"La pénibilité doit aussi être négociée entreprise par entreprise"

Le ministère du travail a reçu la semaine dernière les partenaires sociaux pour aborder la question de la pénibilité. Quelles sont vos propositions pour sortir de la crise actuelle ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Un même métier peut avoir des conditions d’exercice différentes selon les organisations 

Le sujet a fait un retour dans le débat social à l’occasion des annonces d’Edouard Philippe sur la future réforme des retraites. Le gouvernement avait modifié, en 2017, les règles instaurées sous le mandat Hollande en retirant quatre des 10 critères figurant dans le compte professionnel de prévention (C2P). De fait, les DRH jugeaient le dispositif complexe et peu adapté à la réalité rencontrée sur le terrain. Le sujet a toutefois son importance. De nouvelles règles doivent être trouvées. Mais celles-ci doivent être en cohérence avec la philosophie qui soutienne les ordonnances Pénicaud, à savoir le recentrage du dialogue social au plus près du terrain. Autrement dit, il faut que la pénibilité soit aussi négociée entreprise par entreprise dans le cadre, par exemple, d’une négociation annuelle ou triennale. Un même métier peut avoir des conditions d’exercice différentes selon les organisations.

Au point de s’exonérer d’un accord de branche ?

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 Arrêtons d’instaurer des règles uniques, monolithiques, appliquées de manière autoritaire et univoque

La branche peut donner un cadre à la négociation et c'est son rôle notamment de protéger certains métiers dont la pénibilité physique par exemple ne saurait souffrir d'exception. Elle peut fixer par exemple des minima à respecter pour donner un minimum de cohérence d’ensemble. Mais arrêtons d’instaurer des règles uniques, monolithiques, appliquées de manière autoritaire et univoque. Nous sommes de farouches partisans du dialogue social; chaque jour les DRH le démontrent quand on voit le nombre d'accords signés. Nous pouvons trouver des terrains d’entente avec les syndicats en déterminant des critères communs. Il est plus aisé de trouver des compromis au sein des entreprises qu’au niveau national avec des organisations qui ont plus de contraintes politiques ou globales. C’est à cette condition que nous pourrons poursuivre l’esprit des ordonnances de 2017 qui doivent déboucher sur une restructuration positive du marché du travail basée sur la responsabilité des acteurs.

La réforme des retraites pose également avec plus d’acuité la question du maintien dans l’emploi des seniors. Quelles conséquences pour les entreprises ?

Ce sujet aurait dû être traité bien avant l’annonce des grands axes de la réforme des retraites. Nous avons appelé dès septembre dernier à la création d’un Index seniors, calqué sur le modèle de l’Index égalité femmes/hommes. Nous avons été auditionnés par la mission seniors, menée par Sophie Bellon, Jean-Manuel Soussan et Olivier Mériaux. La ministre du travail a, d’ailleurs, évoqué l’idée. Reste à attendre la fin de la concertation sur le sujet.

N’est-ce pas un aveu d’impuissance pour les DRH ?

Comment retrouver un emploi quand on a 55 ans alors que l’on devrait avoir encore dix ans de travail devant soi ?  

Non, les entreprises ont d’ores et déjà mis en place des politiques de fins de carrière, telle que la flexibilité du temps de travail, l’aménagement du temps de travail avec un temps partiel plus favorable, la possibilité de suivre une VAE pour changer de métier ou encore des aides financières pour aider une personne proche de la retraite à compléter ses droits par des rachats de trimestre. Selon une enquête réalisée par l’ANDRH, en novembre, 45 % des adhérents avaient mis en place de telles pratiques. La clef est l'anticipation pour ne pas se préoccuper de ce sujet quand les salariés ont plus de 50 ans mais avant.

Mais la difficulté concerne les personnes qui ne travaillent pas. Comment retrouver un emploi quand on a 55 ans alors que l’on devrait avoir encore dix ans de travail devant soi ? Pour rappel, le taux d’emploi de cette catégorie d’âge est de 55 % en France, contre 62 % en Allemagne et 70 % en Angleterre. Sur ce sujet, la France est un très mauvais élève.

Quelles sont vos propositions pour inverser la tendance ?

Parmi les pistes, on peut, par exemple, suggérer l’idée d’un abondement de 1 000 euros au compte personnel de formation, à partir de 54 ans. Ce complément financier permettait aux personnes occupant un emploi à risque de suivre des formations de reconversion afin qu’elles puissent maintenir leur employabilité.

Nous préconisons également de rendre la retraite progressive accessible à tous salariés. Actuellement, les cadres en forfait jour en sont exclus [l'avant-projet de loi prévoit l'extension de la retraite progressive aux salariés en forfat en jours annuel. Voir notre article dans l'édition du jour].

La réforme va-t-elle avoir un impact sur les plans d’épargne retraite d’entreprise ?

Ces outils permettent que la richesse créée soit plus justement répartie entre les parties prenantes 

Si la réforme maintient, à juste titre, le système par répartition, il n’en demeure pas moins que quelques personnes pourraient être tentées par la capitalisation. Le futur système des retraites serait assis sur un taux de cotisation de 28,12 %, appliqué dès le premier euro de revenu et jusqu'à trois plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), soit 120 000 euros brut environ, contre huit PASS aujourd’hui. Au-delà de ce seuil, la ponction ne serait plus que 2,81 % pour financer exclusivement des dépenses de solidarité au profit de tout le monde. Pour compenser cette perte, les hauts revenus pourraient être tentés de souscrire des produits d’épargne proposés par des institutions financières.

Mais pourquoi interdire aux personnes rémunérées en deçà de ce seuil de se constituer une épargne complémentaire ? La loi Pacte a justement simplifié l’offre existante. Depuis le 1er octobre, un nouveau dispositif d’épargne retraite (PER) a été lancé et est destiné à remplacer, à terme, les dispositifs existants (Perco, PERP…). C’est une manière de partager les profits d’une entreprise auxquels les salariés ont contribué. De surcroît, ce sont des outils qui permettent que la richesse créée soit plus justement répartie entre les parties prenantes dont les actionnaires et donc les salariés. C’est pourquoi, il faut encourager leur développement. La mise en place de ces plans d’épargne retraite pourrait aussi devenir un vrai sujet de dialogue social.