Fautes professionnelles et les différents cas de licenciement pour faute

Qu’est-ce que le licenciement pour faute ?

Le licenciement pour faute (ou licenciement disciplinaire) est un licenciement motivé par une ou plusieurs fautes du salarié. Cette faute (ou ces fautes professionnelles) peut être plus ou moins grave : faute simple, faute grave ou faute lourde.
L’employeur qui envisage un licenciement pour faute ne doit pas se tromper sur la qualification qu’il entend donner à la faute du salarié car, s’il agit dans le cadre de son pouvoir de direction, c’est toujours sous la menace d’un éventuel contrôle des Prud’hommes.
Une faute professionnelle est un comportement du salarié ne correspondant pas à l’exécution normale de son contrat de travail. Il peut s’agir d’un acte fautif ou d’une abstention volontaire. Mais, en tout état de cause, il faut que la faute soit avérée, imputable au salarié et qu’elle découle du contrat de travail ou des relations de travail.

Remarque : il peut donc s’agir de manquements aux règles de discipline de l’entreprise, de négligences, de baisse volontaire de rendement. Mais la simple insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne peuvent pas être considérées comme fautives.

Pour être valable, le licenciement pour faute doit être réel et sérieux. Autrement dit, la faute doit présenter des caractères de sérieux et de réalité. A défaut, en cas de contentieux, le juge prudhommal risque fort de requalifier ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement abusif.

Précisions : un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement abusif entraîne en principe la réintégration du salarié. Mais le juge peut ne pas l’ordonner et l’une des parties peut aussi la refuser. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en sus des indemnités de rupture, d’une indemnité déterminée par le juge en fonction d’un barème obligatoire prévoyant des montants minima et maxima par année d’ancienneté (barème plus connu sous le vocable Barème Macron dont la licéité est remise en cause par de nombreux tribunaux aujourd’hui). Si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et appartient à une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge condamnera également l’employeur à rembourser les allocations chômage versées indument au salarié.

Il faut donc rester prudent, tâcher de déterminer si le comportement du salarié est fautif. S’il l’est, il faut déterminer le degré de gravité de la faute et prouver cette faute en n’utilisant pas un mode de preuve déloyal (ex. : priver le salarié de sa liberté d’aller pour le contraindre à avouer sa faute).

Les fautes professionnelles du salarié conduisent-elles systématiquement à un licenciement pour faute ?

Lorsqu’un salarié commet une ou des fautes professionnelles, le chef d’entreprise peut, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononcer à son encontre un licenciement pour faute. Mais attention ! Licencier un salarié qui a commis une faute n’est pas systématique. L’employeur peut très bien faire preuve de mansuétude et ne lui adresser qu’un blâme ou un avertissement. Il peut aussi prononcer contre lui une sanction disciplinaire moins dure telle qu’une mise à pied.

Attention ! Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois, sauf exceptions.

Qualifier la faute du salarié pour déterminer le type de licenciement : un préalable à tout licenciement pour faute ?

Comment licencier un salarié qui a commis une faute ? Avant toute chose, il faut impérativement qualifier la faute reprochée au salarié. Tout comportement (ou toute abstention) n’est pas de nature à justifier un licenciement pour faute et, pour celui (ou celle) qui l’est, de nature à exonérer l’employeur du versement d’une indemnité de licenciement. Les fautes professionnelles du salarié (dénommées parfois improprement faute de service) pouvant justifier un licenciement sont classées selon leur degré de gravité. A chaque degré correspond un « type » de licenciement pour faute.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (improprement dénommé licenciement pour faute simple)

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant (ou, tout au moins, dont la gravité est amenuisée par certaines circonstances) pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail tout en justifiant un licenciement (licenciement pour cause réelle et sérieuse ou licenciement faute simple).

Le salarié doit donc effectuer son préavis (ou percevoir l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur souhaite l’en dispenser) et a droit à une indemnité de licenciement.

Exemple de faute simple : le licenciement pour faute simple (licenciement pour cause réelle et sérieuse) est justifié si :

• le salarié a utilisé le terme de « connard » pour s’adresser à son employeur lors d’une discussion véhémente, compte tenu du langage en usage dans le milieu professionnel (en l’occurrence le BTP) et de la liberté des relations avec l’employeur du salarié depuis 20 ans dans l’entreprise ;
• un agent de surveillance de 9 ans d’ancienneté soucieux de ne manquer à aucune de ses obligations professionnelles, s’est endormi à son poste de travail.

Le licenciement pour faute grave

La faute grave permet, elle, un licenciement pour faute avec effet immédiat (licenciement faute grave, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est éventuellement due.

Exemple de faute grave : le licenciement faute grave d’un salarié qui s’est abstenu volontairement de signaler une erreur qu’il avait commise pouvant avoir des conséquences graves pour l’entreprise est justifié.

Le licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde est possible lorsqu’une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur a été commise par le salarié. Elle prive le salarié qui la commet de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (tout comme le licenciement faute grave) et peut également engager la responsabilité contractuelle du salarié.

Exemple de faute lourde : peuvent donner lieu à un licenciement pour faute lourde :

• le détournement de matériel informatique de l'entreprise sanctionné par une condamnation pénale de recel, de menaces et violences commises sur le personnel de l'entreprise ou sur ses représentants, ou sur leurs biens ;
• l’affichage sur des lieux publics de tracts diffamatoires par le salarié ;
• l’envoi de correspondances ou d'appels téléphoniques malveillants.

Depuis le 2 mars 2016, le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés. De ce fait, il n’y a plus guère d’intérêt pour l’employeur à qualifier une faute du salarié de faute lourde, sauf s’il veut engager la responsabilité de ce dernier ou s’il souhaite licencier un salarié gréviste, seul licenciement admis par la loi pendant une grève.

Si la faute du salarié est trop légère pour prononcer un licenciement pour faute, peut-on envisager un « licenciement amiable » ?

En droit, le licenciement amiable n’existe pas mais il peut recouvrir, dans les faits, plusieurs situations :

• une rupture conventionnelle ;
• un licenciement pour faute suivie d’une transaction ;
• la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
• l’accord des parties sur le versement d’une indemnité forfaitaire devant le bureau de conciliation et d’orientation des Prud’hommes.

Y a-t-il d’autres vérifications préalables à faire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute ? 

La procédure de licenciement pour faute doit être engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Remarque : pour conforter ce licenciement pour faute, des faits antérieurs à deux mois peuvent être retenus si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Pour des détails sur la prescription de la faute et des sanctions, se reporter à la Fiche conseil Sanctions disciplinaires.

Ordonnances Macron | Rupture du contrat de travail et licenciement : zoom sur les décrets

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