Commission santé, sécurité, conditions de travail : "si ce n'est pas dans l'accord, c'est mort"

"Par sécurité, partez du principe que si ce n'est pas écrit, c'est perdu. Mais tout dépend bien sûr de la qualité du dialogue social dans votre entreprise", résume Sandra Hazard, psychologue du travail et ergonome du cabinet d'expertise CHSCT Apex Isast. "Bref, si c'est pas dans l'accord, c'est mort", condense une élue du personnel de Siemens Mobility venue assister ce 14 février à une réunion sur la CSSCT (commission santé, sécurité, conditions de travail), nouvelle entité issue des ordonnances Macron de 2017 qui ont fusionné les instances représentatives du personnel. Le nouveau CSE (conseil social et économique), comme le CHSCT avant, contribue à promouvoir la santé, la sécurité, et l'amélioration des conditions de travail. Il peut déléguer à cette fameuse CSSCT des missions en la matière. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et dans certains autres cas. Conforme à l'esprit des ordonnances Macron, tous ses moyens et modalités d'action sont à négocier via un accord d'entreprise. 

"La mise en place des CSE et des commissions est très compliquée parce qu'on doit penser à tout", stresse une élue du personnel, en pleine négociation. Les consultantes du cabinet modèrent : le règlement intérieur du CSE peut permettre de rattraper des loupés de l'accord. "Nous nous sommes laissés piégés lors de certaines séances, nous avons bataillé, mais avons finalement réussi à intégrer les oubliés dans le règlement intérieur", témoigne d'ailleurs une salariée de la RATP. Dans son entreprise, les représentants du personnel ont anticipé : "Il manque encore des petits trucs mais de toute façon on a décidé que la commission ne durerait que trois ans au lieu de quatre, pour le prendre comme une expérience", explique l'élue. Dans la même idée, certains accords prévoient des commissions de suivi.

"Est-ce trop tard de dissocier deux commissions, l'une pour le tertiaire et l'autre pour l'industriel ?", se demande une élue de la Banque de France, alors que l'accord vient d'être signer. "Cela se tente dans le règlement intérieur, en argumentant avec le document unique par exemple", répond Céline Véron, psychologue du travail et ergonome chez Apex Isast. L'accord reste à privilégier puisque le règlement intérieur d'un comité ne peut pas imposer d'obligations supplémentaires à un employeur.

Comme pour toute négociation, Sandra Hazard recommande de "demander beaucoup" tout en sachant "ce qu'on est prêt à lâcher". Mais ici autre chose est à prendre en compte : l'adéquation des moyens de la CSSCT avec ses prérogatives. "Cette commission sera une auberge espagnole, vous pouvez y mettre ce que vous voulez à condition que vous vous assuriez qu'elle a les moyens pour travailler", alerte Bruno Schroeder, directeur des opérations du groupe Apex Isast. L'article L2315-38 du code du travail dispose que le CSE délègue "tout ou partie" de ses attributions en matière de santé à la commission. Cette répartition des tâches ne relève pas de la négociation avec l'employeur. "Elle relève de la décision des élus et sera portée par les organisations syndicales lors de la rédaction d'un accord collectif", fait remarquer le cabinet.

Ces tâches sont fixées de manière exclusive ou non, de manière limitative ou indicative, précise Céline Veron. Les consultantes donnent des exemples : la préparation des réunions et délibérations du CSE sur ces sujets, la réalisation d'analyse du document unique, la participation à la démarche d'évaluation des risques... "On peut avoir une coquille vide, à moitié vide, ou pleine", commente Céline Veron. Cette adéquation entre missions et moyens peut d'ailleurs constituer un moyen de pression lors de la négociation : "si la direction ne veut pas donner d'heures de délégation, vous pouvez dire 'd'accord, mais alors on laissera tout passer en CSE et on fera trois jours de réunion'", imagine Sandra Hazard. Le nombre d'heures négocié peut être individuel ou collectif. 

En plus du nombre de commissions (en fonction des activités, des zones géographiques...), le nombre de membres peut aussi être négocié. La loi fixe juste un minimum de trois représentants du personnel. Ils sont désignés par le CSE parmi ses membres. Le nombre peut est déterminé en fonction des effectifs du périmètre, de l'activité, du nombre de sites, peut évoluer en fonction de l'effectif en cours de mandat...

Sont aussi à établir lors de l'accord : l'existence d'un secrétaire ou d'un rapporteur, la périodicité des réunions, leur lieu et durée (le temps passer en réunion n'est pas déduit des heures de délégation), la possibilité de prévoir des réunions extraordinaires, les moyens attribués, tels qu'un ordinateur, les modalités de transmission des procès verbaux en CSE. En effet, synthèses, suggestions, alertes, PV, n'ont aucun poids légal s'ils restent au niveau de la commission, qui n'a pas d'existence juridique, contrairement à l'ancien CHSCT. "Tout doit remonter au CSE", préviennent les consultantes. 

Peuvent aussi être discutés l'information et l'accès à la documentation de l'entreprise par les membres ou encore leur formation. L'article L2315-18 du code du travail prévoit une formation en santé sécurité pour tous les membres du CSE mais on peut imaginer une formation supplémentaire pour les membres de la CSSCT. Bref, "à peu de chose près, tout est à construire, cela peut aussi permettre d'avoir quelque chose sur mesure" positive Sandra Hazard. 

HSE

Hygiène, sécurité et environnement (HSE) est un domaine d’expertise ayant pour vocation le contrôle et la prévention des risques professionnels ainsi que la prise en compte des impacts sur l’environnement de l’activité humaine. L’HSE se divise donc en deux grands domaines : l’hygiène et la sécurité au travail (autrement appelées Santé, Sécurité au travail ou SST) et l’environnement. 

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