"L'employabilité du salarié doit être une co-construction"

Dans une étude que vous avez publiée récemment avec Estelle Sauvat (*), vous proposez en lieu et place de l’actuel compte  personnel d’activité, un "capital emploi formation" afin de mieux assurer les transitions professionnelles. Que reprochez-vous à l’actuel CPA ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Une des erreurs du CPA est d’avoir mélangé droit à la formation et pénibilité. Le dispositif que nous proposons vise à assurer les transitions professionnelles en étendant les prestations éligibles à tous types de prestation liées aux nécessités des évolutions professionnelles : appui à l’élaboration d’un projet professionnel, placement, conseil à la création d’entreprise...

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Notre dispositif se distingue du CPA sur d’autres points. Les droits ouverts seraient monétisés, donc simples et fongibles. Ces sommes seraient versées directement ou constitueraient un capital. Ce nouveau compte serait assis sur un financement double : le redéploiement des fonds CPF et CIF à hauteur de 0,4% et une cotisation assise sur les ruptures du contrat de travail proportionnelle aux salaires versés.  En cas de rupture précoce – beaucoup de CDI sont rompus la première année – un forfait minimal de 500 euros devrait être versé.

Le CPA et le CPF - et avant eux le DIF – ne supposent-il pas une certaine autonomie afin de prendre en main son employabilité ?

Oui, c’est pour cela qu’il faut mettre en place des systèmes d’intermédiation. Nous proposons de mettre sur pied un vrai conseil en évolution professionnelle sur le modèle du CIF. Les Fongecif sont des intermédiaires qui conseillent et qui orientent. Il s’agirait de généraliser ce système via des opérateurs labellisés, certifiés qui rendraient des services pouvant être rémunérés avec ce capital emploi formation. Les syndicats, dans l’entreprise, mais pas seulement, pourraient aussi jouer un rôle de tiers conseil.

L’employabilité doit donc être une co-construction ?

Il faut arrêter de faire porter l’employabilité des salariés sur les seuls chefs d’entreprise, surtout dans les TPE et PME. Avec un tel dispositif, une partie du maintien de l’employabilité serait ainsi transférée au salarié. Il faut inciter les salariés à se former hors temps de travail avec tous les outils disponibles aujourd’hui : les Mooc, le e-learning,…

La question des transitions professionnelles est étroitement liée à l’automatisation, et la robotisation. La question est-elle correctement abordée dans le cadre de la campagne présidentielle ?

Il y a un vrai sujet sur le travail mais il y a une confusion dans le débat entre le travail et l’emploi ; le travail ne disparaît pas, il mute ; ce sont les formes d’emploi qui évoluent.

Il faut aussi dépasser le débat sur les 35 heures. La préoccupation de beaucoup d’entreprises est aujourd’hui plus la question du coût horaire du travail que la durée du travail. Il y a un mélange intellectuel entre les deux sujets. Beaucoup de personnes travaillent déjà plus de 35 heures, avec des cadres qui souhaitent parfois travailler tard de chez eux.

Le droit à la déconnexion serait-il alors anachronique ?

Le traitement qu’on en fait dans la loi Travail est une fausse réponse à un vrai problème. On traite de manière rigide ce qui peut être réglé par des micro-arrangements.

(*) « Un capital emploi formation pour tous », de Bertrand Martinot et Estelle Sauvat, Institut Montaigne.