Après l'admission conditionnée de preuves illicites issues de systèmes de vidéosurveillance des salariés et des réseaux sociaux (voir nos articles des 14 mars 2023 et 26 novembre 2020), la Cour de cassation s'attaque à la recevabilité d'une preuve illicite provenant d'un système de géolocalisation d'un véhicule professionnel, dans deux arrêts non publiés du 22 mars 2023. Sans surprise, elle applique les principes dégagés précédemment.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Caractère illicite d'une preuve provenant d'un système de géolocalisation des salariés

Les employeurs abonnés aux services de géolocalisation des véhicules professionnels disposent d'un accès direct aux données de géolocalisation en se connectant via internet et peuvent être informés du trajet effectué, des temps d'arrêt, de l'heure de départ et d'arrivée et de la vitesse des véhicules utilisés par leurs salariés.

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Il s'agit donc d'un dispositif de contrôle des salariés qui, pour être légal, doit respecter un certain nombre de conditions : respect du RGPD, collecte des données pour des finalités déterminées, information des salariés et du CSE, droit d'opposition des salariés, sécurité des données, etc.

Un système de géolocalisation ne peut pas être utilisé pour contrôler les salariés en dehors de leur temps de travail

Les traitements issus des dispositifs de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés ne peuvent être mis en oeuvre que pour certaines finalités déterminées. Les finalités autorisées sont les suivantes :

• le respect d'une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en oeuvre d'un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;

• le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule ainsi que la justification d'une prestation auprès d'un client ou d'un donneur d'ordre (ex. : ambulances dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l'assurance maladie) ;

• la sûreté ou la sécurité de l'employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol) ;

• une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d'urgence (ex. : identifier l'employé le plus proche d'une panne d'ascenseur ou l'ambulance la plus proche d'un accident) ;

• le contrôle du respect des règles d'utilisation du véhicule définies par le responsable de traitement, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur.

Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés.

Remarque : la Cour de cassation considère que pour être licite le système de géolocalisation doit être le seul moyen d'assurer le contrôle de la durée du travail des salariés (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036 ; Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-12.569 ; Cass. soc., 18 janv. 2018, n° 16-20.618 ; Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631). Position confirmée par le Conseil d'État pour qui « l'utilisation par l'employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation » (CE, 15 déc. 2017, n° 403776).

Les éléments de preuve issus d'une géolocalisation en dehors des heures de travail sont illicites

Dans la première affaire, un salarié chauffeur est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d'avoir utilisé un véhicule professionnel pour effectuer ses trajets domicile/lieu de travail, ajoutant ainsi plus de 250 kilomètres par jour au kilométrage du camion ainsi que de la fatique et du risque supplémentaire pour les temps de conduite. Des éléments factuels tirés du système de géolocalisation du véhicule. Le salarié saisit la justice pour faire annuler cette sanction disciplinaire mais la cour d'appel ne fait pas droit à sa demande. Il se pourvoit alors en cassation. 

Pour la Cour de cassation, le moyen de preuve tiré de la géolocalisation était illicite. La collecte des données de localisation effectuée par l'employeur à l'aide du système de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel mis à la disposition du salarié, destiné à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage, avait été utilisé par celui-ci pour surveiller le salarié et contrôler sa localisation en dehors de son temps de travail.

Dans la seconde affaire, un salarié conducteur scolaire est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d'avoir utiliser le véhicule professionnel mis à sa disposition à des fins personnelles. Ces fautes avaient pu être découvertes grâce au système de géolocalisation embarqué sur le véhicule scolaire. Le salarié consteste son licenciement en justice et les juges du fond lui donnent raison. Les éléments de preuve tirés du système de géolocalisation étaient illicites dans la mesure où l'employeur :

• ne justifiait pas avoir informé individuellement le salarié de la mise en oeuvre du système de géolocalisation, 

• et ne pouvait prétendre qu'il n'avait pas d'autre moyen que ce système pour assurer le suivi du temps de travail du salarié.

En outre, cette géolocalisation permettait d'effectuer un contrôle permanent du salarié en collectant des données relatives à la localisation de son véhicule en dehors de ses horaires et de ses jours de travail, ce qui est interdit. Ainsi, l'utilisation du système de géolocalisation par l'entreprise apportait aux droits et aux libertés individuelles du salarié des restrictions disproportionnées à la finalité recherchée. Les preuves étaient donc illicites.

L'illicéité de la preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats

Avant de rejeter une preuve illicite, le juge doit vérifier qu'elle n'est pas indispensable à l'exercice du droit de la preuve

Les deux arrêts susvisés rappellent que « l’illicéité d’un moyen de preuve […] n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

Dans le premier arrêt, ces principes sont rappelés par la Cour de cassation dans sa motivation. Dans le second arrêt, ces principes sont évoqués par le salarié, à l'appui de son pourvoi.

Remarque : en présence d'une preuve illicite, le juge doit donc d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier qu'il existait des raisons légitimes justifiant le recours à la géolocalisation et l'ampleur de celle-ci, puis rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personnelle du salarié et, enfin, apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Mieux vaut invoquer le droit à la preuve pour que le juge procède à ses vérifications.

Pour que le juge procède à cette appréciation, encore faut-il que l'employeur invoque son droit à la preuve. A défaut, la preuve jugée illicite risque d'être écartée sans examen de ce droit, les vérifications du juge sur ce point ne semblant pas automatiques.

Dans la première espèce, le pourvoi avait été formé par le salarié. Pour la Cour de cassation, les juges du fond ayant constaté l'illicéité du moyen de preuve produit par l'employeur, ils devaient procéder aux vérifications susmentionnés mais nous ignorons si l'employeur avait invoqué l'exercice de son droit à la preuve.

Dans la seconde espèce, en revanche, ce droit à la preuve n'avait manifestement pas été invoqué par l'employeur. Ainsi, « la cour d'appel qui n'était pas tenue de procéder ...[aux vérifications susvisées], lesquelles ne lui étaient pas demandées, a pu déduire que les données collectées à partir du système de géolocalisation portaient une atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale, et étaient dès lors irrecevables ».

Dans un arrêt du 8 mars 2023 (voir notre article du 16 mars 2023), elle avait déjà considéré que, s'il n'invoquait pas devant les juges son droit à la preuve, l'employeur ne pouvait leur reprocher de n'avoir pas vérifié si le rejet d'une preuve illicite ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure.