"La généralisation de la négociation collective d’entreprise amplifie les inégalités entre salariés"

Camille Signoretto : Notre travail montre en tout cas qu’il est plus en plus difficile pour les représentants du personnel de négocier dans les entreprises. Celles-ci sont de plus en plus financiarisées, soumises à des contraintes de marché ou, pour le secteur médico-social, soumises à des contraintes sanitaires, réglementaires et budgétaires très fortes. Cela dépend ensuite de l’organisation du travail dans les entreprises, du degré d’autonomie des salariés et des ressources qu’ils ont ou non pour peser dans la relation de travail. Et encore faut-il qu’il y ait des représentants du personnel et des syndicats pour négocier !

Il est de plus en plus difficile de négocier 

Dans 40% des entreprises, il n’y a aucune présence syndicale. Dans les petites entreprises, lorsqu’il y a des élus mais pas de syndicats, on observe souvent que les accords sont le plus souvent des décisions unilatérales des employeurs. On voit donc que tout le mouvement de ces dernières années de décentralisation de la négociation collective, contrairement à ce que promettaient les promoteurs de ces changements législatifs, n’a pas permis de développer et d’améliorer la négociation dans les entreprises.

Baptiste Giraud : La tendance pour l’Etat à s’en remettre au dialogue social d’entreprise est très forte. Les récentes interventions ministérielles au sujet de la préparation de la prochaine conférence sociale en sont l’illustration. A propos des minima conventionnels et du pouvoir d’achat, le gouvernement nous dit : "On a ouvert des possibilités de discussions, ça doit se jouer là", même lorsque le dialogue social est bloqué dans les branches. Ce n’est pas propre à ce gouvernement, c’est une politique suivie depuis 20 ans par l’Etat, voire même dès la mise en place des 35 heures dans les entreprises. S’est imposée l’idée que c’est le dialogue social, au plus près du terrain, qui doit l’emporter dans la construction des règles pour la rémunération, les conditions de travail, le temps de travail.

Le pouvoir est du côté des actionnaires, qui peuvent menacer de se désinvestir 

Le problème, c’est que, dans le même temps, le pouvoir de décision économique s'est souvent déplacé hors de l’entreprise. Soit parce que vous êtes dans une entreprise financiarisée et donc aux mains d’un pouvoir actionnarial mobile et volatile. Soit parce que vous êtes dans des PME, souvent de type paternaliste, hostiles à la présence de syndicat, et prises elles-mêmes dans des rapports de sous-traitance et d’interdépendance ou insérées dans les fortes contraintes des marchés internationaux. L’effet de ces réformes sur le dialogue social a été de subordonner la négociation d’entreprise aux contraintes du marché, contrairement à ce qui était la logique des branches. Il y a souvent cette idée que tout le monde voudrait du dialogue social. Nous montrons dans notre livre que de nombreux employeurs, notamment dans les PME, y restent réticents : c’est d’abord la loi du patron qui prime.

Camille Signoretto : Ces mots de "compromis salarial" font référence à la capacité des organisations syndicales et des représentants du personnel à peser dans la négociation pour obtenir de meilleures conditions dans la meilleure relation salariale, c’est-à-dire de meilleures rémunérations mais aussi des mesures favorables sur l’emploi, le temps de travail, l’organisation du travail et les conditions de travail.

Le compromis salarial, c'est un échange : l'entreprise garde le contrôle de l'organisation du travail mais accepte de  redistribuer de la valeur aux salariés

On qualifiait ce compromis salarial, avant les années 60-70, de "compromis fordiste". Il s’agit d’un accord, un peu au niveau macro, entre syndicats et directions d’entreprise sur le partage de la valeur avec une redistribution aux salariés d'une partie des gains de productivité, les directions gardant, en contrepartie, le contrôle de l’organisation du travail et du travail des salariés.

Baptiste Giraud : Ce compromis salarial s'accompagnait d'un renforcement des droits sociaux via le développement de la protection sociale, ce qui constituait aussi une redistribution des gains de productivité sous la forme d’un salaire socialisé. Mais à partir des années 80 et surtout des années 90, un changement important s’opère. Alors que le compromis fordiste s’était construit sur la base d’Etats-Nations, avec un Etat fort et une économie capitaliste reposant sur un patronat industriel familial, de type paternaliste, le capitalisme s’internationalise et se financiarise. Parallèlement, la structure politique du dialogue social évolue en France avec la décentralisation de la négociation collective. Au début, contre un patronat qui est vent debout, les lois Auroux (1983) sont pensées comme un étage supplémentaire de la négociation collective. Il s’agit alors d’améliorer là où c’est possible les conditions de travail et le partage de la valeur en faveur des salariés, même s’il y a - déjà - de petites exceptions sur le temps de travail.  

Baptiste Giraud : Il y a eu un basculement. Après les lois Auroux, le patronat a obtenu de développer la négociation collective au niveau de l'entreprise, mais avec la volonté que ce niveau de négociation se substitue aux négociations de branche et aux accords nationaux interprofessionnels, et qu'elle soit mise au service de la compétitivité de l'entreprise, notamment pour accompagner la flexibilisation du temps de travail et des rémunérations. De sorte qu’en 2017, les ordonnances travail d’Emmanuel Macron - même si elles organisent une véritable révolution juridique - ne sont que l’aboutissement de ce long processus. Ces derniers mois, on a d’ailleurs beaucoup vu le gouvernement se satisfaire de l’augmentation du nombre d’accords conclus dans les petites entreprises.

Dans les petites entreprises, les accords ne sont souvent qu'une formalisation juridique de décisions unilatérales 

Notre livre montre que ces accords résultent d’une parodie de négociation, parfois sans échanges ! C’est très souvent une simple formalisation juridique d’une décision unilatérale de l’employeur, avec des représentants du personnel qu’il s’est choisi, qui sont isolés et pris dans un rapport de domination très puissant. Pour autant, nous ne voulons pas noircir le tableau. Nous avons voulu montrer la tendance, commune à toutes les entreprises, d'un dialogue social de plus en plus placé sous la contrainte du marché, tout en donnant aussi à voir les marges de manœuvre qui existent, mais de façon très inégale, pour les salariés, les élus du personnel et les représentants syndicaux. Dans une logique de substitution de la négociation de branche, la négociation collective d’entreprise amplifie en effet les inégalités entre salariés, car ils ne disposent pas des mêmes capacités à négocier leurs rémunérations et conditions de travail.

Baptiste Giraud : Que ce soit dans les PME paternalistes ou dans les PME innovantes, la négociation collective est très rare. Mais les conditions de rémunération, d’emploi, d’organisation du travail des salariés n’y sont pas du tout les mêmes.  Dans les PME paternalistes, on a affaire à des salariés peu qualifiés, mal rémunérés, comme les travailleurs de la logistique, du bâtiment, du commerce.

Dans les PME innovantes, il n'y a beaucoup plus de dialogue social, mais l'employeur doit fidéliser une main d'oeuvre qualifiée 

Dans ces entreprises paternalistes très dépendantes de donneurs d’ordre qui imposent des coûts de production très défavorables, ces salariés ont très peu de marges de manœuvre, à la fois individuelles et collectives, pour négocier quoi que ce soit. A l’opposé, dans les PME que nous avons qualifiées de "dynamiques et innovantes", vous avez des entreprises se situant sur des marchés plus internationalisés, et qui fournissent des produits et services nécessitant plus de qualification. Dans ces PME, il y a toujours peu de négociation collective avec un patronat dans l’ensemble toujours hostile à la présence syndicale. Mais ces employeurs doivent néanmoins fidéliser une main d’œuvre rare sur le marché du travail, ce qui permet aux salariés d'obtenir des conditions de travail et de rémunérations plus avantageuses, mais dans le cadre de politiques de rémunération très individualisées.

Camille Signoretto : Pour régler les tensions de recrutement dans certains secteurs, on pourrait penser, en effet, qu’il faut améliorer les conditions de travail et d’emploi dans les entreprises. Mais si l’on prend par exemple le secteur médico-social, où ces tensions existent, nous observons une difficulté des organisations syndicales à mobiliser les travailleurs, du fait du morcellement des collectifs de travail.

Dans le médico-social, les salariés choisissent de quitter leur secteur pour trouver de meilleures conditions d'emploi ailleurs 

Cela se traduit par "l’exit" : les salariés quittent ce secteur pour chercher ailleurs de meilleures conditions de travail. Les différentes réformes du droit du travail, qu’elles concernent les relations de travail individuelles ou collectives, n’ont pas du tout permis d’inverser cette tendance. Au contraire, tout est fait pour faciliter un mode de relation individualisé avec l’employeur, comme la rupture conventionnelle.

Baptiste Giraud : Dans notre enquête collective, nous avons voulu voir comment s’articulaient les politiques de dialogue social avec les politiques managériales. Notre analyse met en évidence deux situations opposées. Vous avez des entreprises qui pensent des politiques managériales dans le but de fidéliser des salariés surtout qualifiés, de rendre les emplois attractifs, et d’autres entreprises, comme dans le secteur médico-social, où les DRH vous expliquent qu’ils doivent faire avec des budgets excessivement contraints, du fait de l’Etat, ce qui engendre de grandes disparités. Comme on ne peut pas se passer des médecins, les établissements trouvent pour les recruter des arrangements individuels, comme les primes, mais rien n’est fait pour les autres catégories de personnel : on salue leur dévouement, on compatit, mais on n’a pas les marges de manœuvre budgétaire pour aller plus loin.

Regardez le constat d'une hausse de l'absentéisme : le gouvernement en conclut qu'il faut contrôler davantage les salariés 

Dans ces établissements, le dialogue social ne permet le plus souvent que de décrocher de faibles primes pour la plupart des salariés, et ce dialogue social doit de plus accompagner les changements d’organisation du travail visant à accroître encore la flexibilité de l’organisation et des temps de travail pour répondre aux contraintes de fonctionnement dans un contexte de pénurie de main d’œuvre. Là encore, ce qu’a annoncé le gouvernement à l’occasion du projet de budget de la Sécurité sociale, est très éloquent. Sur quoi débouche le constat d’une augmentation du taux d’absentéisme ? Non pas sur une réflexion portant sur la façon de renégocier les conditions de travail et les salaires, ce que l’ensemble des organisations syndicales portent depuis des mois, mais sur une disposition visant à accentuer le contrôle sur les salariés absents du travail. C’est un bon résumé de ce que nous avons observé dans de nombreux contextes professionnels, à savoir une réduction des marges de manœuvre pour créer du compromis dans les entreprises, que ce soit sur la redistribution des richesses ou l’amélioration des conditions de travail, et de stratégies de mise au travail des salariés qui passent d'abord de plus en plus par un renforcement des contraintes et du contrôle sur leur travail.

Baptiste Giraud : Notre livre se clôt sur l’exemple de grandes entreprises, dans la haute technologie et la pétrochimie. L’implantation syndicale et le savoir-faire militant y restent très présents, et leurs représentants restent réellement en capacité d'obtenir des augmentations salariales. Mais là aussi, nous observons une certaine fragilisation du pouvoir de négociation syndical. Les représentants syndicaux font face, comme je le disais, à un capitalisme financier, et on ne négocie pas de la même façon avec une direction qui peut user d’une forme de chantage, sinon à la délocalisation, du moins au désinvestissement ou à la compétition entre sites.

Dans les grandes entreprises industrielles, il y a de plus en plus de cadres, moins portés à l'action collective et à la grève 

D’autre part, le profil des salariés évolue dans ces entreprises, les ouvriers devenant souvent minoritaires par rapport à des techniciens et ingénieurs qui n’ont pas le même rapport à l’action syndicale et à la grève. Cela fragilise la capacité des équipes militantes à mobiliser sur des enjeux collectifs, d’autant que ces entreprises mettent beaucoup l’accent sur l’individualisation de la politique salariale. Et nous parlons ici de contextes encore favorables. Or, les conditions de l’implantation et de l’action des représentants du personnel ne dépendent pas seulement de la taille de l’entreprise, mais aussi de la structure du marché et de la main d’œuvre. Dans la grande distribution, par exemple, avec des IRP très institutionnalisées, les syndicats ont les plus grandes difficultés à mobiliser des salariés précarisés, éclatés, avec un turn-over très important qui constitue d’ailleurs un mode de management…

Baptiste Giraud : De nouvelles dirigeantes, à la CGT (Sophie Binet) comme à la CFDT (Marylise Léon), viennent du monde des cadres. Avec ce changement de visages et cette nouvelle façon de parler, il va sûrement être plus facile pour les cadres, qui sont eux-mêmes mis sous tension dans leur entreprise, de se reconnaître davantage dans ce syndicalisme. Mais cela va-t-il se traduire par un regain de syndicalisation dans cette catégorie ? Je serais prudent.

Cela ne s'est pas traduit par une remobilisation massive 

Cette idée que les cadres sont devenus des salariés comme les autres en subissant eux-aussi les transformations du capitalisme, et bien cela ne s’est pas traduit par une remobilisation massive et collective de cette catégorie. Certes, on voit bien, dans le paysage syndical, la montée de la CFE-CGC, mais cela illustre d’abord la transformation de la morphologie du salariat français. D’autre part, la réalité du cadre aujourd’hui (un agent de maîtrise est cadre, quelqu’un qui n’encadre que quelques personnes également) ne correspond plus à la figure qu’on avait du cadre dans les années 70. De façon plus générale, je dirais que les deux formes de syndicalisme qu’on a longtemps opposé, le syndicalisme contestataire et le syndicalisme réformiste, sont en crise aujourd’hui.

Baptiste Giraud : J’écoute simplement ce que disent les militants. Le rapport de l’Ires réalisé sur les IRP pour la CFDT évoque le malaise de nombreux délégués face à la mise en place du CSE. Je l’entends d’ailleurs aussi dans les formations syndicales. Ces militants nous disent : "On est réformistes, on est pour le dialogue social, mais nous faisons face à des directions qui nous empêchent, qui nous entravent, qui ne sont plus du tout dans la recherche de compromis avec nous".

La crise de la vision "enchantée" du dialogue social portée par la CFDT du dialogue social explique son positionnement sur les retraites 

Cette crise de la vision un peu "enchantée" du dialogue social que portait la CFDT est à mon sens l’une des raisons de la prise de position de cette confédération lors de la réforme des retraites. On pourrait se dire que cela fait le jeu de la CGT en valorisant un syndicalisme contestataire. Mais l’épisode des retraites a montré à la fois la capacité de mobilisation et les limites de cette stratégie : il n’y a pas eu de grèves massives ni de grève générale. Cela interroge beaucoup les directions des deux syndicats. Ce moment de réflexion interne explique aussi le prolongement de cette unité intersyndicale. Qu’est-ce que cela va donner par la suite ? Beaucoup dépendra de l’attitude du patronat et du gouvernement. Depuis cinq ans, l’exécutif n’a ouvert aucune porte de compromis ni de dialogue réel avec les organisations syndicales. C’est une différence par rapport au quinquennat de François Hollande.

Camille Signoretto : Via quelques enquêtes d’établissement, notre livre montre un grand problème, a fortiori encore plus important pour les représentants du personnel non syndiqués : c’est l’absence de ressources - même les élus syndiqués n’ont pas forcément une relation avec leur instance départementale, par exemple - et une méconnaissance des règles de droit. Or celle connaissance est indispensable pour répondre et chercher peser face à une direction. 

Il y a une méconnaissance générale du droit en France. Les étudiants en Master tombent des nues quand nous leur expliquons le système des conventions collectives  

Beaucoup d’élus le découvrent après une formation :  "Ah, mais on a le droit de demander ça !". Au-delà des élus, il y a chez les salariés français une énorme méconnaissance du droit, nous le voyons même auprès de nos étudiants en Master. A chaque fois, ils tombent des nues quand on leur explique qu’en France, il y a une convention collective qui peut vous donner des droits supplémentaires, des droits négociés au niveau des branches par les organisations syndicales représentatives, etc. Je crois qu’il appartient aux syndicats de sensibiliser davantage les salariés à la connaissance de leurs droits. Si les cadres s’intéressent davantage aux syndicats, c’est bien pour améliorer leurs droits en pesant sur les négociations via leurs représentants. Un autre point d’accroche pour les syndicats, c’est de chercher à négocier davantage de proximité entre les salariés et les représentants du personnel à l’occasion du renouvellement des CSE, notamment avec des représentants de proximité (voir notre dossier sur le sujet).

Baptiste Giraud : Dans l'accès au droit des salariés, la présence syndicale reste capitale. Entre les entreprises où les organisations syndicales sont présentes et celles où elles sont absentes, il n’y a pas photo ! Lorsqu’il y a présence syndicale, du fait de l’appui et des formations qu’ils reçoivent, les représentants du personnel sont beaucoup plus en capacité à endosser leur rôle de contre-pouvoir, c’est-à-dire d’être réellement autonomes face à l’employeur. La présence syndicale me paraît être la condition nécessaire, mais pas suffisante, d’un véritable dialogue social dans une entreprise. Je pense à une entreprise d’aide à domicile où la direction fait tout pour contourner les élus, en l’occurrence CFDT, mais le fait que ces derniers aient le soutien de leur syndicat départemental change le rapport de forces.

Camille Signoretto : La crise sanitaire et les interrogations sur le sens du travail conduisent peut-être les salariés à vouloir que le travail prenne moins de place dans leur vie. Pourquoi pas ? A condition de diminuer la charge de travail et d’embauche.

Sans embauches, la semaine de 4 jours risque d'intensifier le travail 

Car le gros danger de cette idée serait que la semaine de 4 jours soit mise en place sans créations d’emploi, ce qui se traduirait par une nouvelle intensification du travail, comme on a pu le voir lors des 35 heures.

Baptiste Giraud : Tout dépend comment on s’empare de ce sujet très politique. La CGT associe la semaine de 4 jours à la réduction du temps de travail mais certains employeurs n'accepteraient la semaine de 4 jours qu'en faisant travailler davantage les salariés les autres jours ! On revient ici à la question du sens du travail, c'est la principale question qui se pose aujourd'hui. Ce dont se plaignent les salariés et leurs représentants dès qu’on les interroge, c’est que les contreparties obtenues en échange du travail s’amenuisent alors que le travail s’intensifie et perd de son sens. Beaucoup de conflits - notre livre le montre - se jouent autour de la maîtrise du travail, les salariés voudraient avoir le contrôle de leur travail et de son sens.