"Les entreprises sont démunies face aux profils seniors"

L'ensemble des syndicats, y compris la CFDT et l’Unsa, appellent à se mobiliser le 17 décembre. Assiste-t-on à un retour en force des syndicats, effacés l’an passé par le mouvement des Gilets jaunes ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

La poursuite du conflit social n’est qu’un phénomène conjoncturel qui ne masque pas les nécessaires évolutions structurelles que doivent opérer les organisations syndicales. Nous avions souligné, dans la note de conjoncture sociale, de novembre, la nécessité des syndicats de se réformer pour ne pas disparaître, en tenant compte du territoire de l'entreprise, de son périmètre d’activité et des enjeux sociétaux.

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

D’ailleurs, la contestation est ici très sectorisée. Elle est tirée par les organisations syndicales des transports publics, et surtout parisiens, comme la RATP et la SNCF qui protestent contre la disparation de leur régime spécial. Il y a là un effet d’aubaine évident surtout de la part de la CGT. Les organisations des autres secteurs sont solidaires mais elles mobilisent peu leurs adhérents. Le secteur privé reste très en retrait du mouvement.

Comme voyez-vous la suite du mouvement social ?

Tout dépendra de la capacité de la CFDT et de l’Unsa à maîtriser leurs adhérents de la RATP et à la SNCF, en fonction des négociations concernant le système universel. La manœuvre est toutefois délicate, tant les revendications semblent différentes.

Le dénominateur commun reste toutefois la réforme des retraites ?

 La question principale est de savoir si il y a urgence à reformer. C'est le noeud du problème

Bien sûr. Mais on mélange plusieurs sujets à la fois : l’équilibre financier, l’emploi des seniors, les régimes spéciaux, les petites retraites... Cette succession d’annonces donne un sentiment de cacophonie et suscite l’incompréhension. Laurent Berger parle de justice sociale, le gouvernement, de redressement des comptes. Visiblement, ils ne sont pas sur la même longueur d’onde. La question principale est de savoir si il y a urgence à réformer. Il faut clarifier ce point, au-delà des débats idéologiques. C’est, en effet, le nœud du problème. C’est de la réponse à cette question que découlent les orientations. C’est-à-dire la nécessité (ou non) de faire une réforme paramétrique, en sus d’une réforme systémique. Or, le gouvernement et les partenaires sociaux ne partagent pas la même lecture du rapport du Conseil d’orientation des retraites (Cor), de novembre, lui-même peu explicite. La pérennité du régime est-elle en péril ? Ce trou budgétaire, qui se situerait entre 7,9 et 17,2 milliards d’euros en 2020, est-il ponctuel, dû aux départs de la génération des baby-boomers ? Va-t-il se résorber mécaniquement à l’horizon 2030 ? Il fallait au préalable poser ces questions pour acter ou non l’instauration d’un âge pivot à 64 ans. Autrement dit, le prolongement de la vie active. On peut déplorer ici les erreurs de communication tant de l’exécutif que des partenaires sociaux.

Au-delà de ces divergences, le problème de l’emploi des seniors revient en force. Pourquoi les entreprises ne se sont-elles pas saisies du sujet ?

Pendant des années, on a recherché à améliorer les compétences des seniors sur un métier donné, sans se préoccuper du maintien de leur employabilité

Les entreprises ne font pas de discrimination anti-vieux. D’ailleurs, depuis quelques années, elles ont engagé des réformes, en jouant la carte de l’adaptation permanente des compétences ; les salariés qui entrent aujourd’hui dans leur deuxième partie de carrière ne devraient pas poser de problème. Reste parmi les plus âgés, ceux dotés de compétences obsolètes. Comment vont-ils participer à la performance de l’entreprise,  à sa valeur ajoutée ? C’est là que le bât blesse. Pendant de nombreuses années, on a recherché à améliorer leurs compétences sur un métier donné, sans se préoccuper du maintien de leur employabilité dans le temps. Or aujourd’hui, les métiers évoluent très vite ; les savoir-faire, même améliorés, ne sont plus toujours adaptés pour faire face à l’accélération des mutations. Par conséquent, les entreprises sont démunies face à ces profils. Doivent-elles investir dans leur formation ? Et pour quel retour sur investissement ? On ne s’est pas donné les moyens d’adapter en permanence leurs compétences. D’où le faible taux d’emploi de cette catégorie de salariés.

Quels sont les leviers à activer ?

Plusieurs dispositifs peuvent être activés. Ainsi, la retraite progressive et le cumul emploi retraite peuvent être privilégiés pour faciliter des transitions en douceur. De même, le temps partiel aménagé, financé, par exemple, par l’assurance chômage peut constituer une piste intéressante. Mais ces dispositifs ne peuvent pas constituer l’alpha et l’oméga des politiques RH. Ils doivent être actionnés à court terme, pour les cinq prochaines années. Et céder ensuite la place aux dispositifs d’adaptation des compétences et de maintien de l’employabilité tout au long de la vie. Les politiques en faveur de l’employabilité concernent d’ailleurs également les salariés occupant des métiers "pénibles". Il faut favoriser la prévention primaire et enfin penser les secondes parties de carrière.