"L'accord de groupe nous a permis de renforcer l'harmonisation des statuts des personnels"

Ce texte est un accord fondateur pour le nouvel Areva qui permet au groupe de poursuivre sa transformation. Il intervient après une période difficile marquée par d’importantes économies et par un plan de départs volontaires quasiment bouclé qui concerne 6 000 salariés sur la période 2015-2017. Surtout, il privilégie la recherche d’équilibres entre les adaptations nécessaires à mener et la reconnaissance des efforts des collaborateurs. Il était, en effet, indispensable d’inclure un volet social au plan stratégique, discuté actuellement en comité exécutif, pour remobiliser le personnel, offrir de nouvelles perspectives et confirmer le dynamisme des relations sociales. C’est le sens de cet accord qui concerne quelque 14 000 salariés en France, qui resteront dans le groupe une fois que la cession d’Areva NP, l’activité réacteurs, à EDF sera effective.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Franchement, rien n’était joué au départ. Nous n’osions imaginer une telle issue. D’autant qu’il fallait recueillir au moins l’aval de trois organisations syndicales pour valider un accord majoritaire. Cet accord est, en fait, l’aboutissement d’un long travail de préparation en amont. Les négociations ont commencé, en réalité, au printemps 2016. A cette époque, nous avons exposé aux partenaires sociaux et au management une présentation des politiques sociales à l’œuvre dans une douzaine d’entreprises du secteur de la métallurgie, thème par thème : temps de travail, rémunération, prévoyance, formation ou encore épargne salariale… Ce benchmark a révélé que nous étions décalés par rapport aux standards de l’industrie. Ainsi, les forfaits jours annuel des cadres étaient jusqu’ici à 203 jours, contre 215 à 218 jours dans la plupart des entreprises du secteur.

En parallèle, nous avons organisé beaucoup de réunions en bilatérale pour connaître les positions des organisations syndicales, les compromis envisageables ainsi que les points de rupture potentiels. Et l’on partait de loin. Aucune organisation syndicale ne souhaitait remettre en cause le régime des forfaits jours. Il n’était pas considéré comme stratégique alors qu’une augmentation de travail globale permet de mieux gérer les aléas de la production.

Ce travail de préparation a donc été précieux. Malgré les divergences, il nous a permis d’entrer rapidement dans le vif des discussions et de trouver un compromis. La négociation a duré trois mois, de fin décembre à fin février. Les partenaires sociaux ont eu ensuite un mois supplémentaire pour se prononcer jusqu’à fin mars.

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Cette approche a bien failli constituer un point de blocage important. Certains syndicats n’étaient pas favorables à ce regroupement. Or, il s’agissait de donner une vision d’ensemble sur le long terme aux personnels sur plusieurs sujets essentiels, que ce soit en matière de formation, de développement professionnel, de temps de travail, de politique salariale ou encore d’association des salariés au redressement du groupe. Or, la visibilité n’aurait pas été la même en cas de négociations successives. Elle n’aurait pas eu le même sens. Sans compter qu’un accord global permet d’obtenir plus facilement des compromis, les organisations syndicales peuvent opter pour un package : alignement des forfaits jours sur les standards du marché (215 jours travaillés) en échange d’une meilleure rémunération et d’une association des salariés aux résultats de l’entreprise. Il y avait du grain à moudre dans cette négociation, en quelque sorte.

Mais nous prévoyons deux nouvelles négociations spécifiques, l’une portant sur le compte épargne-temps qui pourrait être bouclée avant l’été, l’autre sur la gestion des compétences qui devrait démarrer à l’automne prochain.

Cette mesure représente un avantage indéniable : elle dispense de mener des négociations au niveau de chaque entreprise. L’accord de groupe permet ainsi une approche globale de l’organisation tout en mettant un terme aux accords antérieurs. C'est un atout considérable puisque notre objectif était de renforcer l’harmonisation des statuts des personnels. Areva compte, en effet, 15 filiales dotées de leurs propres accords sociaux. D’où une GRH à géométrie variable. 

Toutefois, cette harmonisation n’avait le même impact d’une entité à l’autre. C’est pourquoi, les délégations regroupaient de nombreux délégués syndicaux des différentes filiales pour peser la portée des nouvelles dispositions. Chaque décision était ensuite répercutée au niveau de chaque société.

Les cadres qui acceptent d’augmenter leur nombre annuel de jours travaillés bénéficieront d’une compensation intégrale du salaire. Concrètement, 12 jours de travail supplémentaires correspondent à une augmentation salariale de 5,9%. Une prime représentant une année de compensation salariale est, de plus, accordée aux salariés qui acceptent d’augmenter leur temps de travail avant le 30 septembre. Ce nouveau régime s’appliquera le 1er janvier 2018.

Bien entendu. Il s’agissait d’un point majeur pour les partenaires sociaux. C’est pourquoi, nous avons prévu un nouveau dispositif d’alerte en cas de difficultés particulières. Chaque salarié peut désormais avertir sa hiérarchie et sa DRH pour discuter de la réorganisation de sa charge de travail. Par ailleurs, l’entretien annuel d’évaluation comportera un suivi davantage formalisé.

L’accord groupe permet, tout d’abord, d’harmoniser les montants versés au titre de la participation. Il pourrait déboucher sur une prime de 400 à 500 euros. Nous nous engageons, en outre, à mettre en place une clause de retour à meilleure fortune et un Perco. L’accord comprend enfin une revalorisation salariale de 1,6% au titre de l’année 2017.

Ce volet nous permet de faire une cartographie précise des métiers et des compétences de l’entreprise afin d’anticiper les besoins en recrutements, en mobilité et en formation, notamment à la suite des départs volontaires. Côté formation, nous comptons développer un portail de formations en ligne, accessible à l’ensemble des salariés. Il devrait voir le jour d’ici à mi-2018.