"L’objectif était de parvenir à un index simple et efficace, applicable dans l’ensemble des entreprises"

Vous avez été chargée par Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa de définir une méthodologie commune pour comptabiliser les écarts inexpliqués entre les femmes et hommes. Comment avez vous procédé ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Ce travail est une co-construction avec l’ensemble des acteurs, organisations patronales, syndicats, experts et entreprises. Nous avons pris comme point de départ l’objectif fixé par la ministre du travail : parvenir à une obligation de résultats pour dépasser l’obligation de moyens. Autrement dit, réussir à mesurer les écarts de rémunération par des résultats fiables et vérifiables. De nombreuses méthodes existaient jusqu’ici. Nous les avons toutes étudiées. Mais aucune n'abordait les causes des écarts et n'a donc semblé réellement pertinente. C’est pourquoi la préférence a été donnée à un index comportant cinq indicateurs : deux concernent les rémunérations, l’un porte sur les revalorisations au retour du congé maternité et deux autres sont centrées sur les promotions.

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Le choix de certains critères a-t-il fait débat ?

Certains critères ont posé plus de questions que d’autres 

Cette concertation a mobilisé tous les acteurs mais effectivement certains critères ont posé plus de questions que d’autres. C’est le cas, par exemple, de l’indicateur visant à prendre en compte le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité. Fallait-il soustraire des points plutôt que d’en octroyer en cas de non respect de l’obligation de 2006 ? In fine, les décisions ont été prises par la ministre du travail après négociation avec les partenaires sociaux.

Vous avez ensuite testé votre méthode auprès de plusieurs entreprises. Quel a été leur retour ?

Deux des cinq indicateurs ont été testés sur la totalité des 40 000 entreprises concernées, pour avoir une vue exhaustive 

Une fois les indicateurs définis et validés nous avons testé notre méthode. Il fallait en effet vérifier que le système fonctionne avant de le lancer à grande échelle. Deux des cinq indicateurs (sur les écarts et sur le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations) ont été testés sur la totalité des 40 000 entreprises concernées avec l’aide de la Dares pour avoir une vue exhaustive. La méthode globale a fait l’objet de tests en situation réelle dans 35 entreprises de plus de 50 salariés, en partenariat avec l’ANDRH.

Le rapport devrait être en ligne d’ici à quelques jours sur le site du ministère du travail. Les partenaires sociaux ont été informés de ces expérimentations.

Pourquoi la piste du logiciel a-t-elle été abandonné ?

Il s’agissait d’une option, il a ensuite plutôt été question d'une méthodologie. Un logiciel permet d’effectuer l’analyse des écarts. Mais il ne donne pas forcément une vue précise et détaillée des situations. L’index a paru plus pertinent. D’autant que les entreprises, quelle que soit leur taille, possèdent d’ores et déjà l’ensemble des données. Celles–ci figurent, en effet, dans la BDES. Y compris le dernier indicateur portant sur la part des femmes dans les plus gros salaires (pour les entreprises de plus de 300 salariés). Nous n’avons pas voulu compliquer la tâche des entreprises. L’objectif était de parvenir à un index simple et efficace, applicable dans l’ensemble des entreprises.

Certains experts regrettent la faible dotation du critère portant sur les promotions (15 points). D’autres déplorent l’absence d’un indicateur portant spécifiquement sur la politique de recrutement. Qu’en pensez-vous ?

On peut d’ores et déjà s’enorgueillir d’un indicateur consacré aux seules promotions 

On peut d’ores et déjà s’enorgueillir d’un indicateur consacré aux seules promotions. Cet indicateur n’est pas sous doté, il est important. D’une part, pour combler les écarts inexpliqués et d’autre part, pour lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Quant à un critère dédié spécifiquement au recrutement, il ne refléterait pas la politique salariale menée par l’entreprise et expliquerait encore moins la persistance des écarts salariaux entre femmes et hommes.

Concernant le premier indicateur portant sur les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, avez-vous des précisions sur le détail de cet écart ? Si une entreprise qui parvient à 0 % d’écart de salaire se voit attribuer 40 points, quid de celle qui affiche un différentiel de 2 % ?

Des précisions seront apportées dans le décret d’application actuellement en cours de rédaction. Mais il y aura vraisemblablement un barème dégressif allant de 40 points, la note maximale, à zéro points, la note minimale. Pour avoir 40 points, le résultat sur cet indicateur devra être de 0 % d'écart.

En attendant, comment les DRH peuvent-ils se préparer à cette échéance ?

Les entreprises peuvent déjà dresser un état des lieux de leur situation par entité légale ou UES

Les entreprises peuvent d’ores et déjà dresser un état des lieux de leur situation : non pas de manière globale mais par entité légale ou UES (unité économique et sociale). C’est le niveau le plus pertinent pour calculer ces écarts de rémunération ; c'est à cet échelon que se joue la discussion avec les partenaires sociaux en entreprise. La balle est désormais dans leur camp ; elles ont trois ans pour progresser.