à se poser est : qu'est-ce que le numérique apporte aux acteurs du dialogue social ?", disent Maud Stéphan et Elsa Martinez, chargée de mission chez RDS, le club rejoignant ici le constat récent de la Fondation Jean Jaurès.

Définissez un ordre d'importance des sujets pour décider s'ils peuvent être abordés à distance ou non 

L'association a eu par exemple beaucoup de "retours" sur l'inefficacité et le danger à tenter de marier dans un même moment du présentiel et du distanciel : "Lors d'une réunion avec des personnes présentes et des personnes à distance, la discussion se focalise souvent sur les seules personnes présentes". Il semble en revanche judicieux à RDS de couper de longues réunions en visio avec une demi-journée en présentiel, pour éviter le phénomène souvent décrit d'épuisement des participants devant les écrans. Concernant les visios, l'association suggère également que soit désigné un interlocuteur par organisation syndicale "pour fluidifier les échanges".

Concernant les réunions de consultation du CSE et les réunions de négociation, RDS recommande de procéder par ordre d'importance : les sujets considérés comme importants doivent se faire en présentiel, les thèmes mineurs pouvant faire l'objet de réunions à distance. "Le digital ne doit pas être imposé par la direction. Dans le cadre du recours à des réunions mixtes, le distanciel doit se faire sur la base du volontariat des acteurs", conseille le guide. Inversement, le numérique peut être vu comme un apport positif s'il permet de "densifier la fréquence des échanges" entre le CSE et la direction, s'il permet de faire davantage de réunions de commissions, ou de donner une expression collective dans des cas d'urgence.

Reste que la négociation sur ce nouvel équilibre du dialogue social et sur les modalités du recours au numérique a pris du retard dans les entreprises.  "Les modalités du dialogue social à distance ne sont pas encore vraiment discutées dans les entreprises, alors que nous sommes sortis de l'urgence et qu'il faut maintenant poser des règles du jeu. Il paraît curieux d'avoir un grand nombre de salariés en télétravail sans s'accorder sur les conditions du dialogue social à distance", observe Maud Stéphan.

De fait, si la crise sanitaire a parfois engendré de nouveaux usages, concernant par exemple la communication via les courriers professionnels entre le CSE et les salariés ou entre les délégué syndicaux et les salariés, ces usages n'ont pas été actés dans des accords collectifs, les directions se réservant souvent un droit de regard sur les communications des organisations syndicales vers les courriels des salariés. 

 Ne pas encadrer les pratiques dans des accords favorise des stratégies de contournement

RDS déplore ces réticences "à doter les élus de moyens de communication digitaux", car cela favorise des "stratégies de contournement", le dialogue se déplaçant hors de l'entreprise, par exemple via les réseaux sociaux, les blogs. L'association de réflexion préconise d'ouvrir une réflexion sur ce sujet et recommande de formaliser des usages dans un accord de droit syndical ou dans une charte. "Il est par exemple possible de prévoir une période expérimentale d'accès autorisé aux outils de communication de l'entreprise, d'une durée d'un an par exemple ou encore lors de la période des élections de CSE. Cela permet de rendre visible les pratiques et favoriser leur autorégulation par les acteurs", soutient Elsa Martinez. On peut cependant s'interroger, au regard de la jurisprudence très stricte en matière d'élections professionnelles, sur la volonté des entreprises de "risquer" une telle expérimentation en pleine échéance électorale...

Le cadre légal d'utilisation par les IRP des outils numériques de l'entreprise doit être repensé 

Au delà de ce conseil en vue d'une expérimentation, sur le fond, RDS se prononce pour un changement du cadre légal en la matière. L'article L.2142-6 du code du travail garantit en effet seulement l'accès à l'intranet des organisations syndicales. Ce cadre doit être revu, estime l'association, pour permettre l'utilisation des outils numériques par l'ensemble des institutions représentatives du personnel, notamment en prévoyant un droit d'utilisation par défaut de certains outils, comme la messagerie interne. 

Enfin, le guide de RDS aborde également le sujet de la consultation des salariés, "car la tendance est au développement des sondages terrain pour mesurer le pouls social, évaluer le bien-être et l'engagement des collaborateurs".

Quelle confiance dans des baromètres internes non co-construits avec les partenaires sociaux ? 

Problème :  "La mobilisation unilatérale de ces dispositifs par les directions, sans concertation avec les représentants du personnel, peut être de nature à limiter leur portée et la confiance des salariés en eux", euphémise le club de réflexion. Pour l'association, ces instruments de consultation des salariés devraient être co-construits par les partenaires sociaux, et les résultats communiqués aux IRP, de même que les actions lancées suite à ces enquêtes car "la finalité d'un baromètre social est l'amélioration des conditions de travail".

Nul doute que le dialogue social, en présentiel ou à distance, fera l'objet d'autres études. Mais la prochaine publication de RDS, début 2022, traitera de la transition écologique. 

(1) Les membres de ce groupe de travail sont Gaëlle Bassuel (YesWeShare), David Bezagu (consultant de Take Part), Arnaud Breuil (groupe Up), Jérôme Chemin (secrétaire général adjoint de la CFDT cadres), Chloé Daviot (doctorante et consultante Sextant expertise), Pauline de Becdelièvre (chercheur à l'ENS Paris-Saclay), Pierrette Howayek (doctorante à l'IAE Paris Sorbonne Business School), Gilles Lecuelle (secrétaire national CFE-CGC en charge du dialogue social), Sophie Maldelbaum (chef de projet France Stratégie), Antoine Naboulet (chef de projet France Stratégie).

Les conseils de RDS sur les outils numériques