"Notre approche s’articule autour de deux axes, l’agilité et la sécurité"

TDF a signé, le 20 novembre, un accord de GPEC avec la CFDT et la CGT. Quel était l’enjeu de cette négociation ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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L’objectif de cet accord, qui couvre les années 2019-2021, est d’accompagner le plan stratégique de notre groupe spécialisé dans la diffusion audiovisuelle, les infrastructures télécoms et le déploiement de la fibre optique (2 400 salariés en Europe, 1500 ETP en France au sein de TDF SAS). L’axe majeur de croissance portera d’ici à 2022 sur les infrastructures télécoms et le déploiement de la fibre. Pour y parvenir, nous misons donc concernant la fibre, sur une évolution des effectifs dans ce domaine, que ce soit pour l’installation, l’exploitation puis la maintenance du réseau. A contrario, nous prévoyons une stabilité, voire une contraction, de notre activité audiovisuelle. D’où le choix d’une nouvelle allocation des ressources vers les secteurs en croissance.

Quels ont été les points durs de la discussion ?

Les partenaires sociaux étaient favorables aux pré-retraites, nous y étions opposés  

Il n’y a pas eu véritablement de points durs. En amont de la négociation, nous avons rencontré les managers des différents pôles d’activités, puis nous avons co-construit l’accord avec les partenaires sociaux. Cinq à six séances ont permis de lever les doutes et d’arriver à un compromis.Surtout, nous avons réaffirmé notre objectif de réajuster, année après année, les effectifs en fonction des besoins de l’entreprise. Qu’on se le dise : il n’y a rien entre les lignes. Nous souhaitons offrir des perspectives aux salariés. Et la GPEC est l’outil idéal pour donner une stabilité à moyen terme. L’Observatoire des métiers et des compétences contribuera, grâce à un renforcement de la veille prospective, à déterminer les emplois en déclin, les emplois en croissance et les emplois stables. Tout l’enjeu sera d’élaborer des passerelles entre ces différents métiers de manière à orienter les salariés vers les mobilités et/ou les reconversions les plus adaptées.

Il y a eu néanmoins un point de discussion. Il portait sur la poursuite des pré-retraites d’entreprises accordées lors de notre précédent accord de GPEC de 2015-2018. Les partenaires sociaux y étaient favorables ; mais nous y étions opposés car contrairement au précédent accord, négocié en 2015, qui portait sur la gestion d’un sureffectif, nous devons stabiliser nos effectifs dans le contexte actuel (après avoir réalisé 400 recrutements en trois ans). L’outil idéal pour poursuivre notre dynamique est donc celui de la mobilité.

Comment favoriser les passerelles entre les différents secteurs ? Il s’agit d’un sentiment anxiogène pour les salariés ?

 Cette démarche nécessite une plus grande responsabilisation du salarié à travers la construction de son parcours professionnel

Rappelons-le : cette approche s’articule autour de deux axes, l’agilité et la sécurité. Nous garantissons un cadre aux salariés pour qu’ils puissent se projeter vers les métiers en croissance. Il n’est pas question de supprimer des postes ; tout l’enjeu de cette démarche est d’opérer un virage progressif en se tournant davantage vers les infrastructures, en particulier, télécoms, tout en préservant notre leadership et nos expertises dans la diffusion audiovisuelle. Mais il est vrai que cette démarche nécessite une plus grande responsabilisation du salarié, à travers la construction de son parcours professionnel et le choix de ses évolutions et de ses mobilités. D’où cette boîte à outils prévue dans le nouvel accord GPEC.

Concrètement, quels dispositifs avez-vous prévu pour favoriser la mobilité interne ?

Nous prévoyons une "charte de la mobilité" destinée à définir les règles du jeu de la mobilité au sein de l’entreprise. TDF propose ainsi une période de découverte de deux mois maximum aux salariés pour leur permettre de tester en conditions réelles le poste envisagé ; des parcours géographiques, d’une durée de trois ans, sont également proposés pour favoriser la mobilité des salariés au niveau national tout en garantissant le retour au sein de la région d’origine. Par ailleurs, nous proposons des mobilités "projet", d’une durée maximale de 12 mois, ayant vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des salariés de l’entreprise. En cas de promotion, une période probatoire de six mois maximum est mise en place. Si le bilan est positif, le salarié est confirmé dans son poste.

Nous envisageons également la possibilité de relocaliser certains postes à dimension nationale, localisées en Ile-de-France, sur l’un des quatre sites régionaux, sur demande du collaborateur et accord du management. De plus, les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont améliorées. C’est notamment le cas de la prise en charge du loyer pendant trois ans (à hauteur de 50%, contre 30% précédemment), des frais d’agence immobilière (dans la limite de 1500 €, contre 1000 €) ou encore de la prime d’installation (3500 €, contre 3 000 €).

Quid de la mobilité externe ?

Nous proposons un dispositif d’accompagnement des projets personnels qui mixte accompagnement financier et formation. L’accord recourt également à la mobilité volontaire sécurisée, un dispositif calé sur le dispositif légal : les salariés qui souhaitent tester un autre poste dans une autre entreprise, peuvent bénéficier d’un droit de retour pendant une durée de neuf mois maximum.

Vous mettez également l’accent sur la formation ?

TDF abondera le CPF afin que la formation soit financée à 100% 

Evidemment. Nous souhaitons accompagner les reconversions professionnelles : un budget spécifique a été alloué pour les formations diplômantes, certifiantes et la VAE : il est de 300 000 € sur trois ans. Surtout, nous nous engageons à promouvoir le CPF. Pour les salariés occupant un emploi en déclin, la direction acceptera que la formation éligible au CPF soit effectuée pendant le temps de travail, lorsque que cette dernière s’inscrit dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle validée par la DRH et leur permet d’évoluer vers des emplois émergents ou des emplois stables vacants. Dans ce cadre, en complément de la mobilisation du CPF du salarié, TDF abondera le compte afin que la formation soit financée à 100%.

TDF prévoit, en outre, la création d’une université d’entreprise d’ici 2020 avec l’objectif d’assurer la transmission des compétences. L’enjeu est d’importance : d’ici à 2022-2023, nous devrons faire face à de nombreux départs à la retraite : la moyenne d’âge est actuellement de 48 ans. D’où l’idée d’organiser ce tuilage, l’expertise d’un salarié étant parfois unique. Enfin, nous souhaitons développer de nouveaux modes de formation plus accessibles. Avec, parmi les offres, des formations à distance, des Mooc, du e-learning digital adaptées et personnalisées.