"Demain, comme tous les autres métiers, celui de DRH sera hybride"

Le monde du travail de demain sera hybride ; hybride comme tous les autres domaines, hybride comme le reste du monde. Nous assistons en effet à un processus d’hybridation accéléré, qui a commencé bien avant la crise sanitaire et qui se voit renforcé par elle.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Hybride ? L’hybride, c’est ce qui est hétéroclite, mélangé, contradictoire ; c’est ce qui n’entre pas dans les cases, qui les fait déborder et parfois même éclater. De moins en moins de choses, d’êtres, de situations, d’entreprises, de métiers, d’écoles, de manières de travailler, entrent dans nos vieilles cases et nous faisons face à la nécessité d’en inventer de nouvelles. Si le terme "hybride" était peu usité il y a encore quelques années - à part dans le domaine automobile - force est de constater que la crise sanitaire l’a mis sous le coup des projecteurs. Désormais, les événements sont hybrides, ainsi que les réunions, les salons ou encore les formations.

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 Non, l’hybridation, ce n’est pas se contenter d’ajouter du numérique à ce que je fais

Mais nous passerions complètement à côté du trésor que constitue l’approche hybride, si nous la limitions à un banal "mélange de présentiel et de distanciel". Non, l’hybridation, ce n’est pas se contenter d’ajouter du numérique à ce que je fais, ce n’est pas juste retransmettre en streaming un événement, ce n’est pas animer une réunion ou une formation devant des participants présents dans la salle et d’autres présents derrière leur écran, ce n’est pas un banal "multi-canal"… L’approche hybride est infiniment plus riche ! L’hybridation, c’est d’abord le pas de côté, le saut dans l’hétéroclite, le chemin de traverse, la rencontre avec ce qui vous est le plus radicalement différent. L’hybridation, c’est cette figure mythologique du centaure, qui réunit deux entités qui a priori n’ont rien à voir ensemble - l’homme et le cheval – et qui pousse chacune à sortir d’elle-même pour se métamorphoser.

Si aujourd’hui, tout est de plus en plus hybride - ces villes qui se végétalisent et s’hybrident avec les campagnes, ces téléphones portables qui sont à la fois des salles de jeu et des bureaux, ou encore ces grands groupes qui "s’agilisent" au point de ressembler à des startups - le monde du travail n’y échappe pas et les ressources humaines vont, elles aussi, connaître cette grande tendance du monde qui vient. Jamais un directeur des ressources humaines n’a autant dû intégrer dans son approche du métier des enjeux de système d’information et d’outils numériques innovants, comme si, progressivement, la direction des ressources humaines, la direction des systèmes d’information, la direction de l’innovation et la direction du numérique, s’entrecroisaient, s’hybridaient, obligeant chacune à une véritable métamorphose. Nous sommes bien au-delà de la simple "transversalité", puisqu’il ne s’agit plus pour chacun de parler de là où il est, de coordonner son identité de métier avec celle des autres, mais bien plutôt de dépasser son identité de métier, d’en sortir, de la faire éclater et d’en imaginer une nouvelle avec ses autres interlocuteurs, invités, eux aussi, à ce même travail de métamorphose.

Demain, comme tous les autres métiers, celui de DRH sera hybride

Demain, comme tous les autres métiers, celui de DRH sera hybride. De la même manière, un designer ne pourra plus se cantonner à son métier, mais devra l’hybrider avec celui du développeur, et inversement. Le directeur commercial devra nécessairement s’hybrider avec le directeur de la R&D, etc. Parce que le monde est de plus en plus hybride, les métiers devront de plus en plus s’hybrider et cela conduira à repenser entièrement la formation professionnelle et la philosophie des ressources humaines. C’est la raison pour laquelle le rôle des directeurs des ressources humaines va devenir de plus en plus important, et même déterminant dans les années à venir, en raison de cette responsabilité qui leur incombe. Ce sont eux, dans leur capacité à embrasser cette philosophie de l’hybridation, qui feront advenir ces hybridations, garantes de la capacité de résilience et d’innovation de leurs organisations.

Plutôt que de se former systématiquement dans des champs, des secteurs, des disciplines correspondant à son métier, il faudra, comme le conseille le philosophe Elias Canetti, jeter son ancre le plus loin possible, y compris vers d’autres secteurs, d’autres métiers, d’autres disciplines, de manière à acquérir des compétences radicalement différentes de celles que l’on possède déjà. Et c’est ainsi que les juristes apprendront à coder en langage python, que les comptables se formeront au commerce et que les managers suivront des cours d’anthropologie. En ce sens, les collaborateurs qui sont déjà des "centaures" - aux formations et compétences hétéroclites - doivent être considérés comme des joyaux. Ils seront les passeurs, les métisseurs, les chevilles ouvrières entre des métiers/départements/services différents, capables de construire des ponts entre ces mondes qui ont du mal à dialoguer. Recrutez des juristes-développeurs, des commerciaux-philosophes, des managers-designers, des ingénieurs-artistes ! Valorisez ces profils hybrides, promouvez-les, ne leur coupez pas leur cinquième patte de mouton et aidez-les à hybrider leurs compétences !

 L’hybridation interroge la relation à l’autre

L’hybridation interroge la relation à l’autre et c’est en ce sens qu’elle constitue une approche particulièrement intéressante dans le monde du travail. Il y a trois pièges dans lesquels une relation (professionnelle, personnelle ou même… internationale !) peut tomber :

• la fusion où l’on cherche tous à se ressembler dans une identité commune, effaçant toutes les singularités : par exemple, c’est souvent ce que cherche à faire la fameuse "culture d’entreprise" qui risque de susciter des clones, de lisser les différences et d’entretenir les collaborateurs dans une bulle d’homogénéité ;
• la coexistence où l’on se situe en juxtaposition par rapport à l’autre, dans une forme d’indifférence dans laquelle chacun demeure ce qu’il est, dans son couloir de nage : un phénomène qui arrive très souvent, par exemple, entre deux services/départements/métiers d’une entreprise ou institution publique ;
• le conflit où l’un des deux cherche à dévorer l’autre ou à prendre le pas sur lui : c’est ce qui arrive, par exemple, lorsque le commercial prend le pas sur la R&D ou le juridique sur la stratégie ;

Le centaure qui met en scène un homme et un cheval, ne tombe dans aucun de ces pièges et inaugure une quatrième voie : la métamorphose, c’est-à-dire que chacun opère une mue vers l’autre, en sortant de lui-même, sans se départir de sa singularité, sans chercher à dévorer l’autre, sans être indifférent à lui. Ce "pas de côté" - qui peut sembler étonnant, voire anecdotique - est en réalité un "pas vers l’autre" ; c’est-à-dire que tant que chaque service, chaque département, chaque métier, chaque génération, au sein d’une organisation, qu’elle soit publique ou privée, ne sera pas sorti de sa logique identitaire pour embrasser, comprendre et s’approprier celles des autres, il n’y aura pas de transversalité. Il n’y aura que des réunions où chacun se croise, mais où personne ne se rencontre, puisque chacun parle sa langue et est enfermé dans ses repères, ses représentations, et parfois, ses préjugés… Si, au contraire, cette approche hybride est mise en œuvre, l’isolement, la difficulté de coordination, le ralentissement de la dynamique collective, les atteintes à la confiance, provoqués par le télétravail et la crise sanitaire actuelle, s’estomperont progressivement. Le sujet n’est pas d’être en distanciel ou en présentiel, mais de s’hybrider les uns les autres !

 Bien trop souvent, les entreprises et les institutions publiques "nichent" dans un service, un département, un "lab

Puisque la formation et les métiers seront hybrides, il faudra également que l’organisation le devienne. Bien trop souvent, les entreprises et les institutions publiques "nichent" dans un service, un département, un "lab", l’agilité, la souplesse, la réactivité, la créativité propres à l’innovation, tout en maintenant parallèlement des processus de travail rigides, exempts de toute créativité et n’obéissant qu’aux "cases". Ainsi en est-il des startups d’État, par exemple, qui créent l’illusion d’un état d’esprit d’innovation gobal, mais qui n’en fait porter la responsabilité que sur quelques individus au sein du collectif. L’hybridation est le contraire de la juxtaposition ; c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas de faire coexister de l’agilité avec de la rigidité, ni du présentiel avec du distanciel, de la même manière que l’on ne peut pas se contenter de mettre un homme sur un cheval pour faire advenir un centaure ! Il faut, bien au contraire, que cette approche soit le souci de tous, y compris de ceux qui se croyaient exclus ou se considéraient comme peu concernés par toute exigence de créativité, comme la comptabilité ou le juridique…

L’entreprise ou l’institution publique hybride, capable d’hybrider les métiers, les générations, les canaux et les usages, les services et les départements, les identités professionnelles, les collaborateurs, les compétences, les manières de travailler, sera alors d’autant plus à même d’hybrider les secteurs, les cas d’usage, les populations auxquelles elle s’adresse pour innover, et donc faire face à l’imprévisible, déguisé en Covid-19, en virus informatique ou autre… Le monde du travail de demain sera hybride ou ne sera pas !

(*) Gabrielle Halpern, "Tous centaures ! Eloge de l’hybridation", Editions Le Pommier, 2020.