Inaptitude, reclassement et licenciement : quelles modifications avec la loi travail ?

La déclaration d'inaptitude déboucherait "dans environ 95 % cas" sur un licenciement, et en 2013, 63 700 salariés inaptes et licenciés auraient ainsi toqué chez Pôle emploi. Des constats avancés par le ministère du Travail dans son étude d'impact du projet de loi travail. Le nouveau texte prévoit donc, à l'article 44, de revoir les conséquences de l'inaptitude sur le contrat de travail et le reclassement du salarié. Aujourd'hui, le droit de l'inaptitude "s'est construit comme un droit protecteur du salarié et a donné lieu à la reconnaissance par le législateur, renforcée par la jurisprudence, d’une véritable obligation de recherche de reclassement", souligne le gouvernement.

Deux régimes juridiques tissent actuellement les liens entre inaptitude, reclassement et licenciement : le régime AT-MP (accident du travail et maladie professionnelle) et le régime non AT-MP, dans les deux cas à l'issue d'un arrêt de travail. Les articles L.1226-2 à L.1226-5 du code du travail organisent les suites d'une inaptitude due à une maladie ou un accident non professionnel ; quand les articles L.1226-10 à L.1226-22 s'occupent de l'inaptitude consécutive à un AT-MP. Le projet de loi porté par Myriam El Khomri vise une harmonisation de ces deux régimes. Plutôt en s'alignant sur celui, plus protecteur, de l'AT-MP pour la recherche de reclassement. Mais en facilitant ensuite – "dans un objectif de sécurisation des parties" – le licenciement du salarié inapte.  

Voici ce que prévoit le projet de loi tel qu'adopté en conseil des ministres le 24 mars 2016, suite à une inaptitude empêchant un salarié de reprendre son "poste" (et non plus son "emploi", comme l'écrit pour l'instant le code du travail). Et ce quelle qu'en soit la cause, et sans qu'elle fasse désormais nécessairement suite à un arrêt de travail.

► L'employeur devra proposer au salarié déclaré inapte un autre poste "approprié à ses capacités".

► L'employeur devra prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail, et recueillir l'avis des délégués du personnel.

► Le médecin du travail devra, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, indiquer la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

► Le "poste" proposé devra être "aussi comparable que possible à celui précédemment occupé", avec la mise en œuvre si besoin de mesures "d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants, ou d’aménagement du temps de travail".

La loi Rebsamen promulguée l'été dernier a posé un premier jalon pour faciliter la rupture du contrat de travail avec le salarié inapte : dans le régime AT-MP, l'employeur n'est plus soumis à l'obligation de reclassement "si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé" (article L. 1226-12 du code du travail) (voir notre article). Mais la formulation est jugée ambigüe et laisserait planer un nouveau risque de contentieux (voir notre article).

La loi, selon le projet déposé par le gouvernement et qui est ces jours-ci entre les mains des députés, listerait deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail du salarié inapte. Tous motifs seraient désormais identiques, là encore, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Y compris pour les salariés en CDD.

L'employeur pourra ainsi licencier un salarié inapte, en justifiant le motif, dans quatre cas.

► Parce qu'il ne peut lui proposer un poste en suivant les indications du médecin du travail.

► Parce que le salarié refuse le poste proposé en bonne et due forme.

► Parce que l'avis du médecin du travail écrit que "tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé". 

► Parce que l'avis du médecin du travail écrit que "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise".

Dans un souci de sécurisation juridique des employeurs, même si cela semble redondant, il serait ajouté que, si l'employeur propose "dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, un poste prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail", son obligation de reclassement est "réputée satisfaite".

Tout ceci devrait "limiter les situations de blocage et les contentieux", plaide l'étude d'impact. Mais pour la CFDT, la nouvelle rédaction "entraîne une diminution importante des obligations de l’employeur en matière de reclassement, va à l’encontre des travaux du Coct (conseil d'orientation des conditions de travail)". Les deux syndicats réformistes que sont la CFDT et la CFTC estiment que limiter l'obligation de reclassement à une seule proposition de poste est trop hâtif pour favoriser le maintien en emploi. La CFDT demande ainsi, en plus du retour à une "notion d'emploi et non de poste", que soit supprimée la présomption de respect de l'obligation de reclassement si l'employeur ne propose qu'un seul poste. Du côté du gouvernement, on mise sur les autres mesures comprises dans cet article 44, qui réorganisent le suivi médical (voir notre article), pour permettre l'"intervention préventive" du médecin du travail "le plus en amont possible de la déclaration d'inaptitude, qui n'intervient plus qu'en dernier ressort, quand toutes les autres possibilités ont été explorées".

HSE

Hygiène, sécurité et environnement (HSE) est un domaine d’expertise ayant pour vocation le contrôle et la prévention des risques professionnels ainsi que la prise en compte des impacts sur l’environnement de l’activité humaine. L’HSE se divise donc en deux grands domaines : l’hygiène et la sécurité au travail (autrement appelées Santé, Sécurité au travail ou SST) et l’environnement. 

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