Barème d'indemnités de licenciement injustifié : la Cour de cassation est saisie pour avis

Certains avaient hésité à le faire avant de renoncer : saisir la Cour de cassation pour avis afin d'en finir avec l'incertitude juridique qui plane sur le barème d'indemnités de licenciement injustifié et ce, depuis la fronde de certains conseils de prud'hommes. La stratégie est en effet risquée des deux côtés, celui des partisans et celui des opposants au dispositif. C'est finalement le conseil de prud'hommes de Louviers qui s'est lancé et a demandé à la Cour de cassation de se prononcer.

A l'occasion d'un contentieux individuel, les juges de Louviers ont ainsi demandé à la Cour de cassation de répondre à la question ainsi formulée :

"L'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit, en cas d'ancienneté du salarié licencié égale ou supérieure à une année complète et inférieure à deux années complètes, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse minimale d'un mois et une indemnité maximale de deux mois, est-il compatible avec les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, en ce qu'ils prévoient le droit pour le salarié licencié de percevoir une indemnité adéquate, ainsi qu'avec le droit au procès équitable protégé par la Convention européenne des droits de l'hommes" ?

On le voit, la question posée concerne une faible ancienneté, situation qui entraîne le plus de critiques de la part des détracteurs du barème qui déplorent la faible indemnisation versée.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La gestion administrative du personnel ;
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Toutefois, rien ne dit que la Cour de cassation se prononcera. En effet, jusqu'à présent, la Haute cour a refusé de rendre un avis lorsqu'une norme internationale est en jeu. Ainsi, dans un avis du 12 juillet 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a refusé de se prononcer s'agissant de la possibilité pour l'employeur de mettre un salarié à la retraite d'office à partir de 70 ans. Il lui était demandé si une telle mesure devait s'analyser en un licenciement, compte tenu de la définition donnée à ce terme par l'article 3 de la convention n° 158 de l'OIT.

La Cour de cassation a rejeté la demande d'avis justifiant sa décision ainsi : "Les questions en ce qu'elles concernent la compatibilité de la mise à la retraite, hors de l'accord du salarié, prévue par les dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail avec la convention n° 158 de l'organisation internationale du travail relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, ne relèvent pas de la procédure d'avis (...) l'office du juge du fond étant de statuer au préalable sur cette compatibilité".

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Reste à savoir si la Cour de cassation reviendra sur sa réticence à rendre un avis dans de telles situations. Elle peut aussi opter pour le statu quo et attendre d'être saisie dans le cadre d'un pourvoi en cassation. Rappelons en effet que la question s'apprête à être jugée en appel, d'une part devant la cour d'appel de Paris le 23 mai prochain, laquelle a sursis à statuer afin d'entendre l'avocat général et, d'autre part, la cour d'appel de Reims en juin. Dans les deux affaires, et quelle que soit la solution retenue, un pourvoi en cassation aura sans doute lieu afin de mettre un terme à l'insécurité juridique qui entoure l'application du barème.