Ce que les entreprises pourraient renégocier à l'occasion du renouvellement des CSE

Cinq ans après la mise en place des ordonnances Macron qui ont fusionné les anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCHT), au sein d’une seule et unique structure, le comité social et économique (CSE), l’heure du bilan a sonné. Les premiers mandats des représentants du personnel, de quatre ans, viennent à échéance. Les entreprises se préparent donc à renouveler leur instance dans les prochains mois. Quelles sont les avancées de ces nouveaux comités ? Les dysfonctionnements ? Les points d’amélioration à renégocier ? C’était l’objet du webinaire, organisé hier, par le cabinet Voltaire Avocats avec David Guillouet et Louise Peugny, tous deux avocats associés. Le constat est en demi-teinte pour les deux experts.

Il est deux impacts d'ores et déjà avérés. Le premier concerne la centralisation plus forte du dialogue social et le recul de la représentation de proximité. Depuis 2017, leur présence n’est plus obligatoire mais facultative, contrairement aux délégués du personnel. Et selon le rapport d’évaluation des ordonnances travail du 15 décembre 2021, seuls 25 % des accords dédiés au CSE ont mis en place des représentants de proximité. De surcroît, lorsqu’ils sont présents, "leur rôle est mal défini", assure David Guillouet. "Ils ont du mal à trouver leur place dans l’organisation et à être reconnus par les salariés". La disparation des délégués du personnel n’a "pas véritablement trouvé une compensation dans l’organisation du CSE et la proximité a peu à peu disparu". D’où des "ordres du jour surchargés et des élus qui se sentent parfois éloignés des salariés", renchérit Louise Peugny.

Le deuxième impact concerne l’articulation de la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés, avec le CSE, mis en place en lieu et place du CHSCT. "La CSSCT se cherche, poursuit David Guillouet. Cette commission n’est pas le CHSCT, elle n’est pas une instance, elle est dépourvue de personnalité morale. On constate aujourd’hui un comportement erratique de celle-çi : soit elle fonctionne de manière assez autonome, sans véritable relation avec le CSE mais sans les armes du CHSCT (l’expertise et la consultation) ; soit elle travaille avec le CSE mais sans attributions véritablement définies".

Les deux avocats pointent enfin le manque d’innovation lors de la mise en place du CSE alors que les ordonnances devaient permettre de créer un CSE "sur mesure". "Les accords sont peu ambitieux, les entreprises n’étaient pas forcément enclines à innover, préférant se copier les unes les autres. Les organisations syndicales se sont, elles, surtout focalisées sur les moyens attribués à la nouvelle instance (heures de délégation supplémentaires, nombre d’élus). Et ce, au détriment de questions plus essentielles comme le périmètre de mise en place du CSE, par exemple".

L’occasion de rectifier le tir, c’est-à-dire de remédier aux principales faiblesses constatées, en renégociant les accords de CSE, lors du renouvellement de l’instance unique ? Si les entreprises qui ont signé des accords à durée déterminée (de quatre ans) sont obligées de rouvrir les débats, celles qui ont scellé des compromis à durée indéterminée n’ont aucune contrainte. Peu d’ailleurs semble s’y risquer "craignant une surenchère des organisations syndicales". "La tendance est à ne pas renégocier ou à reconduire les accords à l’identique", observe David Guillouet.

Pour autant, plusieurs questions méritent d’être soulevées : faut-il introduire davantage de proximité, notamment pour filtrer davantage les réclamations individuelles des salariés ? Le périmètre des CSE est-il adapté aux spécificités de l’entreprise ? Et permet-il de répondre aux réclamations des salariés ?

D’autres sujets peuvent être sur la table, à l’instar du fonctionnement de la CSSCT, son articulation avec le CSE, la périodicité des consultations récurrentes sur les orientations stratégiques (qui peut être portée à deux ou trois ans et non pas uniquement un an).

Au-delà, à l’heure où l’environnement s’immisce peu à peu dans le droit du travail, le cabinet préconise la création d’une commission écologique, calquée sur le modèle de la CSSCT ; la loi climat gravant dans le marbre de nouvelles attributions ad hoc au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. Mais aussi, à l’ère du numérique et du travail à distance, la possibilité pour les organisations syndicales d’utiliser les outils numériques de l’entreprise pour communiquer avec les salariés. Ce qui, pour l’heure, n’est pas autorisé en l’absence d’accord de l’employeur.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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