"L'accord d'intéressement de projet est un véritable levier de motivation"

La suppression partielle du forfait social, prévue par le projet de loi Pacte, va-t-elle remédier à l’inégalité de la diffusion de l’épargne salariale en fonction de la taille de l’entreprise ? Actuellement 16 % des PME de moins de 50 salariés versent de l’épargne salariale

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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D’après le projet de loi, l’employeur d’une entreprise de moins de 250 salariés ne paiera, demain, plus de forfait social (20 %) sur les sommes versées au titre de l’intéressement. Même chose pour toutes les sommes versées au titre de la participation, l'intéressement et l'abondement dans les sociétés de moins de 50 salariés. Cette mesure est une véritable incitation fiscale, qui devrait effectivement permettre de relancer l’épargne salariale. Selon l’étude d’impact, le gouvernement table sur un taux de couverture de l'épargne salariale passant de 10,9 % à 32 % pour les moins de 50 salariés. Quant à la suppression du forfait social sur l'intéressement de 50 à 249 salariés, il espère un taux de couverture de 33 % de 50 à 99 salariés et 35 % de 100 à 149 salariés. Reste, toutefois, à informer les PME/TPE et à les accompagner. Ces dispositifs, complexes, nécessitent une aide pour les petites structures qui ne disposent pas toujours de services RH.

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Le forfait social a été créé en 2009. Avant cette date, l’épargne salariale n’était pas très répandue ?

En dix ans, l’épargne salariale s’est considérablement développée. Elle s’est démocratisée. Notons, par ailleurs, que la hausse du forfait social, passé de 2 % en 2009 à 20 % en 2012, a entraîné un recul de 20 % entre 2012 et 2013 du nombre d'entreprises de moins de 50 salariés ayant au moins un dispositif d'épargne salariale. La suppression du forfait social constitue donc un coup de pouce important pour les employeurs.

Le système actuel profite davantage aux salariés qualifiés et aux cadres qui ont les plus hauts revenus. Faut-il changer les règles d’attribution ?

Certains accords retiennent conjointement plusieurs de ces critères pour rééquilibrer les sommes versées 

Un accord d’intéressement peut, d’ores et déjà, prévoir quatre types d’attribution, une répartition  proportionnelle aux salaires, à la durée du travail, mixte ou encore uniforme. Dans ce dernier cas, chacun est alors assuré de recevoir la même somme quel que soit son niveau de salaire ou son temps de présence. Par ailleurs, certains accords retiennent conjointement plusieurs de ces critères (salaire, répartition uniforme, présence) pour rééquilibrer les sommes versées. Les outils existent. A charge pour les partenaires sociaux de négocier les critères de partage. Précisons également qu’un accord peut prévoir un "salaire plafond" afin de limiter les effets de captage de l’intéressement par les salaires les plus élevés. L'accord peut prévoir de redistribuer ou non le reliquat.

Pensez-vous qu’un autre mode de répartition soit possible, par exemple, non plus en fonction du salaire mais de l’ancienneté, ce qui favoriserait la fidélisation des salariés ?

Cette option pourrait effectivement être introduite, mais elle nécessiterait une modification du code du travail qui n'est pas prévue par le projet de loi à ce jour.  Il me semble difficile de retenir uniquement ce critère, peu motivant pour les nouvelles recrues, mais il pourrait être utilement combiné aux autres critères de répartition (salaire, temps de présence et uniforme).

Une harmonisation des dispositifs intéressement/participation aurait-elle été bénéfique pour corriger le manque de "lisibilité" des deux dispositifs ?

Il serait plus efficace d'avoir un seul dispositif, lisible, avec une formule claire de mesure des résultats ou de la performance 

Je suis favorable à leur fusion. Les mécanismes d’intéressement et de participation sont, de fait, complexes. Il est vrai qu'initialement, chaque dispositif avait son propre objectif. La participation permet un partage des résultats de l’entreprise et l’intéressement repose sur la performance de l’entreprise, indexée sur des critères proches du quotidien des salariés (performance de l’équipe, taux d’accident du travail, de satisfaction clients…). Mais la complexité de ces dispositifs leur a fait perdre leur sens et leur intérêt : en pratique, le salarié perçoit des sommes sans savoir que leurs montants sont liés aux résultats ou à la performance de son entreprise. Il serait plus efficace d'avoir un seul dispositif, lisible, avec une formule claire de mesure des résultats ou de la performance. Bien entendu, il conviendrait que la fusion de ces dispositifs tienne compte du minimum de la participation légale et prévoit un cumul des plafonds afin que les salariés ne soient pas lésés par ce nouveau dispositif unique. Au fil des années, de plus en plus de règles applicables en matière de participation et d'intéressement sont communes (le projet de loi Pacte prévoit notamment un alignement du montant des plafonds individuels) et une telle fusion pourrait donc facilement être mise en place.

Les critères de mesure de la performance ont-ils évolué au fil du temps ?

Oui. La tendance est aujourd’hui à la prise en compte de la performance extra financière, via la RSE dans les critères d’intéressement, avec des indicateurs à la fois environnementaux et sociaux. Il y a d’ailleurs, dans le projet de loi, une incitation (et non une obligation) à communique sur les critères RSE pris en compte dans la mesure de la performance des dirigeants pour les sociétés cotées.

Beaucoup de salariés faiblement rémunérés ne placent pas aujourd’hui leurs primes d’intéressement et leur participation. Ne faudrait-il pas supprimer la possibilité de versement immédiat pour "coller" à nouveau à l’objectif premier de ces dispositifs, faire de l'épargne une rémunération différée ?

 Il pourrait être souhaitable d’élargir les cas de déblocage anticipé par exemple, pour permettre le financement des études secondaires des enfants

En effet, de nombreux salariés ont tendance à consommer immédiatement leur prime d'intéressement plutôt qu’à l’épargner. Mais plutôt qu’une obligation d'épargne stricto sensu, il pourrait être souhaitable d’élargir les cas de déblocage anticipé par exemple, pour permettre le financement des études secondaires des enfants. C’est un moment de vie important, à ne pas négliger, nombre d’entre eux partant étudier à l’étranger.

Beaucoup d’experts critiquent la formule de calcul de de la réserve spéciale de participation, taxée de "vieillotte". Le projet de loi ne modifie pas cette règle. Pourquoi ?

Bien sûr, cette formule est loin d’être parfaite. Elle est même très imparfaite. Elle tient compte du bénéfice net, des capitaux propres, des salaires bruts au titre de l’exercice et de la valeur ajoutée. Ces critères ne reflètent pas toujours le véritable résultat de l’entreprise. En cas de restructuration de l'entreprise impactant les capitaux propres, les salariés peuvent être privés de participation ; la formule est assez fragile. Il y a un an plusieurs groupes de travail se sont penchés sur la question, mais aucune formule emportant l'adhésion de tous (grands groupes, PME et ETI) et pertinente pour tous secteurs d’activité ne semble avoir été trouvée.

Parmi les nouveautés introduites par le projet de loi, quels sont, selon vous, les points les plus innovants ?

Le projet de loi fait une avancée majeure, la possibilité de conclure un accord d’intéressement de projet ; par exemple, autour d'un projet technologique au sein d’une même entreprise. Il peut s’agir d’une formidable incentive pour les ��quipes impliquées. Cette possibilité existait, depuis 2006, mais le mécanisme était très contraignant puisque plusieurs sociétés devaient être impliquées dans un même projet. D’où un effet très limité.

Par ailleurs, le projet de loi contient de nombreuses mesures en faveur de l'actionnariat salarié collectif ; une réduction du forfait social à 10% sur l'abondement versé dans un plan d'épargne en cas d'investissement en actions de l'entreprise et la possibilité pour l'entreprise de verser un abondement investi en actions de l'entreprise, uniforme pour tous les salariés et sans investissement de leur part. En outre, un amendement adopté par l'Assemblée nationale vise à faciliter le partage de la plus-value réalisée par un actionnaire avec l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Autre point positif du projet de loi: l’allègement des frais de tenue de compte pour les anciens salariés qui conservent leurs avoirs dans le plan d’épargne : les frais acquittés par l’ancien salarié ne devront plus excéder les frais acquittés par son ancien employeur pour ses salariés..

Le projet de loi prévoit la publication des écarts de rémunération entre les dirigeants et les salariés. Quelle est l'efficacité d'une telle mesure ?

L'Assemblée nationale est allée plus loin en ajoutant le rapport avec la rémunération médiane des salariés 

L'objectif d'une telle mesure est d'inciter à l'autorégulation, à ce que les entreprises fassent le nécessaire pour améliorer ce ratio. Le projet de loi prévoyait la publication de l'écart de rémunération du dirigeant d'une société cotée avec la rémunération moyenne des salariés. L'Assemblée nationale est allée plus loin en ajoutant le rapport avec la rémunération médiane des salariés.

Quels sont les autres points forts du projet de loi ?

Il porte notamment sur la gouvernance des Fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) investis en actions de l'entreprise. Les droits de vote des actions détenues par le biais du FCPE sont le plus souvent exercés par le conseil de surveillance du FCPE composé de représentants de l'entreprise et de représentants des salariés porteurs de parts du FCPE qui peuvent être désignés par les partenaires sociaux (CSE ou syndicats). Pour éviter tout conflit d'intérêt, le projet de loi Pacte prévoit que les représentants de l'entreprise ne pourront plus s'exprimer à l'occasion de l'exercice des droits de vote des actions détenues par le biais du FCPE. Cette mesure va considérablement modifier la gouvernance des FCPE.

Que peut-on attendre de la hausse du nombre de salariés dans les conseils d’administration ?

L'implication des salariés les responsabilise 

La présence des représentants des salariés au conseil d'administration me semble plutôt positive ; elle peut permettre aux administrateurs de mieux appréhender la réalité du terrain de l'entreprise et aux salariés de faire remonter certains messages. En parallèle, l'implication des salariés les responsabilise. Ils ont accès à des informations qui leur permettent d'avoir une meilleure compréhension des enjeux de l’entreprise, par rapport à la concurrence, au marché. Pour que cela soit efficace, il faut bien sûr qu'ils soient en mesure de comprendre ces nouvelles données. Le projet de loi va dans ce sens en renforçant l'obligation de formation des représentant des salariés au conseil d'administration.

L'épargne retraite est-elle vraiment simplifiée ?

Le paysage des dispositifs de retraite est clairement transformé par le projet de loi Pacte. Les mesures d'harmonisation des dispositifs (notamment le traitement fiscal, les modalités de sortie…) et de portabilité des avoirs devraient permettre d'améliorer la constitution par les salariés de leur épargne retraite.