"L'index égalité professionnelle est aussi un indicateur pour la marque employeur"

Le Medef était de prime abord méfiant vis-à-vis du nouvel index égalité professionnelle mis sur pied par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, comme à l'égard de toute nouvelle contrainte pesant sur les entreprises. Mais désormais, les choses ont évolué et l'organisation patronale soutient sans ambages ce nouveau dispositif. C'est en tous les cas le message qu'a voulu faire passer le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux et d'autres responsables du Medef, lundi soir, lors d'une conférence organisée avenue Bosquet en présence de la ministre du travail, Muriel Pénicaud. 

Geoffroy Roux de Bézieux l'avoue, deux postures étaient possibles face à la proposition d'ouvrir une concertation sur le sujet : "résister centimètre après centimètre ou nous engager dans cette concertation pour que cette loi soit une réussite. Nous sommes arrivés à un projet de loi qui est un bon compromis. Nous allons continuer à soutenir ce projet". Le patron des patrons se veut d'autant plus rassurant que - assure-t-il - "les sanctions ont vocation à ne pas être appliquées. Les entreprises ont trois ans pour y arriver. C'est une ambition raisonnable. L'objectif est que plus aucune entreprise ne soit sanctionnée". 

Les responsables d'entreprise présents reconnaissent toutefois des difficultés d'appropriation, mais font preuve d'optimisme pour la suite. Même Bertrand Lourdez, DRH des Messageries lyonnaises de presse, dont l'index est pourtant de 99/100, ironise au sujet de la complexité du mécanisme. "Pour lire le décret, il faut s'y mettre à plusieurs et le relire plusieurs fois ! Mais j'ai la chance d'avoir une équipe RH avec un responsable paie et un juriste". La ministre du travail, Muriel Pénicaud, qui a répondu aux questions des personnes présentes dans la salle et sur un Facebook Live, confirme cette crainte passagère des entreprises. "Ce qui nous remonte c'est une appréhension au départ et après c'est un outil de progression".

L'Union des industries et métiers et de la métallurgie (UIMM), elle, s'est très rapidement engagée dans une démarche d'accompagnement des entreprises. "On a fait de l'encodage, explique Hubert Mongon, délégué général de l'UIMM.  "Afin d'aider les PME à franchir le pas, qui sont nombreuses dans la métallurgie, l'UIMM a mis à leur disposition une application spécifique. Nous nous sommes pluggés directement sur les systèmes de paie et nous sommes allés chercher les données ligne par ligne. Le chef d'entreprise a ainsi son index sous les yeux en quelques minutes". Mais extraire les données est une chose, les faire parler en est une autre. "Il fallait sortir les données très vite et leur donner du sens, explique Mickaël Mesclet du Medef Lille. Comment allait-on communiquer dans l'entreprise ? Nous avons travaillé avec les filières RH".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Finalement, cet index pourrait se révéler être un atout pour les entreprises et ce, à divers égards. "L'index est aussi un indicateur pour la marque employeur. C'est très positif pour l'image de l'entreprise et très important en matière de recrutement", souligne Bertrand Lourdez. C'est aussi un outil de cohésion dans l'entreprise, insiste Hubert Mongon. "L'index permet un discours éclairé avec l'ensemble des acteurs de l'entreprise, de parler de la même chose au même moment".  "Il s'agit d'un bon instrument de mesure pour savoir où se situent les facteurs d'inégalité", explique pour sa part Armelle Carminati, la présidente de la commission innovation et managériale du Medef. Pour la ministre du travail, venue défendre et expliquer sa réforme, "le but de l'index est de nous aider collectivement à régler le problème. Il faut le faire pour des raisons sociales, pour des raisons économiques. Il s'agit d'un outil pratique pour progresser ; on ne progresse que dans ce que l'on mesure". 

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La priorité aujourd'hui pour le ministère du travail et le patronat est d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés qui vont devoir s'y atteler pour être prêtes au plus tard le 1er mars 2020. Marie-Christine Oghly, présidente du Medef Ile-de-France fait partie des quatre ambassadeurs de l'index pour les entreprises de moins de 250 salariés en Ile-de-France. "Nous allons organiser des réunions avec les entreprises concernées pour leur expliquer ce qu'est l'index". Muriel Pénicaud compte sur ces ambassadeurs pour accompagner les PME, mais pas seulement. "Nous avons nommé dans les Direccte 120 référents en mode conseil et non contrôle. Les entreprises pourront aussi s'inspirer des accords collectifs d'entreprise innovants et échanger sur les bonnes pratiques".  

Interrogée sur la mise en oeuvre de la menace d'un name and shame, Muriel Pénicaud s'est montrée prudente. "Je publierai le nom des entreprises de plus de 1000 salariés qui ont moins de 75 et qui n'auront fait aucun progrès. Mais je crois qu'il y en aura très peu". Le premier bilan est mitigé. "167 entreprises qui ont 99 ou 100, c'est un tout petit club, nuance la ministre du travail. 17 % des entreprises sont en alerte rouge car leur index est inférieur à 75. La moyenne est de 82-83. Les plus de 250 salariés sont un peu meilleures que les très grandes entreprises". Parmi les points de faiblesse de l'index, l'un n'est pas surprenant. Le second un peu plus. "Le premier, c'est le plafond de verre. Il y a peu de femmes dans les 10 meilleures rémunérations. Le second c'est le retour de congé maternité. C'est plus une surprise car la loi date de 2006. Des managers et des RH n'avaient pas intégré cela", constate Muriel Pénicaud.