"Il est impératif pour nous de surmonter les premiers 18 mois de crise"

Vous avez signé le 8 juillet un accord de transformation d'activité qui inclut le recours à l’activé partielle longue durée. Quel est le contexte économique de cet accord ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Nous avons déjà supprimé à l’échelle mondiale environ 10 000 emplois dans des pays qui ne disposaient pas de dispositif d’activité partielle durable. Pendant la crise, nous avons recours à l’activité partielle en France pour 45 % de effectifs. Ce chiffre devrait progressivement se réduire. Il sera en particulier peu actionné au mois août en raison des congés d’été.

Mais la visibilité pour le deuxième semestre est faible ; les frontières ne sont pas ouvertes et de nombreux vols internationaux sont toujours à l’arrêt. C’est pourquoi, il était impératif pour nous de surmonter les premiers 18 mois de crise en combinant mesures conjoncturelles et structurelles. Nous devons préserver les emplois et les compétences, renforcer nos expertises technologiques pour préparer l’après-crise - prévu vers 2023/24 - et en particulier faire face aux défis de transition énergétique sur lesquels nos ingénieurs de recherche et développement passent l’essentiel de leur temps.

Cet accord sera valable pendant 18 mois avec la possibilité de prolonger en particulier sa partie activité partielle longue durée (APLD).

Quelles sont les grandes lignes de cet accord ?

Outre des mesures de modération salariale, de mobilité interne, externe sécurisée et de départ anticipé à la retraite, nous avons opté pour le dispositif de l’activité partielle longue durée. Instauré par la loi du 17 juin 2020, il permet, selon la législation et en attente du décret ad hoc, de réduire de 40 % le temps de travail tout en versant aux salariés concernés 84 % de leur salaire net, grâce à la compensation de l’Etat.

Pour améliorer l’indemnisation des salariés, nous prolongeons, en parallèle, durant toute la durée de l’accord, le fonds de solidarité mis en place par l’accord du 15 avril. Alimenté par des dons de jours de congés, il est aujourd’hui doté de près de 5 millions d’euros et nous a permis d’améliorer les conditions d’indemnisation de l’activité partielle pendant la crise.

De façon plus structurelle, nous porterons également une attention particulière à la transmission des savoirs et des compétences pour éviter la perte des expertises critiques, dans le cadre des départs anticipés à la retraite (3 000 personnes pourraient être concernées)

Au global, l’ensemble de ces mesures pourraient permettre de préserver environ 10 000 emplois.

Quelles sont les contreparties proposées ?

Nous nous sommes engagés à ne procéder à aucun PSE pendant la durée de l’accord, c’est-à-dire jusqu’à fin 2021. Par ailleurs, le texte inclut des principes de modération salariale pour les cadres dirigeants et mandataires sociaux. Le conseil d’administration, examinera la question des dividendes au regard de cet accord et des circonstances économiques.

Comment se sont déroulées les négociations ?

Nous avons travaillé d’arrache-pied, en webex [dispositif de visioconférence] pendant un mois, à raison d’une journée tous les deux jours, quatre à cinq heures par séance. Entre chaque réunion, les partenaires sociaux ont échangé avec les collaborateurs sur sites et sont revenus avec de nouvelles propositions.

Cet accord, qui implique toutes les catégories professionnelles, a la particularité d’avoir été co-rédigé par l’ensemble des organisations syndicales. Il s’agit d’un texte écrit non pas à une seule main mais à cinq. La méthode a porté ses fruits, le texte a été signé à l’unanimité, par la CFE-CGC, la CGT, la CFDT et FO. Au fil des jours, nous avons trouvé une façon très constructive de travailler.

Quelles ont été les concessions ?

Tout ou presque a fait l’objet de discussions et souvent de concessions équilibrées. Plus concrètement, nous nous sommes engagés à ne pas recourir à la mobilité forcée. Par ailleurs, nous avons mis en place un accompagnement à la mobilité (aide au logement, à la formation) ainsi que des aides financières pour les congés sabbatiques, congés de proche aidant ou congés humanitaires. L’accord inclut également une clause de retour à meilleure fortune selon laquelle en fonction de la reprise de l’activité du groupe durant le premier semestre 2021 et durant l’ensemble de l’année 2021, certaines mesures pourraient être partiellement ou totalement levées (plafonnement de l’intéressement, gel du versement de cotisation patronale au titre du régime de retraite supplémentaire des ingénieurs et cadres…)

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place dans chaque société du groupe, avec les partenaires sociaux pour apprécier l’évolution de la situation industrielle. C’est un accord qui doit vivre.

Quelles garanties sociales pouvez-vous apporter pour 2022 ?

Pour l’heure, il est difficile de prévoir ce que sera 2022. Les incertitudes économiques et sanitaires sont trop nombreuses. Mais les vols moyens courriers - dont notre activité est très dépendante - pourraient redémarrer plus rapidement que les longs courriers. La reprise pourrait donc intervenir progressivement, zone géographique par zone géographique. Nous nous adapterons en fonction de ces évolutions.

En attendant, plusieurs défis RH se posent immédiatement. A commencer par le maintien du lien social pendant la période d’activité partielle longue durée et la formation pour occuper les 40 % du temps non travaillé. C’est pourquoi, cet accord sera suivi par un accord sur la formation, qui sera négocié à partir septembre. Son objectif sera d’anticiper les métiers de demain, dans le cadre du nouveau plan propre à l’aéronautique (accélération technologique…) via notamment le dispositif du FNE-formation.