"Le DRH doit devenir le binôme du directeur général"

Jusqu’ici, le DRH était cantonné à un rôle de gardien de la paix sociale ou d’expert administratif. Or, ces compétences, qui restent nécessaires, ne sont plus suffisantes car elles n’apportent qu’une valeur ajoutée limitée. Les DRH doivent devenir les garants de l’adaptation de l’entreprise aux évolutions technologiques, sociales, écologiques et économiques qu’elle subit. Ils sont les co-constructeurs des orientations stratégiques prises. Une formation spécifique et l’acquisition de nouvelles compétences sont nécessaires pour qu’ils puissent jouer ce rôle.

Devenir le binôme du directeur général impose une connaissance globale de l’entreprise et de son environnement. La légitimité du DRH passe par sa compréhension des différentes fonctions de l’entreprise, des mutations internes et externes qui la transforment. Cette connaissance l’amène à impulser et à accompagner les changements nécessaires à l’adaptation des organisations et des personnes qui les composent. Comprendre les mutations et s’y adapter impose que le DRH soit ouvert sur l’extérieur, soit connecté aux acteurs internes et externes à l’entreprise (acteurs économiques, réseaux de professionnels, acteurs politiques, institutionnels de leurs territoires…). Ces capacités à comprendre et à coopérer lui permettront d’être proactif, de mieux anticiper et d’accompagner le changement.

Oui. Sans aucun doute, la technicité du métier est importante. Le DRH doit intégrer la complexité du droit du travail. Il doit maîtriser des outils de développement RH (GPEC, recrutement, entretiens de progrès, systèmes d’intéressement, plan epargne entreprise, santé et sécurité au travail…). Il doit aussi mobiliser les acteurs pour garantir un dialogue social permanent, un climat de confiance et une dynamique de progrès continu.

Mais il doit aussi garantir et démontrer la création de valeur de sa fonction par l’évaluation (SIRH, contrôle de gestion sociale et tableaux de bord sociaux…). Le métier est riche mais complexe.

Les organisations sont aujourd’hui marquées par l’instabilité, l���incertitude et une complexité accrue (globalisation de l’économie, révolution numérique…). Ces évolutions les contraignent à une plus grande agilité et une innovation permanente. Or, celles-ci supposent de disposer de ressources dotées de compétences nouvelles et dynamiques. D’où la nécessité pour le DRH de rechercher des "mad skills" qui mettent en avant l’originalité, l’esprit décalé, l’autonomie de pensée  ou encore la singularité… Ces compétences ne doivent plus être marginalisées mais valorisées car elles favorisent l’innovation.

Avec l’augmentation du niveau de scolarité et l’évolution du rapport au travail, les salariés deviennent plus exigeants vis-à-vis de leur entreprise et de leur travail. Les besoins de réalisation, d’épanouissement, d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, d’autodétermination et d’autonomie sont verbalis��s. A charge pour le DRH d’entendre ses attentes et de transformer les organisations du travail et les modes de management pour pouvoir y répondre.

Le pacte social traditionnel qui garantissait l’emploi à vie n’est plus de mise depuis le milieu des années 1990 du fait de l’instabilité de l’environnement et des plans sociaux qui en ont découlés. L’entreprise se doit de rétablir l’équilibre du contrat social. Deux dimensions sont nécessaires pour cela : 1- la garantie de l’employabilité des personnes et l’accroissement de leurs compétences tout au long de la vie ; 2- la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Plusieurs fonctions sont promues à un bel avenir. Parmi celles-ci, les responsables rémunération & avantages sociaux, de recrutement, de formation et de parcours professionnels ont un rôle majeur à jouer dans l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise en termes d’attraction et de fidélisation des talents. Les contextes concurrentiels poussent les entreprises à construire des parcours de carrière et des packages de rémunération de plus en plus innovants pour être attractives. De même, le responsable des relations sociales devient le garant de la dynamique de l’évolution de l’entreprise. Dans les TPE et les PME, le besoin de structurer la fonction RH, d’acquérir et de fidéliser des compétences spécifiques impose la fonction de RRH ou de DRH à temps partagé.

Tous les métiers RH sont en évolution car impactés par le digital. Mais le responsable recrutement est en pleine transformation. Avec l’essor du web 2.0, il a pour rôle de déployer une véritable stratégie de détection des talents sur les réseaux sociaux. A charge pour lui de diversifier ses outils de sourcing et de détection des talents (big data..). Cette étape doit être complétée par une véritable stratégie de développement de la marque-employeur, avec des messages en cohérence avec les valeurs de l’entreprise.

(1) Ouvrage collectif, dirigé par Aline Scouarnec et Gwenaëlle Poilpot-Rocaboy, Dunod, septembre 2016.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La gestion administrative du personnel ;
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