AvoSial dévoile ses recommandations pour le futur projet de loi Travail

Le syndicat des avocats d'entreprise en droit social, AvosSial, présente en exclusivité pour actuEL-RH ses 11 recommandations formulées dans le cadre de la préparation du projet de loi Travail annoncé le 26 avril dernier par la Première ministre. L'occasion pour AvoSial de rappeler les points qui demandent à être sécurisés juridiquement. 

Alors que le télétravail s'est beaucoup développé depuis la crise sanitaire, AvoSial estime que - en dépit de l'ANI de fin 2020 - certains points demandent encore à être clarifiés.

Premier sujet qui cristallise de nombreuses inquiétudes de la part des entreprises : les accidents du télétravail survenus dans le cadre du télétravail. AvoSial soutient l'inversion de la charge de la preuve, qui pèse aujourd'hui sur l'employeur. Il est ainsi proposé de modifier l'article L.1222-9 du code du travail en précisant que "l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur n’est pas présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale, le salarié devant apporter la preuve que cet accident a un lien avec son travail".

Autre question qui soulève des difficultés : la question du contrôle du temps de travail du salarié en télétravail. Le salarié doit être en charge du décompte de son temps de travail, soutient AvoSial, qui propose d'ajouter un point sur les heures supplémentaires à l'article L.1222-9 du code du travail. "Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail doit solliciter l’accord exprès de son employeur pour exercer des heures supplémentaires. Il peut organiser son activité dans le cadre d’un horaire collectif contenant des plages individuelles variables".

La question du lieu de travail, à l'étranger ou dans une ville de l'Hexagone éloignée du lieu du travail préoccupe également les entreprises. AvoSial déplore les contradictions jurisprudentielles. Dans un arrêt du 10 mars 2022, la cour d'appel de Versailles a estimé qu'un salarié qui choisit de déménager à plusieurs centaines de kilomètres du siège de son entreprise peut être licencié au nom de l’obligation de l’employeur en matière de prévention de la santé et de sécurité des salariés. En revanche, dans un jugement du 5 juillet 2022, le tribunal judiciaire de Paris a estimé que l'employeur devait prendre en charge les frais de transport de ses salariés qui avaient déménagé en province pendant la crise sanitaire. Afin de remédier à cette situation, le syndicat recommande d'ajouter à l'article L.1222-9 du code du travail que "à défaut de disposition spécifique dans un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée par l’employeur, le salarié en situation de télétravail est tenu d’informer son employeur et de solliciter son accord préalable pour télétravailler de manière temporaire ou permanente à partir d’un pays étranger ou depuis un lieu qui ne lui permettrait pas d’exercer son travail dans les locaux de l’entreprise sans créer un risque pour sa santé, sa sécurité ou de désorganiser son travail. A défaut, le salarié s’expose à des sanctions et l’employeur ne peut être tenu pour responsable des conséquences". 

Autre motif d'inquiétude qu'un arrêt récent est venu rappeler : les arrêts de travail "télétravail" du médecin du travail. Dans cette affaire, le médecin du travail avait préconisé, pour le salarié déclaré inapte, un poste en télétravail compatible avec ses fonctions alors même que le télétravail n'avait pas été mis en place dans l'entreprise.

Enfin, AvoSial souhaite permettre une réversibilité plus souple du télétravail pour l'entreprise. L'article L.1222-9 du code du travail préciserait ainsi qu'"en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Si le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, celui-ci peut être à durée déterminée ou indéterminée". 

AvoSial estime nécessaire de simplifier les écrits entre les entreprises et les salariés. Le syndicat propose d'ajouter au code du travail un article autorisant les communications "par tout moyen" donnant date certaine entre le salarié et l’employeur, notamment pour la lettre de licenciement. Une nouvelle rédaction de l'article L.1232-6 du code du travail est ainsi proposée. "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par écrit. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement".

AvoSial s'inquiète également des nombreuses remises en cause des conventions de forfait. Il souhaiterait que la nullité ne soit plus la sanction en cas de manquements. "Il pourrait alors être envisagé, en ce qui concerne le contentieux de l’exécution des conventions de forfait, d’introduire une disposition dans le code de travail prévoyant que les fautes contractuelles commises par l’employeur dans l’exécution de la convention sont sanctionnées par la mise en oeuvre de sa responsabilité contractuelle et non par l’absence d’effets de la clause, indique AvoSial. La mise en oeuvre de la responsabilité contractuelle de l’employeur pourrait ainsi conduire à une indemnisation du préjudice réellement subi par le salarié, dont la preuve lui incomberait et qui ne saurait être évidemment égale aux rappels de salaire qu’il aurait pu demander si la clause avait été privée d’effets". 

AvoSial propose de réduire le délai de prescription pour les heures supplémentaires à un an, contre trois actuellement, à compter de la fin de la période de référence sur laquelle elles s’apprécient. Il est ainsi proposé de modifier l’article L.3245-1 du code du travail. "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. L’action en paiement ou en répétition des salaires liée aux heures supplémentaires se prescrit par un an à compter de la fin de la période de référence de la durée du travail au cours de laquelle elles auraient été accomplies".

AvoSial souhaite que l'appréciation du motif des licenciements économiques ne soit plus au jour de la notification du licenciement pour motif économique. L'article L.1233-2 du code du travail serait ainsi modifié afin d'indiquer que "le motif économique s’apprécie au jour de l’engagement de la procédure de licenciement pour les entreprises ou établissements employant habituellement moins de cinquante salariés. Pour les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante salariés et plus, le motif économique s’apprécie au jour de l’avis du comité social et économique sur ledit licenciement". 

►Il est également suggéré de supprimer la procédure Hamon qui a "prouvé leur inefficacité depuis leur mise en place" et qu'il serait utile de la supprimer. 

Le syndicat estime que l'article L.2314-37 du code du travail, relatif au remplacement d'un élu titulaire par un élu suppléant, "n'est pas très compréhensif pour les DRH.". Rappelons que ce texte prévoit un mécanisme de remplacement lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque. Ce dispositif diffère selon que le suppléant est de la même appartenance syndicale ou non. 

Le syndicat propose de simplifier le dispositif :

• en réécrivant un texte applicable aussi bien aux élus présentés par des listes syndicales qu’aux élus présentés par des listes non syndicales "quitte à traiter les deux hypothèses dans deux textes différents" ;
• en dissociant les règles en fonction d’un remplacement ponctuel (sans faire appel à un candidat non élu) ou d’un remplacement définitif (résultant de la fin de mandat anticipée d’un élu titulaire) ;
• en prévoyant, in fine, qu’à défaut de remplacement par un suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire dans la même catégorie, l’élu titulaire sera remplacé par un suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire mais appartenant au même collège et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le syndicat estime nécessaire d'insister sur l'obligation de rappeler l'existence d'une clause de non-concurrence par la partie qui rompt le contrat de travail. Il propose ainsi d'ajouter une disposition au code du travail selon laquelle "l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une clause de non-concurrence dès lors que cette clause est nécessaire et proportionnée. L’engagement doit être limité dans le temps, dans l’espace (cette notion étant comprise de manière géographique et matérielle en fonction de la clientèle de l’employeur). Il doit donner lieu au versement d’une contrepartie financière proportionnée à l’engagement en ne pouvant être inférieure à 25 % de la moyenne de la rémunération du salarié appréciée sur les 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. En cas de rupture du contrat de travail, la partie à l’origine de la rupture doit rappeler à l’autre partie l’existence de l’engagement de non-concurrence. L’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires à compter de la notification de la rupture pour notifier au salarié sa décision de maintenir ou de lever la clause".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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