A quelles conditions un salarié placé en activité partielle peut-il travailler chez un autre employeur ?

Le gouvernement incite les salariés placés en activité partielle à occuper des postes dans des secteurs où les besoins se font sentir, comme dans l'agriculture. Le ministère du travail a même lancé une plateforme qui s'adresse aux demandeurs d'emploi et aux salariés placés en activité partielle qui souhaitent pourvoir des postes vacants. Ces salariés peuvent ainsi cumuler allocation de chômage et rémunération chez un autre employeur que leur employeur habituel. 

Comment ce cumul d'activité est-il encadré par le droit du travail. Nous récapitulons les textes applicables.

La circulaire du 12 juillet 2013 sur l'activité partielle reste, pour une majeure partie de ses dispositions, applicable. Celles relatives au cumul activité partielle et emploi demeurent pleinement applicables, comme nous l'a confirmé le ministère du travail. 

Ainsi, rien n'empêche un salarié placé en activité partielle d'occuper un autre emploi pendant toute cette période, sous réserve que son contrat de travail ne contienne pas une clause d’exclusivité. "Sans mention expresse d’une telle clause dans son contrat de travail, il ne pourra être opposé au salarié un impératif d’exclusivité vis-à-vis de son employeur", précise ainsi la circulaire. 

Le salarié se doit toutefois de respecter son obligation de loyauté et de non concurrence. "Ceci implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur", souligne la circulaire.

Le salarié doit bien veiller à informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié perçoit alors de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération due au titre de l'emploi occupé temporairement.

A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié peut décider :

• de reprendre le travail chez son employeur principal ; il doit alors rompre alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur ;
• de démissionner de son emploi initial.  

 Si le questions-réponses du ministère du travail sur l'activité partielle en période de coronavirus n'apporte pas de précisions supplémentaires, une note interne que nous avons pu consulter, apporte de nouvelles informations relativement à la rupture du contrat de travail dans une telle situation.   

"Afin de sécuriser les deux parties, notamment au moment de la reprise d'activité auprès du premier employeur (employeur A), l'employeur A mettant un salarié en activité partielle devrait fixer une durée probable de l'activité partielle afin que le salarié puisse conclure un autre CDD (idéalement, un CDD à échéance fixe) avec un autre employeur d'une durée égale ou inférieure à celle de l'activité partielle (par exemple, si la durée probable de l'activité partielle est de quatre semaines, le salarié ne devrait pas être encouragé à conclure un CDD saisonnier de trois mois) ; l'employeur A et le salarié devraient en outre convenir d'un délai de prévenance pour la reprise de l'activité", précise ainsi le ministère du travail dans ce document. 

Le ministère attire l'attention de l'administration sur certains points. "Dans l'hypothèse où le CDD dans l’entreprise B est en cours, au moment de la reprise de l'activité de l'entreprise A, le salarié devra rompre le CDD conclus avec l’entreprise B de manière anticipée s'il privilégie son activité dans l'entreprise A. Pour rompre le contrat dans l'entreprise B, le salarié devra en tout état de cause respecter les conditions contractuelles de préavis et la rupture anticipée ne peut intervenir qu'à compter de la reprise du  contrat, c'est à dire après la période d'activité partielle. La reprise de l'activité de l'entreprise A ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du CDD conclus avec l’entreprise B. Ni la démission du salarié en CDD, ni une clause libératoire permettant la rupture par l’une ou l’autre des parties, au terme d’un an d’exécution du contrat, ne sont autorisés en droit. Seul le motif de rupture anticipée « par accord des parties » (L.1243-1) trouverait pleinement à s'appliquer afin que le salarié ne s'expose pas au risque de devoir verser des dommages et intérêts".

Enfin, la question se pose pour les salariés intérimaires. "En cas d'activité partielle, le contrat de travail liant le salarié temporaire à son employeur, ou à l’entreprise de travail temporaire, est suspendu. Le salarié en mission d’intérim qui perçoit l’indemnité d’activité partielle peut par conséquent exercer une activité salariée pour un autre employeur qui est, obligatoirement, une autre entreprise", précise la circulaire de 2013.

"Il est en impossible pour le salarié de souscrire un autre contrat de mission chez le même employeur (entreprise de travail temporaire) pendant les périodes d’activité partielle. L’entreprise de travail temporaire ne peut prétendre simultanément au cumul d’un nouveau contrat de mission et à l’activité partielle pour un même salarié".

En conséquence, conclut la circulaire, "au terme de la période d’activité partielle, le salarié devra choisir entre ses deux contrats « en cours » et rompre (de manière claire et non équivoque) celui qu’il ne pourra honorer jusqu’à son terme".

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La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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